10.4 Сущность заработной платы, ее формы и системы
Совокупный общественный продукт:
СОП = с + v + m,
где с – овеществленный труд;
v – живой труд для себя;
т – живой труд для общества (чистый доход государства).
Заработная плата (ЗП) является ценой за выполненный живой труд для себя (v).
Цена за продукт, которая включает в себя ЗП, должна отвечать двум основным принципам:
– научности;
– прогнозируемости (управляемости).
ЗП должна соответствовать этим двум фундаментальным принципам и зависеть от количества и качества живого труда.
Определяющими факторами оплаты живого труда являются:
– квалификация работника, которая определяется:
уровнем общего образования (культуры);
уровнем профессиональной подготовки;
практическим опытом;
– условия труда:
обычные;
тяжелые;
вредные;
работа в дневное время;
работа в ночное время;
работа в праздничные или будние дни;
неблагоприятные природно-климатические условия.
Все эти факторы бесспорны и должны учитываться при разных методах управления.
В рыночных отношениях к этим факторам добавляются еще два:
1) спрос на создаваемую продукцию и ее предложение; спрос на рабочую силу и ее предложение;
2) экономические успехи хозяйственной структуры, в которой осуществляется труд.
С учетом всех перечисленных факторов вопросы заработной платы в разных странах решаются по-разному.
Так, в нашей стране на железнодорожном транспорте до рыночных отношений ЗП определялась так называемой тарифной системой, включающей:
– тарифно-квалификационный справочник;
– тарифную сетку, тарифные ставки;
– схему должностных окладов.
В настоящее время, с 01.04.2007 г., введена корпоративная система оплаты труда.
В США в большинстве компаний ЗП определяется по такой схеме. Первоначально назначается максимальная величина ЗП, которая делится на 3 части: 25%, 25% и 50%.
Если работник допускает брак (получает рекламацию), то максимальная ЗП уменьшается на 25%, при повторной рекламации ЗП уменьшается еще на 25%. Дальнейшее уменьшение заработной платы запрещено федеральным законом, поэтому к работнику применяются другие меры воздействия вплоть до разрыва контракта с ним.
Заработная плата на железнодорожном транспорте РФ состоит из трех частей:
– тарифного заработка;
– различного рода надбавок и доплат;
– стимулирующей части (премии).
Структурная схема фонда оплаты труда представлена на рис. 10.1.
Следует различать ЗП номинальную и реальную.
Формы и системы заработной платы
Существуют две формы ЗП:
– повременная;
– сдельная.
Каждая форма имеет ряд модификаций, которые называются системами:
Повременно-премиальная
Повременная
Простая повременная
Система окладов
Простая
сдельная
Сдельная
Сдельно-премиальная
Аккордная
В последнее время получает широкое распространение такая форма оплаты труда, как подряд.
Системы оплаты различаются между собой способами исчисления денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства.
При повременной форме оплаты труда заработок начисляется исходя из установленной тарифной ставки и фактически проработанного времени.
Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:
– работник не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции;
– отсутствуют количественные показатели выработки продукции;
– организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени.
Заработная плата
Постоянная часть
заработной платы
Переменная
часть заработной платы
Тарифная часть –
ставка
Должностной
оклад
Премии
Надбавки и
доплаты
Вознаграждение
по итогам работы за год
За класс
квалификации
Из ФОТ
За работу
в
ночное время
За совмещение
профессий
Текущее
премирование
За работу
в
выходные и праздничные дни
За выслугу лет
Единовременное премирование
За
профессиональное
мастерство
Из других
источников
За разъездной
характер
работы
Персональные
За
экономию топлива и электроэнергии
За подвижный
характер работы
Районные
коэффициенты
За сбор, хранение
и
отгрузку черных металлов
За работу в
сверхурочное время
За работу
в
районах Севера
Р
ис.
10.1. Структурная схема ФОТ на железнодорожном
транспорте
Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую, повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.
При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы.
При сдельной форме оплаты труда работника (бригады рабочих) заработная плата выплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы. Преимущества сдельной оплаты в том, что она устанавливает более тесную связь между количеством выработанной продукции и размером заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, повышению квалификации рабочих.
Необходимыми условиями введения сдельной формы оплаты труда являются: научно обоснованное нормирование труда, позволяющее устанавливать технически обоснованные нормы выработки или нормы времени; хорошо поставленный учет изготовленной продукции (выполненной работы); строгий контроль за качеством работ.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на простую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда к заработной плате начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.
При аккордной системе оплаты труда расценки устанавливаются не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, входящих в производственное задание. Объем и аккордная расценка определяются на основе укрупненных норм и расценок на аналогичные работы.
Аккордная оплата труда рабочих подразделяется на простую аккордную и аккордно-премиальную.
Кроме тарифного заработка, заработная плата включает доплаты, надбавки и премии, которые при предыдущей (тарифной) системе оплаты труда на железнодорожном транспорте составляли 60–65%.
Доплаты, надбавки к заработной плате работников определяются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, нормативными документами Правительства РФ, Отраслевым тарифным соглашением. В условиях перехода к рыночным принципам управления государство дает работнику определенные гарантии и компенсации и устанавливает их обязательность как минимально необходимых. Предприятия в коллективных договорах могут устанавливать более высокие гарантии с учетом своих возможностей. Это касается прежде всего компенсирующих доплат, надбавок и стимулирующих выплат (см. рис. 10.1).