4

Оценка и аттестация персонала

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач орга­низации с целью последовательного накопления инфор­мации, необходимой для принятия дальнейших управ­ленческих решений.

Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненно­го). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребно­стей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связан­ные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давле­ния или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических ха­рактеристиках и особенностях личности

Аттестация персонала— процедура систематической фор­мализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем мес­те в данной должности за определенный период времени. (Критерии и стандарты работы получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции.)

СТРУКТУРА ПРОЦЕССА ОДП

Процесс аттестации можно и нужно структурировать так же, как и любой другой процесс в компании. Приве­дем здесь лишь схему и краткие комментарии

1. Цель (1)

Нет единого мнения по поводу того, можно ли превра­тить ОДП в процесс «3 в 1». Сторонники эконо­мичного подхода утверждают, что не толь­ко можно, но и нужно. Однако вызывает серьезные со­мнения ситуация, при которой сотрудник, знающий, что в результате аттестации может измениться его заработ­ная плата (или он будет уволен, переведен на низшую должность), будет честно рассказывать о своих рабочих проблемах и делиться своими слабостями.

Противоположная точка зрения — при проведении ОДП цели не должны пересекаться Но здравый смысл подсказывает, что очень трудно отделить, напри­мер, потребность в обучении (для поддержания текущей деятельности или устранения недостатков) от планиро­вания карьеры.

2. Анализ ситуации

Перед началом ОДП мы должны задать себе много вопросов.

Каких результатов мы ожидаем от проведения ОДП? Как мы будем эти результаты обрабатывать, ка­кие выводы сможем сделать и какие действия предпри­нять?

Проводилась ли в компании ОДП ранее? Есть ли у нас сотрудники, имеющие опыт ее проведения?

Если ранее аттестация проводилась, какие плюсы и минусы мы можем отметить (при подготовке, проведе­нии, последующих действиях)?

Не противоречит ли оценка нашей организаци­онной культуре? Если мы делаем ставку на работу в ко­манде, можем ли мы оценивать каждого индивидуально? Если у нас в компании принят административный (ди­рективный стиль управления), а мы проводим аттеста­цию, чтобы получить от сотрудников обратную связь, достигнем ли мы результата и к каким изменениям это приведет впоследствии?

Достаточно ли у нас данных для проведения оценки? Существуют ли стандарты выполнения работы? Знают ли работники, что от них ожидается на рабочем месте? Хорошо ли руководители знают, что делают под­чиненные?

Какие документы, регламентирующие деятельность работников, существуют в организации?

Умеют ли наши руководители проводить ОДП? Более того, умеют ли наши руководители конст­руктивно общаться с подчиненными?

Какой реакции персонала на предстоящую оценку мы ожидаем? Какие методы внутреннего PR мы мо­жем использовать, чтобы создать позитивное отноше­ние?

Какими человеческими, временными, финансовыми ресурсами мы располагаем для проведения аттестации?

3. АНАЛИЗ МЕТОДОВ И ПОДХОДОВ

Из всего многообразия методов оценки надо выбрать именно то, что подходит для компании, и что мы в состо­янии реализовать.

4. ПЛАН РАБОТ и оценка затрат

После того как определились, зачем и как прово­дить оценку, необходимо составить подробный план работ с описанием того, кто участвует в процессе, какие этапы и в какие сроки проходят, какие ресурсы необхо­димы, кто несет ответственность за отдельные этапы и за процесс в целом.

5. ПРОВЕДЕНИЕ

Основная тяжесть приходится на подготовку. Чем лучше подготовка, тем легче проведение.

6. Подведение итогов и анализ результатов

• Анализ результатов

• подготовка рекомендаций по работе с персоналом

• Утверждение результатов

Анализ результатов оценки может дать нам не только лучшее понимание деятельности конкретного ра­ботника. Оценка очень многое дает для понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты за­висят от того, какую цель мы перед собой ставили и ка­кие методы использовали.

7 . Проведение собеседований по результатам ОДП

Оценочное собеседование - встреча руководителя с оцениваемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотруд­ника за истекший период, дается оценка этой работы как руководите­лем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу