- •Предмет науки менеджмента
- •Методы науки менеджмента
- •Функции процесса управления
- •Связующие процессы
- •Ситуационный подход и процесс управления
- •Принципы менеджмента
- •Основные принципы менеджмента:
- •Принципы научного менеджмента Фредерика Тейлора
- •Принципы управления в теории эффективности Гарринпона Эмерсона
- •Принципы управления в теории администрирования Анри Файоля
- •5.Система методов менеджмента
- •6.Понятие процесса управления
- •Содержательная сторона процесса управления
- •Функция менеджмента
- •7.Планирование
- •8.Организация как функция менеджмента Понятие организационной деятельности
- •Принципы организационной деятельности
- •Теория Грайкунаса
- •Взаимоотношение полномочий
- •Организационные структуры менеджмента
- •Линейные структуры менеджмента
- •Штабные структуры менеджмента
- •Функциональные структуры менеджмента
- •Матричные структуры менеджмента
- •9.Мотивация
- •Теория потребностей а. Маслоу
- •Теория потребностей д. Мак-Клелланда
- •Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга
- •Теория ожиданий
- •Теория справедливости
- •Модель Портера-Лоулера
- •Мотивация и компенсация труда
- •Предварительный контроль.
- •Текущий контроль
- •Заключительный контроль
- •11.Коммуникация
- •Понятие управленческого решения
- •Классификация управленческих решений
- •Требования, предъявляемые к управленческим решениям
- •Процесс принятия и реализации решений
- •Причины конфликта.
- •Последствия конфликтной ситуации Управление конфликтной ситуацией.
- •Структурные методы.
- •Причины конфликта.
- •Распределение ресурсов.
- •Взаимозависимость задач.
- •Различия в целях.
- •Различия в манере поведения и жизненном опыте.
- •Неудовлетворительные коммуникации.
- •Последствия конфликтной ситуации Функциональные последствия
- •Дисфункциональные последствия.
- •Управление конфликтной ситуацией.
- •Структурные методы.
Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.
Неудовлетворительные коммуникации.
Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.
Развитие конфликта обычно идет в следующей последовательности:
а) постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы;
б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;
в) повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечения в конфликт новых людей;
г) нарастание эмоциональной напряженности;
д) изменение отношения к проблемной ситуации и конфликта в целом.
Однородность и категоричность, желание "власть употребить", неумение выслушать - плохие помощники в конфликтных ситуациях. В исследованиях было выявлено, что продуктивность в решении конфликтных ситуаций падает, если участники фиксируются на упреках и обвинениях в адрес партнера, если уклоняются от ответственности за возникновение конфликтных отношений. Кому как ни руководителю проявить инициативу в принятии этой ответственности. От руководителя требуется немалое мастерство для распознания подлинного конфликта, когда он скрывается, например, за некоторым другим, поверхностным. Возникшее столкновение может служить проявлением другого, обычно более серьезного, возможно, неосознаваемого конфликта.
Существуют следующие способы реагирования на конфликтные ситуации:
Последствия конфликтной ситуации Функциональные последствия
Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.