Тема 5. Планирование персонала

Ключевые термины

Планирование человеческих ресурсов (персонала)

Кадровая политика

Кадровая стратегия

Временной горизонт планирования

Исходная информация для планирования персонала

Потребность в персонале (общая, чистая)

Методы определения потребности в персонале

Источники предложения персонала

Программы согласования спроса и предложения персонала

Подходы к планированию персонала: ориентация на организационную рентабельность – распределение работников по раб местам в соответствии с их квалификацией и опытом; Ориентация на стратегическое планирование - согласование интересов организации и работников в процессе стратегического развития организации.

Роль планирования персонала: основа для формирования кадровой политики; обеспечение потребности организации в человеческих ресурсах; основа для управленческой деятельности» создание условий для удовлетворения потребностей работников.

Формирование кадровой политики: схема: стратегические цели организации – планирование персонала – кадровые стратегии; кадровые цели; кадровые задачи; кадровые мероприятия. Объяснение схемы: когда мы имеем цели, то разраб кадровую политику, которая оказывает серьезное влияние на формирование страт, целей, задач, меропр орг-ции.

Кадровая политика (Маслова): система принципов и ценностей, которые позволяет делать выбор управленческих решений, способствуя реализации стратегий и достижению целей.

Кадровая политика – стратегическая линия поведения в работе с персоалом, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его рабюотников.

Требования к кадровой политике: связь со стратегическим развитием предприятия, гибкость, экономическая обоснованность, индивидуальный подход

Содержание политики УЧР: стратегические цели, стратегические направления, принципы реализации политики, условия реализ полит

(Принципы кадровой политики) Кадровая политика формирует: требования к ЧР предприятия (принцип «лучшие из лучших» - Pwc), отношение к «капиталовложениям в человеческий капитал» (обучение+контракт по работе на время); отношение к стабилизации коллектива, отношение к обучению и развитию персонала в организации (связь с инвесторами), отнош к внутрифирменному движанию персонала, отнош к сист вознаграждений и т.д.

Виды кадровой политики: пассивная (руководство не имеет четко выраженной позиции по отношению к персоналу – осущ рутинных ф-ций по УП), реактивная (руководство осущ контроль за симптомами негативного поведения персонала, решает проблемы. Т.е. идет реакция на негативные явления в системе персонала), превентивная (только если руководство имеет основанный прогноз развития персонала хотя бы на среднесрочный период. Главное тут предотвратить негативные последствия. Проводится мониторинг и корректировка всех мероприятий по УП), активная (прогр-целевой подход) делится на рациональную(если есть диагноз, обоснованный прогноз, прогр-цел подход, реакция на ситуацию) и авантюристическую (создается впечатление активных действий, но нет качественного диагноза и прогноза). Еще делится на открытую и закрытую (по отношению к внешней среде и формированию кадрового состава). Открытая – хар прозрачна длоя персонала ( те можно попасть в предприятие на любой уровень), закрытая –можно попасть только на базовый уровень (уделяется внимание продвижению, развитию внутри организации)

Планирование персонала - процесс обеспечения организации персоналом в необходимом количестве и соответствующие квалификации в определенный момент времени на основе согласования стратегических целей организации и интересов работников.

Схема: При стратегическом планировании персонал происходит учет внешних и внутренних факторов(стратегический анализ внешней и внутренней среды), на основе которого собирается информация для планирования (горизонт планирования, анализ раб мест), затем планирование персонала.

Внешние факторы: гос регулирование (с тз угроз и возможностей, анализ трудового законордательства); динамика развития ранка труда; научно-технический прогресс; экономическая ситуация (прогноз стабильности экономической системы) – именно состояние внешней среды и динамика ее развития определяют, какой мы можем себе позволитьб горизонт планирования.

Внутренние факторы: форма собственности; цели и стратегия организации; сфера деятельности и технология; размер предприятия; трудовой потенциал работников.

Горизонт планирования: долгосрочный( 5 и более), среднесрочный (3-5 лет), краткосрочный (1-3).

Информация – мера устранения неопределенности о каком-либо факте или явлении, которая представляет совокупность сведений, выступающих объектом передачи, хранения обработки.

Требования к информации: полнота; объективность; актуальность и своевременность; целенаправленность; лаконичность и коммуникативность.

Информация для планирования персонала: (Первый уровень): стратегическая (стр план); общая (принцип интеграции) – организационный план, производственный план, финансовый план, инвестиционный план, маркетинговый план, инновационный и т.д.; специальная (делится на инф о состоянии внутр рынка тр и инф о состоянии внеш рынка тр)

информация о качественном и количественном составе персонала: данные о трудовом потенциале работников и перспективах его развития, итоги аттестации и деловой оценки персонала, планы увольнений и высвобождения, программы обучения и развития, карьерограммы работников, исследования мотивации и степени удовлетворенности, программы компенсаций и стимулирования работников и т.д.

Источники информации: документы отдела кадров; приказы и распоряжения руководства организации по кадрам; учетная и отчетная документация о выполненной работе и произведенной оплате; документация структурных подразделений; работники; материалы исследований.

Информация о динамике развития рынка труда: тенденции и процессы развития рынка труда, факторы влияния; структура рынка труда, его география и емкость, динамика занятости населения; коньюктура рынка труда; развитие инфраструктуры рынка труда; мотивация поведения на рынке работников; цена человеческих ресурсов на рынке труда; исследование системы коммуникаций.

Источники информации: аналитические данные – гос службы занятости, гос службы миграции, частные агентства по найму персонала, отделы кадров предприятий, учебных заведений, профессиональных союзов; информация гос органов законодательной и исполнительной власти, МОТ, фондов, страховых компаний, СМИ, общественных организаций, научно-исследовательских структур.

Планирование персонала: Схема: планирование потребности в персонале (СТРЕЛКА ТУДА-СЮДА) оценка предложения персонала (от первой стрелки еще стрелка вниз) планирование мероприятий по обеспечению организации персоналом(определяется стратегией предприятия). Объяснение схемы: Когда мы уже провели оценку, то мб, что количественно работники совпад с необход количеством, а качественно – нет, или наоборот. Или вообще во времени несовпаление.

Показатели потребности в персонале (качественные (кто), количественные (сколько), временные (когда)).

План – документ, в котором все действия доведены до количественных показателей

Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала в целом, по какому-либо подразделению или качественному критерию.

Экспертные: метод оценки руководителя; опытный метод (руководитель=эксперт); метод перемещения единиц (цепи Маркова); метод Дельфи (когда эксперты собираются. Так разработана схема Метрополитена); метод «ведущего предприятия» (bench marking – сложность в том, что везде комм тайна).

Нормативные (простые, тк нормативы легко реализовать на практике, но они д.б. научно обоснованы): на основе данных о времени трудового процесса; по нормам обслуживания; по раб местам и нормативам численности; по нормам управляемости; на основе распределения ФЗП.

Статистические: стахостические – расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ; методы экспертных оценок.

En=((Lag+G)*(1\x))\Y, где

En – потребность в трудовых ресурсах на n год

Lag – средний уровень деловой активности

G – рост деловой активности

X – увеличение производительности труда за n лет

Y – средняя деловая активность одного работника

Оценка предложения персонала: внутреннее предложение (оценка внутреннего рынка труда – мы оцениваем труд потенциал ЧР, те какой рез можно ожидать от труд рес в опр период, какие работн наход в предпенс возрасте, кому нужно обучение и т.д.), внешнее предлож (оценка внешнего рынка труда – предприятие испыт на себе давление внешнего рынка тр. Тут надо изучать систему проф подготовки и переподготовки кадров. Необход оценивать не текущее состояние рынка, а тенденции на будущее время)

Планирование мероприятий по обеспечению организации персоналом: организационно-технические – изменение производственной структуры, организации труда, технологических процессов, углубление специализации, повышение производительности труда и т.д.; управленческие - дополнительный набор, высвобождение, продвижение, перемещение, профессиональное развитие, деление работ, вынужденные отпускиьшьш9 л.