2. Создание климата и культуры, поддерживающих стратегию

Исполнители стратегии должны быть в первых рядах при создании культуры и климата, поддерживающих стратегию.

Культурные ценности организации могут пересматриваться каждые 5–25 лет.

Одним из наиболее очевидных факторов, обеспечивающих успех действий по адаптации культуры к новым условиям, является уровень компетентности высшего руководства компании.

Эффективные действия менеджеров по приведению в соответствие основных принципов культуры и выбранной стратегии предполагают:

• учет интересов всех, кто составляет «капитал» компании (потребителей, сотрудников, владельцев акций, поставщиков и т.д.), для того чтобы достичь соответствия между их долгосрочными потребностями и проводимыми компанией изменениями;

• открытость по отношению к новым идеям;

• оценку деятельности компании с помощью ответов на вопросы: «Предлагаем ли мы потребителям то, в чем они действительно нуждаются?», «Как можно снизить издержки?», «Нельзя ли наполовину сократить время от разработки товара до его внедрения на рынок?», «Какие существуют способы ускорения роста компании?», «В какой ситуации окажется компания пять лет спустя, если она будет по-прежнему придерживаться выбранной стратегии?»;

• побуждение членов компании следовать новым принципам деятельности, несмотря на возникающие препятствия;

• неоднократное повторение новых идей, объяснение происходящих перемен, убеждение скептиков в необходимости изменений;.

• поощрение и вознаграждение тех, кто устанавливает новые культурные нормы и успешно проводит необходимые изменения, что помогает преображению всей компании;

• создание ситуации, при которой каждый управляющий обязан выслушивать рассерженных клиентов, недовольных акционеров и служащих, чтобы руководство компании было в состоянии реалистично оценивать ее организационные силы и слабости.

Для осуществления таких широкомасштабных изменений в корпоративной культуре необходима сильная власть, принадлежащая, как правило, руководству компании.

Более того, взаимозависимость основных ценностей, стратегии, методов ведения хозяйственной деятельности и культуры компании настолько велика, что изменение какого-либо одного фактора неизбежно влечет за собой изменения остальных. Провести такие изменения полномочно только корпоративное руководство.

Только высшее руководство имеет необходимую власть для изменения корпоративной культуры.

3. Поддержание способности внутренней среды организации к адаптации и изменениям

Стратегическое лидерство должно обеспечить выдвижение свежих идей рядовыми сотрудниками и поддержку предпринимательского духа, который делает возможным постоянную адаптацию к изменяющимся условиям.

Гибкая, реагирующая, инициативная внутренняя среда является важным фактором в:

> быстроразвивающемся, высокотехнологичном производстве;

> на предприятиях с коротким жизненным циклом товара;

> компаниях с сильно диверсифицированным хозяйственным портфелем;

> на производстве, где ключом к успеху является дифференциация продукции;

> на предприятиях, где стратегия лидерства по издержкам зависит от повышения производительности труда и поиска других путей снижения издержек.

Чтобы создать благоприятный для новых идей организационный климат, менеджер по стратегии должен, во-первых, поощрять инициативу групп и отдельных личностей по выдвижению ими своих идей.

Во-вторых, уметь мириться со стилем поведения таких инициаторов и давать им свободу действий. Нужно поощрять воображение людей.

В-третьих, менеджеры должны поощрять людей, чтобы ошибки и неудачи в процессе эксперимента не остановили их.

В-четвертых, менеджеры по стратегии должны уметь использовать все виды организационных форм для поддержки идей и экспериментирования – создавать команды риска, силы особого назначения, развивать внутреннюю конкуренцию между группами, реализовывать неформальные проекты силами добровольцев и т.д.

В-пятых, надо быть уверенным в том, что удачная инициатива будет обязательно отмечена, и инициатор получит награду. А также в том, что люди, выдвинувшие неудачную идею, тоже будут поощрены, а не наказаны и не отодвинуты на второй план, и поэтому будут повторять свои попытки.

Задача руководства состоит в создании адаптивной, инновационной культуры, которая содержит в себе возможность реагировать на изменения в большей степени, чем пугаться новых условий или пытаться минимизировать их воздействие.