37. Характеристика «самоуправляющихся» организаций.

Преуспевающие современные организации являются «самоуправляющимися» и добиваются высокой степени участия сотрудников в процессах управления; цели и ценности организации совпадают с целями и ценностями сотрудников; поведение сотрудников на формальном уровне отражает их внутреннее состояние, что является необходимым для формирования «сильной» культуры «высокого» уровня развития.

Решить задачу создания «самоуправляющейся» организации можно с помощью системы стратегического управления, в которой культура является элементом стратегического развития.

38. Центральное звено, являющееся отправной точкой в формировании ок.

В качестве центрального звена в формировании организационной культуры могут быть предложены следующие варианты:

• используемая школа или подход в управлении;

• сформировавшиеся традиции качественного исполнения работы каждым участников процесса труда;

• система обучения;

• высокая степень проявления заботы руководителей о персонале;

• привлечение персонала к управлению;

• вовлечение сотрудников к участию в доходах и др.

39. Факторы, способствующие вытеснению с рынка организаций со «слабой»культурой.

Факторы, способствующие вытеснению с рынка организаций со «слабой» (низкого уровня развития) культурой, следующие:

- деятельность государства - через поддержку производителей и продавцов высококачественных товаров;

- деятельность независимых организаций потребителей (через борьбу с некачественными товарами);

- целенаправленная государственная политика повышения ответственности организаций по формированию организационной культуры высокого уровня развития.

40. Характеристика методов государства для поддержания производителей высококачественных товаров.

1. Стандартизация и сертификация товаров. Однако стандартизация имеетследующие недостатки:

• может быть использована в антиконкурентных целях;

• стандартизация не в состоянии предусмотреть появление новых товаров;

• стандартизация и сертификация сопряжена с дополнительными расходами, что приводит к повышению не только качества товара, но и цены.

2. Контроль рекламной активности продавцов. Данный контроль ставит целью преградить путь недобросовестной информации, усугубляющей проблему вытеснения недобросовестных продавцов заведомо недобросовестными (Федеральный закон РФ «О рекламе», деятельность Государственного комитета по антимонопольной политике).

3. Ценовая политика. Регулирование цен со стороны государства преследует цель предотвратить использование производителями низкокачественной продукции преимущества в издержках, ограничивая ценовую конкуренцию на рынке (Федеральный закон РФ «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках», 1991 г. (новая редакция 1995 г.).

4. Контроль за социальным развитием организаций (формирование фондов заработной платы и потребления организаций; разработка систем материального поощрения персонала; система наказаний за задержку заработной платы; оплата простоя деятельности; оплата выходного пособия при сокращении, увольнении при реорганизации или ликвидации предприятий).

41. Примеры девизов, образов организаций.

42. Характеристика моделей коллективного поведения.

Коллективное поведение – это процесс формирования у сотрудников потребностей в осуществлении ими такой модели поведения, которая в наибольшей степени способствует достижению целей организации.

«Единомышленники» Работают как команда, имеют единые цели с организацией, стремятся быть причастными к делам организации, инициативны, деятельность направлена на результат, нуждаются в знании, стремятся к саморазвитию, самообучению и совершенствованию личности. Основные принципы: развитие, сотрудничество, взаимопомощь, взаимовыручка. Понимают, что расти могут только совместно с развитием организации.

«Сотрудники» Коллективы работают на основе принципа ответственности за порученную работу, дисциплинированны, в первую очередь помогают тем, с кем дружат, и тем, кто к ним обратится за помощью, поддерживают ровные отношения с коллегами по работе и с руководителями.

«Предприниматели» Используется предпринимательский тип управления, где собственники участвуют в деятельности предприятия и являются руководителями различных уровней управления и часто выполняют функции специалистов. Наемные работники являются исполнителями.

«Конкуренты» Работают на основе проявления своих личных амбиций, цели организации и личные интересы не совпадают, часто возникают конфликты из-за несовпадения взглядов, которые способствуют делению коллектива на микрогруппы. Основные стремления направлены на удовлетворения личных интересов.

«Иерархичные» Коллективы работают на основе регламентированных отношений субординации, персонал общается и знает только своего непосредственного руководителя, практически исключены отношения исполнителей с руководителями высшего уровня управления. Действуют на основе предписаний и только в пределах полномочий и ответственности. Отношения сотрудников достаточно сухие, отсутствуют общие праздники.

«Незаинтересованные» Работают в силу привычки и воспитания (либо ответственные к своим обязанностям, либо избегающие их выполнения), что зависит от системы, в которой работают. Не видят перспективы в удовлетворении своих потребностей в данной организации по причине несхожести целей и ценностей организации и своих личных интересов.

«Нацеленные на удовлетворение личных потребностей» Коллективы создаются спонтанно или существуют непродолжительный отрезок времени. Персонал занимается активным поиском более перспективной и высокооплачиваемой работы. Преобладает множество различных субкультур. У большинства персонала наблюдается наличие состояния внешнего конформизма. Персонал объединяет стремление к удовлетворению личных потребностей. Организация не в состоянии достичь зрелости развития.

«Конфликтные» Часто звучат высказывания критики в адрес руководителей организации, других подразделений и друг друга. Коллектив постоянно живет в состоянии дисфункциональных конфликтов, отмечается текучесть кадров. Поведение сотрудников характеризуется негативизмом – открытым неприятием правил, существующих в организации

«Равнодушные» Работают по мере необходимости, выполняют свои должностные обязанности часто посредственно. Не нуждаются в знании, не участвуют в конфликтных ситуациях. Избегают ответственности и выполнения обязанностей. Стремление к росту и сотрудничеству отсутствует, избегают инициативы.