31. Типы ок в зависимости от отношения персонала к ресурсам организации (Оучи).
В зависимости от отношения персонала к ресурсам организации, занимаемой должности и традициям американским исследователем У. Оучи определены следующие три вида культуры.
1. Рыночная культура – характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы.
2. Бюрократическая культура – основана на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
3. Клановая культура – дополняет предыдущие, ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие ее деятельность. Источником власти служат традиции.
32. Типы ОК по классификации Ханди.
Культура Зевса, или культура власти.
Культура Аполлона, или культура роли.
Культура Афины, или культура задачи.
Культура Диониса, или культура личности.
33. Типы ОК по классификации по степени ориентации системы управления на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость – с другой.
34. Типы ОК по классификации Ивановой.
1. Культура личности – личность и личные интересы являются главными.
2. Культура власти – всегда прав тот, у кого больше власти, основная цель – получить власть.
3. Культура роли – основное – роль, которая тебе предписана, и процедуры ее соблюдения.
4. Культура задачи – главное – совместно добиваться поставленных целей, развиваясь вместе с организацией.
35. Характеристика способов формирования «сильной» ОК высокого уровня развития.
Основной задачей формирования «сильной» организационной культуры высокого уровня развития является формирование соответствующего поведения сотрудников или его изменение следующими двумя основными способами:
- претворением и демонстрацией необходимых норм, ценностей и принципов поведения организации (поведение организации, демонстрирующее в первую очередь руководителями всех уровней управления и сотрудниками). Данное поведение организации должно точно отражать социальные ценности, существующего общества;
- формированием и изменением «вторичных» признаков культуры (детали реальной жизни организации, то, что скрыто от внешнего обозрения), проявляющихся во внутренних отношениях, которые характеризуют деловой климат в коллективе.
36. Причины отсутствия внимания руководителей к вопросам формирования ок.
По данным исследований установлено, что около 70 % российских предприятий вообще не ведут какой-либо целенаправленной работы по формированию организационной культуры.
Отмечено, что руководители 82 % исследуемых предприятий г. Кирова не имеют представления о существующей культуре и культуре, которая должна формироваться в связи с происходящими изменениями в рыночной среде.
Также в современных российских организациях были выявлены следующие причины отсутствия внимания руководителей к вопросам формирования организационной культуры:
- профессиональная некомпетентность руководителей и специалистов служб по управлению персоналом;
- организационная культура воспринимается многими руководителями как некий набор лозунгов, изрядно надоевших им в советский период;
- прямой перенос семейных отношений в практику деятельности предприятия, где кодексы не нужны;
- отсутствие в организации осмысленных целей и стратегии развития;
- в современных общественно-исторических условиях невозможно формировать коллективизм; более актуально формировать конкуренцию между сотрудниками.