Характеристика «сильной» и «слабой» ок.
Причины низкого уровня культуры в российских организациях.
Низкий уровень культуры в российских организациях связан с тяготением собственников и руководителей к использованию авторитарного стиля управления и желанию применять неформальную информацию о персонале, их отношениях и желаниях в процессе управленческой деятельности. Данная информация часто является умышленно искаженной и не может быть использована при принятии эффективных управленческих решений. Причиной этого явления могут быть пережитки прошлого: желание быть замеченным, выделиться и угодить руководителю. В нашей стране традиционно «организацией высокой культуры» считалось нормированное поведение руководителей и персонала, которое позволяло считать коллектив «придатком» к предписанным инструкциям сверху и технологиям организации (устаревшая концепция управления персоналом: люди в организации – всего лишь трудовые ресурсы не первой значимости).
Понятие определения «эффективная ок».
Эффективная организационная культура – это «сильная» культура высокого уровня развития, соответствующая культуре предпринимательства и общества в определенной социально-экономической системе и в конкретный период времени.
Упорядоченная жизнь коллектива характеризуется выстроенной системой отношений между подразделениями, отдельными должностями и индивидами.
Эти отношения построены на основе принципа «делового сотрудничества» и являются «рыночными».
Характеристика типов ок на основе поведенческого признака (классификация Дейла и Кеннеди).
Самая популярная классификация организационных (корпоративных) культур, созданная Дейлом и Кеннеди, включает в себя следующие четыре вида данных культур на основе поведенческого признака:
ролевая (бюрократическая);
силовая (лидерская);
предпринимательская (целевая);
личностная (не очень большие коллективы харизматических личностей)
Типы ок по классификации Дж. Сонфельда.
По классификации, предложенной Дж. Сонфельдом, определено четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия» и «крепость». В основу данной классификации положен принцип коллективной сплоченности.
Типы ок по классификации Моутона – Блэйка.
Классификация, предложенная Моутоном-Блейком, сводит организационные культуры к следующим типам:
1. Загородный клуб – первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, очень важны прекрасные взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера. В конфликте интересов личности и дела приоритет всегда отдается интересам личности. Положительные стороны такой культуры следующие: в компании позитивная атмосфера; сотрудники как правило, работают много лет; высокая степень удовлетворенности персонала. Отрицательные стороны: низкая конкурентоспособность; смещение социальных и личных отношений; многие рабочие взаимоотношения начинают строиться по принципу «нравится – не нравится». Такой тип культуры уместен и допустим в небольших организациях семейного типа, где цель бизнеса – не сам бизнес, а благополучие семьи, а также в различных вариантах профессиональных ассоциаций, где компания – всего лишь средство упрощения некоторых деловых аспектов отдельных профессионалов или денежной экономии. Главный девиз: «Чтобы все были довольны».
2. Власть – подчинение. Эта культура основана на подавлении интересов личности в пользу интересов производства при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо и быстро управляемы. Минус – низкая степень удовлетворенности сотрудников, высокая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового. Профессионалы в такие компании не приходят или не задерживаются в них. Такой тип культуры целесообразен в ситуациях жесткого управления структурой и большого количества исполнителей не самой высокой квалификации. Этот тип культуры может быть временным (при антикризисном управлении), когда речь идет о выживании.
3. Организационное управление – баланс интересов сотрудников и компании в рамках четких правил и процедур, регламентирующих все основные действия и решения в организации. Такие организации очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника на другого, так как главное – процедуры и регламенты, а не личности и их вклад. Минус – в некоторой неповоротливости и негибкости: все, что не предусмотрено процедурой и инструкцией, решается с очень большим трудом и медленно. В таких компаниях, как правило, очень много стабильных профессионалов, но мало харизматических личностей. В ситуации высокой степени нестабильности и риска такие организации могут сильно пострадать, однако на стадии «дойной коровы» (Бостонская портфельная матрица) эти организации процветают. Главный девиз: «Все должно быть по процедуре».
4. Групповое управление, или команда - корпоративная культура, при которой сотрудники объединены общими целями, совпадающими, благодаря правильному подходу к мотивации, с их личными целями или очень близкими к ним. В компании комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг в друге не только профессиональные качества, но и личностные. Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью развития и очень высоких достижений. Однако именно такая ситуация чревата максимальными рисками при неправильном подборе персонала, негативном изменении подходов к мотивации, а также рисками, связанными с уходом сильных личностей, которые являлись харизматическими. Главный девиз: «Мы одна команда и стремимся к высоким целям».
5. Обеденное управление – однозначно негативная корпоративная культура, которая подразумевает минимальное внимание, как к бизнесу, так и к людям. Часто встречается в бюджетных и государственных структурах и коммерческих подразделениях, где руководитель явно не на своем месте. Характерный слоган: «Пусть не платят, зато и работать не заставляют».