69. Особенность swot-анализа культуры организации.

SWOT–анализ культуры – установление сильных и слабых сторон, возможностей и угроз.

Таким образом, предложенные методы оценки культуры позволяют получить данные о результатах позиционирования организации на рынке и моделировании изменений в системе культуры оцениваемой организации.

70. Элементы поведенческой подсистемы организации.

Социально-психологический климат развивается в соответствии с плано формирования благоприятного микроклимата в коллективе.

Система мотивации, построенная на основе современных достижений науки управления, способствует формированию осознания потребностей и способов их удовлетворения сотрудниками организаций.

Методы убеждения реализуются через следующие системы:

• - взаимоотношений сотрудников и руководителей, основанных на объяснении, помощи, взаимовыручке;

• - обучения;

• - участия в разработке стратегий развития организации.

Критика основана на поиске проблем и причин возникновения и поиске оптимальных путей их решения.

Отношения с неформальными лидерами характеризуются признанием роли лидера в процессе формирования культуры, наличием системы привлечения к процессам управления, включением их в команды руководителя, поручение ответственных заданий и роли совещательного голоса.

71. Характеристика процессов, протекающих в поведенческой подсистеме организации.

72. Положительные характеристики достижения организации с помощью культуры высокого уровня развития.

Эти положения еще раз подтверждают необходимость формирования в организациях «сильной» культуры высокого уровня развития, позволяющего достичь следующих положительных характеристик:

- благоприятного социально-психологического климата;

- системы мотивации сотрудников, построенной на основе достижений науки управления;

- методов убеждения, реализуемых через системы взаимоотношений руководителей и сотрудников, построенных на объяснении, помощи и взаимовыручке;

- критики, основанной на поиске проблем, причин возникновения и оптимальных путей их решения;

- признания роли неформальных лидеров (в процессе формирования культуры привлечение лидеров к управлению, поручение руководства проектных групп и ответственных заданий, включение в команды техноструктуры и делегирование им права совещательного голоса);

- системы сбора информации об изменениях, которые необходимо осуществить в организации для улучшения качества работы персонала;

- организации эффективной системы научно-исследовательской, опытно-конструкторской работы (НИОКР).

73. Понятие механизма управления ок.

На основании общепринятого определения понятия «механизм» [Механизм (от гр. mechane – орудие, машина) – 1) последовательность состояний, процессов, определяющих собой какое-нибудь действие, явление; 2) система, устройство, определяющее порядок какого-нибудь вида деятельности] можно сделать вывод, что механизм управления организационной культурой - это система процессов и методов по оценке существующей культуры в организации, определение проблем ее состояния и разработка определенных действий по ее изменению. Состояние организационной культуры должно соответствовать изменениям, происходящим в рыночной среде.

74. Характеристика аспектов управления ОК.

75. Цель управления культурой.

Целью управления культурой является успешное функционирование организации в меняющихся условиях рыночной среды и возможность ее к самоорганизации.

76. Структурные элементы системы управления ОК.

Установлено, что структурными элементами системы управления организационной культурой являются следующие элементы:

• - коллективное сознание;

• - отношения персонала (поведенческая подсистема);

• - персонал (с точки зрения рассмотрения персонала как совокупности индивидуальностей).

77. Понятие планирования культуры организации.

Планирование культуры организации – процесс разработки и практического осуществления планов по переводу организационной культуры в тип, соответствующий переменам рыночной среды (разработка путей и средств достижения конечного результата).

78. Принципы процессного подхода к управлению культурой.

• - взаимосвязь элементов культуры;

• - взаимозависимость субкультур;

• - иерархичность уровней культуры;

• - преемственность культуры;

• - интеграцию субкультур;

• - социализацию;

• - стандартизацию поведения;

• - эффективность управленческой деятельности;

• - вовлеченность персонала в процессы управления;

• - организацию образовательной деятельности.

79. Этапы процесса управления ОК.

80. Модели управления персоналом в зависимости от уровня развития культуры.

Модели управления персоналом в зависимости от уровня развития культуры рассмотрены в табл. 47.

Данные модели позволяют определить тип поведения коллектива и в дальнейшем использовать методы укрепления коллектива, если модели поведения сотрудников соответствуют требованиям рыночной среды и содействуют организации в повышении конкурентоспособности.

81. Проблемы, возникающие в процессе планирования поведенческой подсистемы.

- создания социально-психологического климата, способствующего развитию коллектива;

- формирования системы мотивации, обеспечивающей развитие у сотрудников приверженности к организации и ответственности за решения предписанных задач;

- использования форм и методов убеждения сотрудников в необходимости совершать поступки в соответствии с концепцией и принципами организационной культуры. Изменение личных установок сотрудников в случае выявления несоответствия общеорганизационным правилам;

- обучения руководителей практике использования конструктивной критики,

основанной на поиске проблем, а не виноватых в ошибках. Изменение отношений руководителей к критике собственной личности со стороны персонала;

- выработки правил поведения руководителей с неформальными лидерами.