Глава 2. Характерные особенности кадрового отбора

2.1. Профессиональные особенности кадрового отбора в современном обществе

Профессиональный подбор персонала является наиболее важным в кадровой работе. На сегодняшний день очень сложно правильно подобрать нужного сотрудника, суметь выделить его из толпы потенциальных работников. Выбрав неподходящего сотрудника, в некогда успешно развивающейся компании, может начать падать производительность труда, что приведёт к материальным потерям. «Сегодня ведущие специалисты по вопросам управления утверждают, что успех любого предприятия на 95% зависит от тех, кто там работает»²⁷. А французский консультант по менеджменту и проблемам подбора управленческого персонала Пьер Морнель сформулировал закон, который отчётливо указывает на то, что быть ответственным при кадровом отборе необходимо, иначе ошибка может дорого стоить. Его закон звучит следующим образом: «Если вы ошибаетесь в отборе сотрудника и исправляете эту ошибку шесть месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно двум с половиной годовым окладам этого сотрудника»²⁸.

Следовательно, будет уместно напомнить одно из главных правил кадрового менеджмента, о котором не следует забывать: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником.

Встаёт вопрос о том, как же правильно подобрать подходящего сотрудника. В первую очередь следует чётко представлять, какой работник нужен фирме, то есть необходимо составить «портрет идеального работника» т. е. проверить соответствие претендента выдвигаемым требованиям. Этим целям и служит профессиограмма.

«Профессиограмма – это документ, который содержит комплексное, систематизированное и всестороннее описание объективных характеристик профессии и совокупность ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека. Другими словами, профессиограмма дает описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик определенного профессионального вида деятельности. Главной ее частью является психограмма, которая содержит описание собственно психологических характеристик и профессионально важных качеств личности специалиста»²⁹.

Профессиограмма разработана с целью профориентации, имеет преимущественно описательный характер и содержит общие сведения о профессии, особенностях труда, профессиональной подготовки. Часто бывают случаи, когда человек, идя устраиваться на работу, не имеет представления, какие обязанности он будет выполнять, в чём собственно, заключается его работа. Для этого и необходима профессиограмма, которая может служить в виде некой рекламы, разъясняющей сотруднику о том, что включает в себя данная профессия. Следовательно, «она должна быть привлекательной, чтобы после ознакомления с ней человеку хотелось овладеть описанной профессией»³⁰.

Профессиограмма помогает лучше понять специфику работы, а методы профотбора позволят грамотно подобрать нужного сотрудника. Традиционно отбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.

К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Данный отбор персонала стимулирует других работников на более эффективное выполнение своей работы. Но не исключено, что работодатель может столкнуться с такой проблемой, как ухудшение морально-психологического климата в коллективе, что будет являться следствием внутрифирменного отбора кадров. Ещё одним минусом внутреннего отбора кадров будет являться, то, что на предприятие не приходят новые люди, а новые люди - это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит «старение» предприятия.

К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, а так же люди, имеющие виды на ту или иную должность организации. Таких людей следует отбирать по следующей методике:

1. Анкетирование. Это наиболее классический способ профессионального отбора кадров. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию:

• индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст);

• сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время;

• сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу;

«Данный метод основывается на том, что биография человека является надежным индикатором его потенциала. При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в заполненной кандидатом анкете, и сравнение фактических данных с идеальной моделью кандидата. Наличие такой модели является обязательным условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для компании первичного отбора»³¹.

Основная цель профессионального кадрового отбора является привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Следующим документом, который в последние годы получил широкое распространение, является:

2. Резюме. Это краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

3. Собеседование. Цель данного метода отбора заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника. «Наиболее известная система вопросов для собеседования - "План семи пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства»³².

Собеседование, как метод профессионального отбора кадров бывает четырёх видов:

• биографическое собеседование

• ситуационное собеседование

• стрессовое собеседование

• критериальное собеседование

Биографическое собеседование основано на выяснении вопросов, относящихся к событиям и фактам производственной биографии и личной жизни кандидатов. Преимуществом биографического собеседования является простота применения, а недостатком то, что оно не дает возможности в полной мере понять и оценить как уровень способностей кандидата на настоящий момент, так и его будущий потенциал.

Ситуационное собеседование – это имитация практических ситуаций, в качестве которых используются реальные или выдуманные обстоятельства, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Кандидату предлагается описать возможные варианты решения проблемы, при этом оценивается как сам результат, так и методы решения конкретной ситуации. Стрессовое собеседование – это собеседование, при котором намеренно создается обстановка нервозности и стрессовых ситуаций для кандидатов, с целью выявления их стрессоустойчивости, умения контролировать эмоции и быстроту реагирования на внештатные ситуации.

Последний тип собеседования – это критериальное собеседование. Он представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.

4. Центры оценки – это оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение.

Методы профессионального отбора кадров позволяют учитывать совпадение взглядов и возможностей сотрудника с особенностями работы, это

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор, с его помощью осуществляется сопоставление психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации, и идет поиск человека под профессионально - квалификационные требования должности.

Выделяют несколько этапов профессионального отбора кадров:

• Планирование. Необходимо профессиональный процесс отбора кадров тщательно планировать. Менеджеры по кадровому отбору должны выстроить свою работу так, чтобы времени хватило на каждого потенциального работника. Спешка в таком деле не оправдывает ожидания, тщательно проверенная информация о претенденте на работу сотрудника, гарантирует успех компании.

• Определение потребности в персонале. «Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок»³³.

• Требования к должности. На данном этапе следует как можно точнее определить профессиональные знания, навыки, квалификацию кандидата, которые будут необходимы при выполнении определённой работы. Очень важным является и тот факт, что руководителю необходимо чётко представлять, кого он хочет видеть в роли своего работника, и каким требованиям этот претендент должен отвечать.

Формирование профессиональных требований к работнику должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного опыта.

Важной особенностью профессионального отбора кадров является - ценность и важность личностных характеристик сотрудника: его способности, черты характера, социально обусловленные свойства (моральные качества, к которым можно отнести отзывчивость, сострадание, честность, стремление к справедливости; отношение к труду, подчиненным и коллегам).

Так, например, человека с темпераментом сангвиника не стоит брать на работу бухгалтера, его взрывной характер, постоянная спешка, непоседливость не дадут сконцентрироваться на работе. И наоборот, меланхоличных людей, не стоит брать на работу, требующую постоянного общения с людьми, большой подвижности.

Отбор персонала для компании является важным этапом в кадровом отборе. Для профессионального отбора главным является привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных быстро ориентироваться в той или иной ситуации. Не ошибиться с выбором будущего сотрудника поможет профессиограмма, которая содержит в себе, комплексное описание требований, заявленных компанией.