Глава 1. Общая картина развития особенностей отбора кадровой политики

1. Отбор персонала как метод кадровой политики

Сегодня любая успешно действующая компания тщательно формирует свою кадровую политику. В условиях растущей конкуренции повышается значение выбора стратегических приоритетов компании. То есть необходимо планировать деятельность компании на неделю, месяц или год. Возможным это становится на основе продуманной и реализованной кадровой политике. Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

В широком смысле кадровая политика – это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), регламентирующее взаимодействие с персоналом в организации, которая является логичным и естественным продолжением производственных, материальных, инвестиционных и других политик предприятия.

В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса¹⁹. Стоит обратить внимание на то, что многие исследователи не видят разницы в терминах «рекрутинг», «отбор», «подбор» и «найм» персонала. Достаточно часто заменяют одно понятие другим, что создает определенные трудности в понимании. Поэтому, важно показать принципиальную разницу между этими понятиями, так как они имеют разное содержание, и нельзя вольно заменять один термин другим.

Рассмотрим один из видов кадровой политики рекрутинг, который включает в себя следующие подвиды:

• подбор

• отбор

• найм

Рекрутинг – это совокупность нескольких этапов (подбор, отбор, найм) направленных на привлечение потенциальных соискателей на вакантную должность. Этот бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.

Подбор персонала – это процедуры поиска персонала и его привлечение в компанию.

Отбор персонала – это «процесс выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации»²⁰.

Ещё одним подвидом рекрутинга является найм – это процесс принятия сотрудника на работу. Рассмотрев подвиды рекрутинга, следует отметить, что в данной работе будет использоваться именно отбор персонала, как один из методов кадровой политики. Отбор персонала одна из наиболее важных функций кадрового менеджмента, поэтому, стоит определиться, что же такое отбор персонала. Понятие «отбор» в научный обиход входит вначале XXI, однако следует отметить, что однозначного определения данного термина ещё не сложилось.

«Отбор персонала – это обоюдный процесс, то есть не только организация выбирает себе наиболее соответствующего требованиям вакантной должности кандидата, но и соискатели отдают предпочтение только тому предприятию, в котором наиболее полно будут востребованы его профессиональные, личностные качества и устремления»²¹.

Так, например, под «отбором персонала» О.Н. Аллин и Н.И. Сальникова понимают: «процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности»²².

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова дают следующее определение: «Отбор – это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего»²³.

Следующее, более обширное определение, даётся А.О. Блиновым и О.В. Василевской. Они считают, что «под отбором персонала следует понимать идентификацию требований, предъявляемых организацией к качеству человека, систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации, а также это процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту»²⁴.

Проанализировав вышеизложенные трактовки к определению «отбор» можно сделать вывод о том, что данный термин является неким отражением набора действий, которые играют огромную роль при приёме в организацию сотрудника.

Важное значение для эффективного отбора персонала имеют принципы селекции, понимание и соблюдение которых позволит осуществить грамотный отбор и существенно повысить качественный уровень кадрового менеджмента. Анализ научных данных по проблеме отбора персонала в организации позволяет сформулировать ряд общих принципов отбора который представлен у Н.В. Фёдоровой и О.Ю. Мичненкова:

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств соискателя требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт);

• равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности;

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;

• отказ в приеме новым работникам, независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

• профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического, психологического и медицинского отбора;

• соблюдение законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.

Таким образом, отбор персонала представляет собой самостоятельную ценность, и независимо от принципов, на которые организация опирается при отборе персонала, успешность компании будет проявляться только при условии полного объединения данных функций в общую систему кадровой политики.