12. Цели развития социальной среды организации

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

• совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

• улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

• стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

• создание и поддержание в коллективе здоровой социально- психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

• обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

• рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

13. Исторические этапы становления обособленного решения социально-трудовых проблем на предприятиях России и зарубежных стран

(Здесь только про Россию)

На первых этапах становления капитализма социально-трудовые отношения носили преимущественно конфронтационный характер. Наиболее эффективным способом разрешения трудовых конфликтов являлись рабочие стачки и забастовки, основным требованием которых было повышение оплаты труда, сокращение продолжительности рабочего дня и т. д. В качестве ответной меры предприниматели довольно часто применяли локаут – закрывали предприятие, увольняя всех рабочих. Однако по мере накопления опыта разрешения социально-трудовых споров конфликтующие стороны пришли к выводу о бесперспективности конфронтации. С периода первой русской революции доминирующим в практике улаживания конфликтов стало создание примирительных учреждений из представителей рабочих и предпринимателей. Не будучи узаконены, примирительные комиссии создавались явочным порядком. Большую роль в улаживании социально-трудовых конфликтов играли также образованные по инициативе предпринимателей Военно-промышленные комитеты.

Сотрудничество предпринимателей и рабочих выразилось в развитии системы копартнершипа – привлечении рабочих к участию в прибылях предприятия. Специфика российской формы копартнершипа в том, что предприниматели, рассматривая его как средство установления социального мира с рабочими, проводили акционирование предприятий и выделяли работникам предприятия доли в прибыли фактически из своего кармана.

Становление договорной формы трудовых отношений между работником и работодателем прошло долгий путь – от патриархального устного договора к коллективным отраслевым договорам. Наиболее простой формой письменного договора являлся договор предпринимателя с отдельным рабочим. Традиционно эта форма договора считалась наименее выгодной для рабочего: в одностороннем порядке такой договор навязывал нанимавшемуся на работу условия работодателя. По мере появления профессиональных рабочих организаций появился договор предпринимателя с коллективом, а затем и с профессиональным союзом рабочих, отражавший требования рабочего коллектива.

Высшей формой договорных отношений становятся коллективные договоры, подписанные союзом предпринимателей, с одной стороны, и профессиональными рабочими союзами – с другой. Эти договоры носили название тарифных соглашений, поскольку изначальным их предназначением было требование тарификации, т. е. регулирования заработной платы.

Созданные общественные объединения предпринимателей, работодателей, рабочих выступали как своего рода институты социального партнерства. Однако их многообразие, неорганизованность и разобщенность не столь эффективно способствовали утверждению цивилизованных форм согласования противоречивых интересов различных социальных групп, слоев и классов российского общества. Тем не менее они своей деятельностью стимулировали развитие законодательной и нормативно-правовой базы партнерских отношений, активизировали участие властных структур в этом процессе. Властные структуры были вынуждены не только устанавливать определенные границы договорных отношений сторон, но и активно, напрямую вмешиваться в их содержание, определяя правовой статус как индивидуальных, так и коллективных субъектов, правовые средства разрешения трудовых конфликтов. Важная роль государства, властных структур в регулировании социально-трудовых отношений проявлялась и в попечительстве государственными органами сфер образования, медицинского обслуживания, регулирования процессов найма, продолжительности рабочего дня, социального страхования рабочих и т.п. Истоки социального партнерства прослеживались в деятельности земских учреждений. Земства совместно с частным капиталом содержали дороги, открывали школы и больницы, создавали общества взаимного страхования и др.

Опыт партнерских отношений в дореволюционной России заложил основу социально-партнерского регулирования трудовых отношений на современном этапе.

Первым комплексным законом, установившим принципы и порядок проведения коллективных переговоров, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений стал Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», принятый в марте 1992 года. В 1993 году Правительством РФ было утверждено первое положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В ноябре 1996 года Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений была принята Концепция становления и развития социального партнерства в Российской Федерации+

Однако несмотря на то, что в сфере экономики в течение последних десяти лет происходили значительные изменения, так и не был принят закон, определяющий правовые основы становления, организации, функционирования и развития системы социального партнерства в России.

Таким документом стал принятый 21 декабря 2001 года Государственной Думой новый Трудовой кодекс Российской Федерации, четвертый в истории нашей страны.

Охарактеризуем лишь главные достоинства нового Трудового кодекса.

В частности, впервые в трудовом законодательстве России отражена и определена роль социального партнерства в сфере труда. Социальное партнерство в статье 2 «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Раздел второй «Социальное партнерство в сфере труда» части второй Трудового кодекса устанавливает правовые основы партнерских отношений.

Социальное партнерство в новых условиях

Это понятие дается в статье 23 главы 3 «Общие положения»: «Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».