Заключение

Труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дают такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя, либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию.

Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно также позволяет осознать себя как личность.

Теоретическое и практическое изучение мотивации позволяет манипулировать наиболее эффективными моделями комплексной мотивации в управлении персоналом, раскрывает пути к самоактуализации и саморазвитию человека.

Список использованной литературы.

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, - 2000- с. 407.

2. Бессокирная Г.П., Патрушев В.Д. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // социологическое исследование – 2003 - №5 – с. 34

3. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник-самый эффективный ресурс компании – М.: ИНФРА-М, 2008 - с. 282.

4. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003 – с. 219-222.

5. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: ИНФРА-М, 2010 – с. 524.

6. Магун В.С. Динамика трудовых ценностей российского населения 1991-2004 // Российский журнал менеджмента - 2006. - Т. 4. - №4.

7. Макклеланд Д. Мотивация человека – Спб.: Питер, 2007. – с.667

8. Алексеев О.А., Мухаметлатыпов Ф. У., Социоэкономическая модель труда и предпринимательства. РИО БашГУ–Уфа,-с.180

9. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации на результативность труда работников различных профессий // Социологическое исследование - 2008.- № 5 - с. 74-84.  

10. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников // Социологические исследования – 2011. - №3 - с. 38-49.

11. Херцберг Ф., Монсер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе; пер. с англ. [ Куликов Д.А.] – Москва: Вершина, 2007. – 240с.