3. Анализ организации заработной платы в Республике Беларусь

3.1 Оценка форм и систем заработной платы, применяемых на белорусских предприятиях.

В соответствии со ст.57 Трудового кодекса заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо найти наиболее подходящие формы и системы оплаты труда для экономики нашей страны.

Существуют различные факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1) основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда;

2) необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

3) целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

4) механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

5) системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

1) финансовое положение предприятия;

2) уровень стоимости жизни;

3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4) рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Одной из наиболее используемых систем оплаты труда в Республике Беларусь является тарифная, предназначенная для установления обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых работ [18, с. 10].

С помощью тарифной системы при равных экономических условиях возможно обеспечить:

• единство меры труда и его оплаты;

• равную оплату за равный труд;

• дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда [1, с. 27].

Тарифная система включает в себя ряд взаимосвязанных элементов: тарифная сетка, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь − шкала совокупности квалификационных (та­рифных) разрядов, каждому из которых присвоен свой тариф­ный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Основными факторами, лежащими в основе диф­ференциации оплаты труда для различных категорий работников, являются производительность, интенсивность, сложность, квалификация труда [2, с. 122].

Таким образом, количественная характеристика труда определяется по затратам физической и умственной энергии, измеряемой продолжительностью рабочего времени и интен­сивностью затрат энергии в единицу времени, а качественная − главным образом сложностью выполняемых работ, квалификацией работника и условиями, в которых он занят.

Тарификация − отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации − осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным спра­вочником работ и профессий рабочих, утвержденными в установленном порядке.

Единый тарифно-квалификационный спра­вочник − нормативный документ, регулирующий вопросы та­рификации труда рабочих. Он является обязательным для приме­нения в организациях любых организационно-правовых форм. Единый тарифно-квалификационный спра­вочник содержит тарифно-квалификационные характери­стики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ, независимо от организацион­но-правовой формы и подчиненности организации, в которой имеются эти производства и виды работ [1, с. 33].

На основе тарифной системы рассчитывается тарифная часть заработной платы, от которой определяются все другие условия оплаты труда, устанавливаются надбавки, доплаты, премии.

Весь перечень применяемых в организации заработной платы доплат и надбавок можно разделить на две укрупненные группы:

• доплаты и надбавки компенсирующего характера;

• надбавки стимулирующего характера.

Доплаты и надбавки компенсирующего характера в свою очередь условно подразделяются на пять групп.

1. Доплаты, устанавливаемые с целью компенсации дополнительных затрат труда на выполнение работы, непосредственно не связанной с основными трудовыми функциями.

2. Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (в сверхурочное время, выходные и праздничные дни и др.).

3. Надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы (за постоянную работу в пути, неопределенность объекта работы и др.).

4. Доплаты, устанавливаемые с целью возмещения дополнительных затрат труда в условиях труда отклоняющихся от нормальных.

5. Доплаты, устанавливаемые с целью компенсации потерь заработке[9, c. 32].

Надбавки стимулирующего характера применятся для повышения мотивации работников к повышению квалификации и уровня мастерства, эффективному труду, длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности. Выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора.

Наиболее часто применяемые в организациях надбавки стимулирующего характера − это надбавки, выпла­чиваемые:

• за продолжительность непрерывной работы (выслугу лег, стаж работы в отрасли, по специальности, в организации);

• за профессиональное мастерство;

• за классность;

• за сложность и напряженность работы, высокие дости­жения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели;

• за владение и применение в практической работе иностранных языков[9,c.33].

С целью поощрения трудового вклада всех категорий работ­ников в организации может применяться система премирова­ния. Вместе с тем для обеспечения стимулирующего воздейст­вия премиальной системы на материальную заинтересованность работников, на обеспечение высоких конечных результатов про­изводственно-финансовой деятельности организации необходи­мо соблюдать определенные требования при ее построении.

Выбор показателей премирования − одно из таких требо­ваний. Показатели премирования должны соответствовать за­дачам производства конкретной организации (подразделения) и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.

В качестве показателей премирования могут быть опреде­лены показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, перевыполнение плана производства [2, с. 182].

Следующим структурным разделом данного документа целесообразно предусмотреть круг тех условий и критериев, которые предъявляются для возможности применения соот­ветствующих мер поощрения с учетом размера выплачиваемой премии. Могут быть учтены различные требования в поощре­нии для рабочих и специалистов.

Далее следует указать порядок начисления и выплаты пре­мии, который должен в том числе включать и вопрос о сроках выплаты премий.

Перечень видов премий, их размеры, показатели и условия премирования, круг премируемых лиц, периодичность выплаты, порядок начисления, перечень производственных упущений и т. п. определяются в положениях о премировании работников.

Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, направленная на стимулирование основных результатов финансово-хозяйственной деятельности коммерческих организаций. Основанием для начисления премий рабочим и служащим организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

Основными источниками выплаты премии рабочим и слу­жащим являются:

• средства на оплату труда, включаемые в затраты по про­изводству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;

• чистая прибыль, остающаяся в распоряжении организации и направляемая на потребление;

• сумма экономии материальных и трудовых ресурсов.

Рассмотрим механизм регулирования заработной платы в Республике Беларусь. Он представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трёх звеньев:

• регулирование спроса и предложения на рынке труда;

• государственное регулирование заработной платы;

• коллективно-договорное регулирование[9,c.11].

Государственное регулирование:

- обеспечение минимального уровня доходов, установление национального минимума зарплаты;

- установление предельных размеров зарплаты в периоды усиления инфляции;

- обеспечение правовой основы договорных отношений между работниками и работодателями;

- установление зарплаты на государственных предприятиях и в бюджетных организациях.

В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса минимальная заработная плата − государственный минимальный обязательный раз­мер денежных и (или) натуральных выплат работнику нани­мателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.

Минимальная заработная плата (месячная, часовая), при­меняемая исключительно в сфере трудовых отношений, обеспечивает социальную защиту работников. Размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь, исходя из пока­зателей бюджета Республики Беларусь, а также исходя из условий:

- уровня занятости и производительности труда;

- потребностей работника в материальных благах и услугах;

-экономических возможностей республиканского и мес­тных бюджетов, а также нанимателей;

- сложившихся величин средней заработной платы в эко­номике, пенсий, стипендий, компенсаций и других социальных выплат [1, с. 13].

Так рост минимальной заработной платы в октябре 2011 года по сравнению с январем 2011 года составил 86,1 %. Информация об изменениях размеров минимальной заработной платы представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Размеры минимальной заработной платы в 2011 году

Примечание – Источник: собственная разработка на основе Приложения Б.

Договорное регулирование выполняет следующие функции:

- защитную – ограждает отдельных наёмных работников от использования предпринимателем преимуществ своего экономического положения в определении условий найма;

- организационную – способствует организации трудовых отношений;

- примирения – тарифный договор во время своего действия исключает борьбу за улучшение условий труда и его оплаты, выдвижение новых требований в области трудовых норм[9,c.12].

При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может корректировать в сторону увеличения нормы оплаты, представленные в отраслевых тарифных соглашениях.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда, который и является минимальной тарифной ставкой. Она устанавливается за выполнение простых работ наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряжённостью.

Методологические принципы государ­ственного регулирования заработной платы (Приложение В) обеспечивают системную реализа­цию его легитимности, адекватности, целе­направленности, приоритетности, комплекс­ности, целостности, оптимальности и др. Разработанная методо­логия позволит создать стройную систему регуляторов в условиях экономической трансформации, обеспечивающую оптимальное сочетание направлений и методов воз­действий, решение социальных и экономи­ческих задач по повышению уровня жизни населения и эффективности использования трудовых ресурсов, соблюдению первостепен­ных правовых актов нашего государства и международного сообщества.

Таким образом, в нашей широко применяется тарифная система оплаты труда , на основе которой рассчитывается тарифная часть заработной платы, а определяются все другие условия оплаты труда, устанавливаются надбавки, доплаты, премии.