2.1 Стимулирование труда

Включаясь в трудовой процесс, работник знает, что за конкретный объем и качество выполненного объема работ, он будет вознагражден в форме заработной платы. Одной из функций заработной платы, является стимулирующая функция, однако в рассмотренной ситуации стимулирования еще нет. Но если работник будет знать, что за более высокий качественные и количественные результаты размер его заработка будет увеличен, вот тут и имеет место стимулирование его трудовой деятельности. Поэтому стимулирование труда является одним из действенных методов внешней мотивации работника.

Стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия.

Для создания ситуации стимулирования необходимы соответствующие условия, побуждающие личность действовать определенным образом. Поэтому, стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Стимулы для выполнения активизирующей роли должны обладать следующими качествами:

- доступность, проявляющаяся в демократичности и понятности (демократичность определяется возможностью каждого быть простимулированным, понятностью, что нужно предпринять для этого);

- ощутимость (для всех разная), для кого-то и сто рублей является побудителем к деятельности, а для кого-то и тысячи не достаточно. Ощутимость стимула в большой степени зависит от размера заработной платы работника, от его квалификации и сложности выполняемых работ;

- постепенность, предполагает наращивание размеров стимулов, их разнообразия;

- своевременность, заключается в том, что временной разрыв между трудовым достижением и непосредственным стимулом был как можно меньше;

- информированность заключается в том, что, во-первых, каждый работник должен быть проинформирован о том, какая система стимулирования имеет место на предприятии, по каким основным показателям можно быть простмулированным, и, во-вторых, все работники должны получать информацию о том, кто, когда и за какие достижения был простимулирован.

В практике стимулирования все стимулы, используемые на предприятии, переплетаются и взаимно обогащают и дополняют друг друга.

Деление стимулов на материальные и нематериальные обусловлено характером и составом потребностей, которые эти стимулы удовлетворяют.

Материальные стимулы для преобладающего большинства работников являются ведущими. Материальные стимулы к труду могут выступать в двух формах: денежной и неденежной. К денежным стимулам к труду традиционно относятся: прогрессивная заработная плата, премии, доплаты и надбавки и др. Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлением работникам путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта, дополнительного питания и др., а также связанные с организацией труда (комфортные условия труда и т. п.).

Нематериальные стимулы также многообразны. Среди них можно выделить следующие:

- социальные (профессиональный рост, обучение за счет предприятия);

- моральные (общественное признание, уважение);

- социально-психологические (общение в коллективе, причастность к общему делу);

- творческие (возможность самовыражения и самореализации).

Важно в процессе стимулирования разумно сочетать все виды стимулов к труду.

В зависимости от направленности воздействия на трудовое поведение работника, выделяют следующие группы стимулов:

- поощряющие ту или иную форму трудового поведения (премии, благодарность, ценный подарок, перевод на высокооплачиваемую работу и др.);

- блокирующие ту или иную форму трудового поведения, являющуюся нежелательной для конкретного предприятия (лишение премии, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и др.).

Стимулы определяются также интересами их субъектов, поэтому различаются:

- индивидуальные стимулы, в большинстве своем совпадающие со структурой потребностей человека;

- коллективные стимулы, обусловленные ростом результатов деятельности предприятия, совершенствованием социально-трудовых и психологических отношений;

- общественные стимулы, обусловленные приоритетами развития страны.

Результатом стимулирования должна стать активная трудовая деятельность человека по достижению поставленных организацией целей.

Само стимулирование также можно классифицировать по многим основаниям. В зависимости от направленности меры стимула выделяют следующие его виды:

- пропорциональное стимулирование имеет место тогда, когда первоначально установленная мера стимула растет пропорционально росту трудовых достижений работника;

- прогрессивное стимулирование характеризуется опережающими темпами роста меры стимула по отношению к темпам роста трудовых достижений;

- регрессивное стимулирование основывается на убывающей мере стимула, так как со временем он перестает выполнять стимулирующую роль по тем или иным причинам.