9.7. Регламентування діяльності посадових осіб

Закріплені за структурним підрозділом завдання та функції мають виконуватись якісно й своєчасно, тому їх насамперед потрібно персоніфікувати, тобто розподілити між конкретними виконавцями. Такий розподіл здійснюється відповідно до трудомісткості виконання кожної окремої функції та доцільності взаємозамінювання працівників підрозділу.

Закріплення за посадовою особою службових обов’язків документально оформляється у вигляді посадової інструкції.

Посадова інструкція — це організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи. Оскільки стандартної форми посадової інструкції не існує, кожна організація розробляє власну або використовує чийсь досвід.

На наш погляд, однією з кращих є така структура посадової інструкції для професіоналів.

І. Загальні положення.

ІІ. Завдання й обов’язки.

ІІІ. Права.

IV. Відповідальність.

V. Повинен знати.

VI. Кваліфікаційні вимоги.

Взаємовідносини (зв’язки) за посадою 6, с. 18.

Посадову інструкцію розробляє керівник структурного підрозділу, а затверджує її перший керівник організації або один з його заступників.

Якщо в структурному підрозділі є декілька однакових за наз­вою посад, то їхні завдання й обов’язки, права й відповідальність, взаємовідносини слід чітко розмежувати, а це означає, що посадова інструкція завжди має бути не типовою, а персоніфікованою.

Останнім часом серед фахівців з менеджменту персоналу все більшого визнання набуває думка про те, що посадова інструкція за обсягом інформації, яка в ній уміщується, уже не відповідає зрослим вимогам щодо якості менеджменту персоналу. Пропонується посадову інструкцію замінити паспортом посади, який би містив також інформацію про індивідуально-психологічні якості працівника, умови праці на робочому місці, оцінювання діяльності, оплату праці й соціальні гарантії тощо.

Добре розроблений паспорт посади може бути корисним для:

• підготовки оголошення про вакансію;

• професійного відбору на посаду;

• професійної адаптації новоприйнятого працівника;

• вироблення критеріїв оцінювання роботи;

• забезпечення взаєморозуміння між роботодавцем і працівником;

• захисту прав роботодавця в разі звільнення працівника, який не відповідає вимогам посади.

Крім згаданих документів, посадові обов’язки працівників мо­жуть частково регламентуватись контрактом, трудовою угодою, відомчими інструкціями й правилами, планами та графіками виконання робіт, терміновими позаплановими завданнями керівництва організації.

Посадові інструкції затверджуються, як правило, для професіоналів, фахівців і технічних службовців, рідше — для керівників структурних підрозділів.

Посадові обов’язки робітників регламентуються робочими інструкціями, змінними завданнями, правилами експлуатації устаткування та техніки безпеки, технологічними картами, інструктив­ними настановами майстра або технолога.

9.8. Правила поведінки й дисциплінарні процедури

Регламентування посадових обов’язків персоналу має доповнюватись чіткими правилами трудової поведінки. Кожен працівник мусить знати, як себе поводити на роботі, що йому дозволено, які дії небажані та що категорично забороняється.

У вітчизняній практиці для цього широко використовуються Правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей нормативний документ внутрішнього використання розробляється спільно адміністрацією та представниками найманого персоналу, а зат­верджується на загальних зборах трудового колективу чи на конференції, де інтереси колективу представляють обрані делегати.

Усі питання, пов’язані з застосуванням Правил, вирішуються адміністрацією підприємства згідно з наданими їй статутом правами, а в окремих випадках — спільно з профспілковим комітетом або за його згодою.

Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку охоплює такі розділи:

1. Загальні положення.

2. Приймання на роботу.

3. Права й обов’язки персоналу підприємства.

4. Робочий час і час відпочинку.

5. Відпустки.

6. Відрядження та переведення на нове місце роботи.

7. Заробітна плата, соціальне страхування й компенсації.

8. Заохочувальні та дисциплінарні заходи.

9. Розірвання трудового договору 5, с. 12—16.

На відміну від наведеної типової структури Правил, у Правилах внутрішнього трудового розпорядку робітників і службовців ВАТ «АК»-ТРАНС» міститься розділ «Основні обов’язки адміністрації», що, на наш погляд, є правомірним, адже цим урівноважуються обов’язки роботодавця та найманого персоналу.

Заслуговує на увагу досвід фірм у Великобританії щодо встановлення правил трудової поведінки й дисциплінарних процедур 7, с. 111—118.

Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайом­лений з:

• вимогами до роботи;

• стандартами виконання роботи, які вважаються задовільними;

• стандартами поведінки;

• правилами, яких слід дотримуватись, щоб забезпечити досягнення високих стандартів;

• дисциплінарними стягненнями, яких буде застосовано в разі невиконання правил;

• процедурою оскарження.

Характер небажаної поведінки працівників може бути поділений на три категорії:

• незначне порушення;

• серйозне порушення;

• грубе порушення.

Дисциплінарне стягнення залежить від характеру порушення трудової поведінки. Наприклад, у разі запізнення працівника на роботу, його керівник може обмежитись усним зауваженням. Недотримання робітником правил і норм з безпеки праці є підставою для письмового попередження від майстра чи менеджера з охорони праці. Такі порушення, як крадіжка, образлива поведінка, недотримання конфіденційності, відмова від виконання обґрунтованого завдання можуть бути підставою для негайного звільнення працівника.

Дисциплінарні процедури, порядок оскарження стягнень дуже ретельно опрацьовуються та в доступній формі доводяться до відома всіх працівників.