Холдинг «Финам»

• крупнейший брокер России. Его суммарные обороты на рынке акций РФ в 2010 году превысили 217 млрд. долларов. По оценкам РБК.Рейтинг, «ФИНАМ» занимает первое место по обороту на рынке акций среди всех российских инвестиционных компаний, контролируя 16,55% рынка

• самая большая региональная сеть. Продукты и услуги инвестиционной компании «ФИНАМ» доступны в 107 городах России,  при этом региональная экспансия постоянно продолжается,

• динамично развивающийся глобальный брокер. «ФИНАМ» является членом Франкфуртской фондовой биржи, обслуживает операции японских и китайских инвесторов с российскими ценными бумагами, российские клиенты компании могут работать на всех основных биржах мира,

• один из основных участников рынка доверительного управления активами. В рамках холдинга сформировано 8 ПИФов, оказываются услуги по доверительному управлению активами, управлению пенсионными накоплениями и резервами. В 2010 году стоимость чистых активов открытых и интервального паевых инвестиционных фондов под управлением УК «Финам Менеджмент» выросла более чем на 40%,

• ведущий инвестиционный банк, работающий с IT-проектами. В рамках холдинга, консолидированы пакеты ряда ведущих российских и глобальных ИТ-компаний,

• крупный инвестор в недвижимость. «ФИНАМ» наращивает инвестиции в земельные активы, прежде всего, в земли сельхозназначения,

• активно развивающийся банк. Банк «ФИНАМ» вошел в ТОР-200 российских банков по размерам капитала, в число 60 ведущих банков по выданным кредитам и занял 260 место по чистой прибыли

• лидер российского фондового образования. За год АНО «Учебный центр «ФИНАМ» обучила более 80 тыс. инвесторов.

«ФИНАМ» успешно выполняет задачу удержания лидирующих позиций на российском фондовом рынке — согласно данным исследования аналитического агентства РБК.«ФИНАМ» стал первой российской компанией, открывшей для широкого круга отечественных частных инвесторов и трейдеров прямой доступ на Франкфуртскую фондовую биржу, предоставив возможность торговать широким набором инструментов, обращающихся на крупнейшей фондовой площадке континентальной Европы, Холдинг «Финам» оказывает банковские услуги, проводит аналитические исследования,оценку и покупку бизнеса, ведет торговлю на 22 фондовых и16 товарных биржах .

Сейчас весь мир живет в ожидании ухудшения ситуации в мировой экономике, которую называют второй волной кризиса. Предугадать, в какой степени эта волна накроет Россию и какие будут последствия кризиса, сейчас непросто.

Таким образом,внешней среде данной организации присуща высокая неопределенность( 4 тип):

• Большое количество факторов и компонентов во внешнем окружении

• Факторы и компоненты не похожи один на другой

• Факторы и компоненты внешней среды находятся в процессе постоянного изменения

2. . Ценностное целеполагание как результат социального творчества

• Деятельность холдинга определяется стратегическим видением. Целеполагание от видения (какими мы хотим быть, к какому состоянию хочется привести организацию, когда это будет достигнуто, какие стадии нужно для этого пройти)

Цель - долгосрочная устойчивая рентабельность (Ремша Виктор,основатель и владелец инвестхолдинга)

Генеральный директор Арсен Айвазов: Ориентация на клиента, понимание его потребностей, оперативное реагирование на экономическую ситуацию в стране и в мире, постоянное повышение эффективности бизнес-процессов — это те базовые принципы, следование которым позволяет компании быть первой на рынке, и от которых мы не собираемся отступать. Сейчас на нас лежит большая ответственность — как лидеры, мы задаем планку, мы во многом определяем развитие сектора. Нам приходится все время быть на шаг впереди, чтобы сохранить доверие клиентов. Постоянное расширение линейки услуг, предложение новых продуктов, развитие инфраструктуры, выход в новые регионы — ключевые факторы нынешнего рыночного успеха компании. И, чтобы эти факторы работали и в дальнейшем, крайне важен такой аспект, как высокая квалификация персонала, компетентность сотрудников. Нам удалось сформировать коллектив единомышленников, профессионалов, умеющих решать любые проблемы, и это — главная ценность компании, залог ее успешного будущего. Наша задача — сделать так, чтобы инвестор, однажды обратившись к нам, остался клиентом на долгий срок. Мы готовы к сотрудничеству, мы открыты для новых идей, и потому в планах компании запуск новых проектов, новых направлений. «ФИНАМ» готов к переменам, неизменным останется только одно — высокое качество нашей работы.

3. Уровень гибкости организационной структуры устанавливается путем анализа организационной структуры управления по критериям взаимодействия «компания – внешняя среда» и «человек-организация».

Анализ осуществляется с помощью количественной оценки по пятибалльной системе каждого пункта в таблице а и б.

Таблица А

Параметры	Оценка	1	2	3		4	5
«Чистый» тип организации		Механистический тип организации			Органический тип организации
1. Внешняя среда	5	Несложное, стабильное окружение			Сложное нестабильное окружение
2. Специализация	3	Узкая			Широкая
3. Регламентированность работы	2	Работа по правилам			Мало правил и процедур
4. Четкость прав и ответственности	2	Четкие права и ответственность			Амбициозная ответственность
5. Ясность в уровнях иерархии	1	Четко выделенные уровни иерархии			Уровни иерархии размыты
6. Система вознаграждения	2	Объективная			Субъективная
6. Критерии отбора кадров	3	Объективные			Субъективные
8. Служебные отношения	3	Формальные, носят официальный характер
9. Мотивация потребностей	5	Низшего уровня (пример: заработная плата)			Высшего уровня
10. Отношение к власти	2	Принимается, признается данная власть			Власть завоевывает авторитет
Итоговая оценка	28

Итоговая оценка «28» соответствует смешанному механистическому типу

Взаимодействие «предприятие – человек» устанавливается аналогично:

Таблица Б

Параметры	Оценка	1	2	3		4	5
«Чистый» тип организации		Корпоративная организация			Индивидуалистская организация
1. Характер объединения людей	2	Объединение людей через их разъединение по социальному и профессиональному критериям			Свободное, открытое и добровольное объединение людей
2. Приоритет интересов	2	Интересы производства определяют интересы человека			Интересы производства определяются интересами человека
3. Принятие решений	1	Принцип большинства старшинства			Принцип меньшинства или право вето
4. Согласование интересов, разрешение споров, конфликтов	2	Интересы согласовываются лидерами			Интересы согласовываются всеми членами организации
5. Характер тактического управления	3	Монополия на информацию и стандартизация в деятельности организации			Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов организации
Итоговая оценка	10

Итоговая оценка «10» – соответствует смешанной корпоративной организации.

Прослеживается определенное соответствие характера взаимодействий «предприятие – внешняя среда» и «предприятие – человек», что свидетельствует о стабильности организационной структуры и об отсутствии признаков, требующих изменить организационную структуру.

Таблица С

Соответствие оценок друг другу
Взаимодействие «организация -внешняя среда»		Взаимодействие «организация-человек»
Чистый механистический тип – 10	–	5 – Чистая корпоративная организация
Смешанный механистический тип – 20	–	10 – Смешанная корпоративная организация
«Переходный» тип – 30	–	15 – «Переходный» тип организации
Смешанный органический тип – 40	–	20 – Смешанная индивидуалистская организация
Чистый органический тип – 50	–	25 – Чистая индивидуалистская организация

4. Тип организационной культуры устанавливается путем анкетирования и обработки данных. Анкета, помещенная ниже, включает в себя 14 рядов. Они относятся к типичным организационным ценностям или ситуациям. Оцените все качества по каждому ряду, используя следующую шкалу:

1 – вовсе не отдаю предпочтения

2 – иногда отдаю предпочтение

4 – часто отдаю предпочтение

8 – чаще всего отдаю предпочтение

В каждом ряду все утверждения должны получить свой балл. В итоге сумма баллов по каждому ряду должна составить 15 баллов.

Анкета

	I			II		III			IV
	Рынок			Бюрократия		Адхократия			Клан
1 ряд	агрессивность		4	сокращение расходов	2	экспериментирование		8	справедливость	1
2 ряд	перфекционизм		4	послушание	1	принятие рисков		8	единство	2
3 ряд	целеустремленность		2	решение текущих проблем	1	гибкость		8	карьерный рост	4
4 ряд	тщательный анализ		4	использование проверенных методов	2	поиск творческих подходов		8	достижение консенсуса	1
5 ряд	инициативность		4	рациональность	2	ответственность		8	сотрудничество	1
6 ряд	чрезвычайная одаренность		4	продуктивность и аккуратность	8	умение организовать мозговой штурм		1	преданность команде	2
7 ряд	быть первым в совей области		8	иметь надежную работу	4	признание инноваций		1	равный статус	2
8 ряд	быстрота действий и решений		1	выполнить планы и соблюдать приоритеты	2	отказ находиться под давлением		4	руководств и поддержка	8
9 ряд	реалистичность		2	систематичность	`1	широта и гибкость		8	чуткость к окружающим	4
	I			II			III		IV
10 ряд	энергичность и амбициоз4ность	4		вежливость и формализм1	1		открытость сознания	8	согласованность и уверенность в себе	2
11 ряд	опора на факты	2		использование точных данных	4		принятие в расчет различных точек зрения	8	отграненные данные и субъективизм	1
12 ряд	конкуренция	8		дисциплина	2		Воображение4	4	поддержка	1
13 ряд	сложные задания	1		влияние на окружающих	8		творческий подход	4	признание группы	2
14 ряд	лучшее решение	2		хорошая рабочая среда	8		новые методы и идеи	4	исполнительность	1
		50 23%			46 22%			82 39%		32 16%

В результате профиль организационной культуры, будет иметь следующий вид:

Бюр.22% Рын.23%

Адхок.39% Клан.16%

Диагностика показывает ,что , алхократический тип культуры имеет приоритетное значение, фоновое- рыночный ,бюрократический и клановый. Базовые ценности организации: гибкость, динамизм соперничество, дифференциация и разделение. В результате организационная культура: компании может быть отнесена к (по Киму Камерону и Роберту Куинну):

• адхократическому типу (культура, ориентированная на предпринимательство и творчество).

5. Определение основного типа мотивации сотрудников также важно для оценки потенциала гибкости организации, так как именно мотивация способствует тому, что люди прикладывают дополнительные усилия или, наоборот, требуют постоянного прямого контроля и без него не выполняют работу требуемого качества.

Для решения этой задачи воспользуемся разработками В.Герчикова.

Необходимо дать заполнить ниже приведенные анкеты своим коллегам (5-6 человек, включая и себя самого), объяснив, что, во-первых, анкетирование анонимное, а во-вторых, осуществляется в учебных целях.