- •1. Социально-экономическая сущность труда; общественная организация труда, ее элементы.
- •2. Основные понятия, связанные с трудом.
- •3. Трудовой потенциал общества, его характеристики
- •4. Трудовые ресурсы: понятие, структура, воспроизводство.
- •5. Современная демографическая ситуация в России, ее влияние на формирование трудовых ресурсов.
- •6. Миграционные процессы в рф, их характеристики и тенденции.
- •7. Качественные характеристики трудового потенциала, роль системы образования в их развитии.
- •8. Профессиональное обучение, его виды, формы, роль в формировании системы непрерывного образования.
- •9. Понятия об экономически активном населении и его занятости.
- •10. Виды и формы занятости, их развитие в России; гибкие формы занятости.
- •11. Структура и основные пропорции распределения занятых, основные тенденции их изменения.
- •12. Показатели, характеризующие занятость и безработицу.
- •13. Безработица в России: виды, формы, уровень.
- •14. Статус безработного в рф, понятия подходящей и неподходящей работы.
- •15. Рынок труда: сущность и основные составляющие.
- •16. Сегментация рынка труда; соотношение внутреннего и внешнего рынков труда.
- •17. Цель и содержание государственной политики занятости.
- •18. Основные меры по реализации активной политики занятости.
- •19. Федеральная государственная служба занятости населения (фгзсн) и центры занятости, их цели, задачи, функции.
- •20. Социальная поддержка безработных граждан, ее формы.
- •21. Особенности регулирования занятости населения в странах с развитыми социально-рыночными отношениями.
- •22. Основные понятия, связанные с оценкой результативности трудовой деятельности (продуктивность, эффективность, производительность труда, экономическая эффективность производства).
- •23. Сущность и социально-экономическое значение повышения производительности труда.
- •24. Понятие об условиях, факторах и резервах роста производительности труда.
- •25. Показатели и методы измерения производительности труда, особенности их применения.
- •26. Выработка продукции, ее разновидности и методы измерения.
- •27. Натуральный и трудовой методы измерения выработки продукции.
- •28. Стоимостной метод измерения выработки продукции и его разновидности.
- •29. Трудоемкость единицы продукции как показатель производительности труда, его разновидности.
- •30. Уровень и качество жизни населения: понятия, взаимосвязь, значение изучения.
- •31. Система показателей уровня и качества жизни населения, их характеристика.
- •32. Социальные стандарты уровня жизни населения, их разработка и использование.
- •33. Проблема бедности и малообеспеченности в современном мире и России.
- •34. Направления и формы социальной помощи малообеспеченному населению.
- •35. Вознаграждение за труд: сущность, виды, требования к системе вознаграждения.
- •36. Доходы населения, их виды, направления расходования; структура денежных доходов населения рф.
- •37. Показатели дифференциации доходов населения.
- •38. Сущность и функции заработной платы в рыночной экономике.
- •Функции заработной платы
- •39. Система регулирования заработной платы и ее элементы.
- •40. Госрегулирование заработной платы, его основные направления.
- •41. Минимальный размер оплаты труда (мрот), принципы, порядок и значение установления.
- •42. Основные принципы и элементы организации заработной платы.
- •43. Договорное регулирование условий оплаты труда.
- •44. Тарифная система оплаты труда, ее назначение и составляющие.
- •45. Экономическая сущность тарифных ставок (должностных окладов), направления их дифференциации.
- •46. Тарифные сетки, их назначение и основные характеристики.
- •47. Единая тарифная сетка (етс), ее назначение и построение.
- •48. Формы оплаты труда, их разновидности, условия применения и тенденции развития.
- •49. Сущность, разновидности и условия применения сдельной формы оплаты труда.
- •50. Сущность, разновидности и условия применения повременной формы оплаты труда.
- •51. Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы.
- •52. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда.
- •53. Социальное партнерство, его субъекты, сферы и уровни реализации.
- •54. Механизм реализации системы социального партнерства; значение и инструменты его правовой составляющей.
- •55. Международная организация труда (мот), ее значение, структура и развитие.
- •56. Методы и направления деятельности мот.
- •Основные задачи мот
- •Методы работы мот
51. Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы.
Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.
Премиальная оплата труда - дополнительная система оплаты, которая применяется обязательно в сочетании с какой-либо основной — повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные). Премии, как правило, носят целевой характер и служат средством стимулирования мотиваций к достижению определенных целей, значимых для организации, работником.
Повременно-премиальная - система оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.
52. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда.
Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.
Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.
Гибкие тарифные системы. В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
-
разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
-
основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
-
заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом.
Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.
Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:
-
Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.
-
Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).
-
Системы платы за знания и компетенции.
Виды нетрадиционных систем оплаты труда:
-
Бестарифная
-
Переменной зп
-
Групповой зп
-
Платы за знание
-
Участия в прибылях
-
Участия в капитале