17. Влияние стадии жизненного цикла организации на стратегию и политику управления персоналом.

Стадии развития организации:

• Становление

• Отношение к работнику не сформировано

• Сплоченная команда менеджеров и переменный состав работников

• Обучение ограничено

• Большинство работников на окладах

• В работе с персоналом доминируют краткосрочные решения

• Быстрый рост

• Четкая организационная структура

• Массовый набор линейного персонала

• Вводное обучение и тренинги

• Стимулирование достижения результатов

• Рост заработной платы

• Улучшение условий труда

• Выделение службы (менеджера) по работе с персоналом

• Стабильная работа (качественное совершенствование)

• Работник – самый важный ресурс

• Развитие клиентской ориентации персонала

• Ограниченный прием, но с расширенным спектром требований

• Акцент на развитие персонала

• Стимулирование активности

• Усложнение системы оплаты труда

• Повышение роли службы управления персоналом

• Маневр

• Частичная смена персонала

• Превалирует внутрифирменный найм

• К повышению квалификации добавляется переобучение

• Стимулирование активности, доплаты за стаж работы в компании

• Благородный уход

• Последовательное сокращение персонала

• Выплата выходных пособий

• Аутплейсмент

• Выжидание

• Гибкий режим работы

• Развитие обучения персонала

• Большое внимание социальной сфере

• Стимулирование инициативы

• Уменьшение уровня оплаты и возврат к окладам

18. Планирование персонала: характеристика понятия и содержание деятельности.

Планирование персонала - процесс выявления потребности организации в персонале для достижения ее стратегических целей и задач и разработка плана мероприятий по удовлетворению этой потребности.

Планирование может быть краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное.

Маркетинг персонала – это управленческая деятельность, направленная на долговременное обеспечение организации трудовыми ресурсами.

Продукт маркетинга персонала – рабочее место.

Широкая трактовка (А.Я. Кибанов): «Маркетинг Персонала»: определенная философия, стратегия УП. Маркетинг (Планирование) персонала – один из важнейших элементов политики управление персоналом организации.

Цель: оптимальное использование персонала путем создания максимально благоприятных условий, которые способствуют повышению эффективности деятельности персонала и развитию партнерского отношения к компании.

Узкая (классическая) трактовка: особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностей в персонале организацией.

В процессе планирования персонала важны следующие аспекты:

1. Сколько работников и какой квалификации когда и где будут необходимы.

2. Каким образом можно привлечь необходимый персонал, и в случае избытка сократить «излишний» персонал без нанесения ущерба.

3. Как лучше использовать имеющийся персонал в соответствии с его способностями.

4. Каким образом обеспечить развитие персонала. Как поддерживать тот уровень знаний, который необходим для выполнения текущих должностных функций.

5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Основополагающие документы:

• Действующее законодательство;

• Трудовой кодекс (ТКРФ);

• Устав;

• Учредительный договор;

• Бизнес-план;

• Правила внутреннего трудового распорядка;

• Положение о персонале;

• Коллективный договор;

• Положение об оплате и стимулирования труда

• Штатное расписание