6. Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом.

Уровни управления:

1). Стратегический уровень – руководство организации, руководитель, директор по персоналу или заместитель руководителя по работе с персоналом.

Основные задачи:

• разработка стратегии и политики УП

• руководство данным направлением деятельности

2). Координационный уровень – служба управления персоналом

Виды кадровых служб:

• Традиционный отдел кадров.

Функции: технические задачи по учету персонала и ведение кадрового делопроизводства

• Служба управления персоналом.

Функции: обеспечение бизнеса соответствующим персоналом

• Служба УЧР.

Функции: все функции службы УП + вопросы организационного проектирования, разработки организационной структуры, составление штатного расписания, порядка распределения полномочий, а также создание эффективной организации (отдел развития персонала)

3). Оперативный уровень – руководители структурных подразделений.

Факторы, влияющие на численность персонала кадровой службы:

• Размер организации

• Стадия развития организации

• Цели организации

• Уровень развития кадровой службы

• Специфика задач, решаемых кадровой службой

• Специфика деятельности организации

• Существующие традиции

• Финансовые ресурсы

Кто реализует функции системы управления персоналом в организации:

• Конкретный специалист (менеджер по персоналу)

• Специализированное структурное подразделение (кадровая служба)

• Кадровая служба и другие структурные подразделения организации

• Внешние исполнители (консультанты, кадровые агентства, оценочные центры, тренинговые компании)

7. Роли кадровой службы как партнера бизнеса (модель д. Ульриха).

Модель Дэйва Ульриха представляет собой пять способов измерения эффективности службы персонала: 1.Показатель производительности – выпуск продукции на единицу сырья, на одного сотрудника. 2.Показатель измерения бизнеспроцессов – скорость реализации бизнес-процедур. Вычисляется путем сравнения с аналогичным показателем других компаний. 3.Расходы и иные показатели при проведении специальных программ или инициатив – аналог ROI. 4.Лояльность, моральный климат в коллективе. Оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью. 5.«Организационные возможности ». Сравнивается скорость реализации бизнес-процесса до нововведений и после. Ульрих считает, что служба персонала должна управлять изменениями в компании.

8. Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации.

Факторы, влияющие на роль и место кадровой службы в системе УП:

• Стратегические цели организации

• Специфика деятельности (направление бизнеса)

• Стадия развития (этап жизненного цикла) организации

• Участие руководителя кадровой службы в управлении организацией (статус руководителя)

• Степень доверия руководства организации к руководителю кадровой службы

• Численность персонала организации

• Приоритетные направления работы с персоналом

• Накопленный финансовый, кадровый и интеллектуальный капитал

• Уровень специальных знаний сотрудников кадровой службы

Виды кадровых служб:

• Отдел кадров (технические задачи по учету персонала и ведение кадрового делопроизводства)

• Служба управления персоналом (обеспечение бизнеса соответствующим персоналом)

• Служба управления человеческими ресурсами (все функции службы УП + вопросы организационного проектирования, разработки организационной структуры, составление штатного расписания, порядка распределения полномочий, а также создание эффективной организации (отдел развития персонала)

Виды в зависимости от места и роли в системе управления организации:

• Кадровая служба как штабное подразделение

• кадровая служба починена общему руководству организации

• кадровая служба подчинена высшему руководству организации

• кадровая служба включена в руководство организацией

9. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации.

В идеальном варианте в схему функциональных взаимосвязей необходимо включить каждое из структурных подразделений Дирекции по персоналу отдельно, для того, чтобы конкретизировать степень участия каждого из них в выполнении конкретной функции управления человеческими ресурсами (персоналом).

О – отвечает за выполнение функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения функции;

У – участвует в выполнении функции;

С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

Р – принимает решение, утверждает, подписывает итоговый документ.