- •Вопросы для подготовки к экзамену по «Управлению персоналом»
- •Классические теории. (1880е-1930е)
- •Теории человеческих отношений (с 30-х годов 20 в.)
- •Теории человеческих ресурсов (начало 60-х годов)
- •Современные теории (с 80-х годов 20 века)
- •Современные подходы к управлению персоналом: «война» за таланты, управление талантами, внутренний маркетинг.
- •«Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.
- •Классификация персонала по категориям работников.
- •Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы).
- •Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
- •Роли кадровой службы как партнера бизнеса (модель д. Ульриха).
- •Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации.
- •Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
- •Понятия «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом» организации.
- •Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи.
- •Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии управления персоналом организации.
- •Основные подходы к классификации стратегий управления персоналом.
- •Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.
- •Миссия организации и особенности политики управления персоналом.
- •Влияние стадии жизненного цикла организации на стратегию и политику управления персоналом.
- •Планирование персонала: характеристика понятия и содержание деятельности.
- •Основные этапы планирования персонала.
- •Основные формы разработки требований к должности
- •I этап. Разработка корпоративной модели компетенций
- •II этап. Определение ключевых компетенций (функций и задач) сотрудников на уровне структурных подразделений компании.
- •Анализ внутреннего рынка труда организации.
- •Анализ текучести персонала.
- •Направления изучения внешнего рынка труда.
- •Пути покрытия потребности организации в персонале.
- •Виды затрат по удовлетворению потребности в персонале.
- •Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
- •Основные группы методов расчета (определения) численности персонала.
- •Методы расчета численности персонала, использующие различные виды норм
- •Статистические методы расчета численности персонала
- •Виды мероприятий по удовлетворению потребности в персонале организации.
- •Источники привлечения персонала в организацию.
- •Варианты гибких стратегий занятости.
- •Современные технологии набора персонала (скрининг, рекрутинг, executive search).
- •Основные этапы процесса отбора персонала в организации: характеристика, кто проводит.
- •Основные виды и типы проведения собеседования при приеме на работу.
- •Основные этапы проведения собеседования.
- •Рукопожатия: Интервьюер должен подать руку сам, рукопожатие должно быть прямым.
- •Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования.
- •Невербальные средства общения
- •Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов.
- •Психологическое тестирование: преимущества и недостатки.
- •Метод «Assessment-Center».
- •Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме.
- •Оформление приема на работу. Трудовой договор. Испытательный срок.
- •Основные направления адаптации персонала и влияющие факторы.
- •Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности.
- •Психологические типы организаций, и как они влияют на процесс адаптации персонала в организации.
- •Основные этапы процесса адаптации персонала.
- •Физическое знакомство с организацией, освоение рабочего места, определение для себя типа организации и ее особенностей.
- •Знакомство и освоение основных производственных функций
- •Знакомство и освоение основных коммуникационных функций
- •Освоение всего комплекса функций: профессиональный, личностный коммуникационный.
- •Методы адаптации персонала. Разработка «Книги сотрудника» организации.
- •Программа адаптации персонала организации и ее основные направления.
- •Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду.
- •Типы трудовой мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации в.И. Герчикова).
- •Стимулирование труда: основные виды и методы стимулирования.
- •Стимулирование работников с различными типами трудовой мотивации.
- •Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала.
- •Компенсационный пакет организации и его составляющие.
- •Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее основные элементы.
- •Определение уровня базового должностного оклада. Основные методы оценки труда (ранжирование, факторно-критериальный метод, тарификация, грейдинг).
- •Условно-постоянная часть денежного вознаграждения работника: надбавки и доплаты.
- •Переменная часть денежного вознаграждения работника и ее основные виды.
- •Премирование: виды премий, основания для премирования, система депремирования.
- •Социальный пакет организации и его составляющие.
- •Методы оптимизации затрат на социальный пакет.
- •Современные концепции развития персонала: обучающаяся организация, корпоративный университет, управление знаниями.
- •Концепция обучающейся организации: представители, основные постулаты.
- •Корпоративный университет: понятие, основные типы.
- •Основные направления развития персонала организации.
- •Модель систематического (непрерывного) обучения персонала.
- •Основные формы обучения персонала.
- •Методы обучения персонала.
- •Комбинированные методы: круглые столы, семинары, конференции.
- •Методы оценки эффективности обучения персонала.
- •Способы «защиты» затрат на обучение персонала.
- •Карьера: понятие, основные виды, подходы к управлению карьерой.
- •Основные этапы процесса управления карьерой персонала.
- •Типовые и индивидуальные модели карьеры.
- •Формирование кадрового резерва организации: цели и специфика деятельности.
- •Структура кадрового резерва организации. Преемники и дублеры.
- •Характеристика основных этапов формирования и работы с кадровым резервом. Этапы работы с резервом приемников
- •Особенности работы с различными группами кадрового резерва.
- •Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к новой должности.
- •Особенности работы с молодыми сотрудниками с высоким потенциалом. Graduate Recruitment Program.
- •Оценка персонала: понятие, основные цели и формы оценки.
- •Цели оценки персонала:
- •Оценка персонала – оценка потенциала сотрудников:
- •Кто может проводить оценку персонала?
- •Основные группы методов оценки персонала. Примеры методов оценки персонала.
- •Метод оценки достижения целей (Management by objectives). Критерии правильной формулировки цели.
- •Аттестация персонала и ее основные виды.
- •Виды аттестации
- •Участники процесса аттестации и их основные функции. Основные участники аттестации
- •Аттестационная комиссия
- •Обязательные условия проведения аттестации.
- •Этапы процесса проведения аттестации персонала: основные мероприятия.
- •Принятие решений по результатам аттестации.
-
Характеристика основных этапов формирования и работы с кадровым резервом. Этапы работы с резервом приемников
-
Определение ключевых должностей и планов их замещения.
-
Определение требований к должности с учетом перспективы.
-
Отбор в состав резерва:
Основные критерии: уровень образования, опыт работы, многочисленные характеристики, желание самого работника, возрастной ценз.
-
Подготовка индивидуальных планов развития.
-
Реализация планов: стажировка в этой должности, ротация, стажировка за пределами компании, возможно, в другой стране.
-
Оценка прогресса резервиста (комиссия может принять решение об исключении
из состава резервов: из-за возраста, здоровья, низкие результаты работы, низкого уровня результатов после обучения и т.д.).
-
Оценка степени готовности к занятию планируемой должности
-
Занятие и адаптация к новой должности
-
Особенности работы с различными группами кадрового резерва.
Основные критерии отбора в резерв
-
Соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю «идеального» сотрудника для данной должности
-
Результаты работы в занимаемой должности и в занимаемых ранее должностях
-
Личная заинтересованность кандидата
-
Возрастной ценз
Подготовка стратегического и оперативного резерва
-
Соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю «идеального» сотрудника для данной должности
-
Результаты работы в занимаемой должности и в занимаемых ранее должностях
-
Личная заинтересованность кандидата
-
Возрастной ценз
Исключение из состава кадрового резерва
-
Соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю «идеального» сотрудника для данной должности
-
Результаты работы в занимаемой должности и в занимаемых ранее должностях
-
Личная заинтересованность кандидата
-
Возрастной ценз
-
Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к новой должности.
Методы адаптации к новой должности
-
МЕТОД «БЛИЗНЕЦОВ» (старый и новый руководитель работают вместе)
-
МЕТОД ПАРТНЕРСТВА нового работника и его непосредственного руководителя
-
Особенности работы с молодыми сотрудниками с высоким потенциалом. Graduate Recruitment Program.
Определение и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через 5-10 лет ключевых должностей
-
Подготовка не носит целевого характера
-
Сложная процедура отбора
-
Разработка специальных программ развития
-
Периодическая оценка развития потенциала
Конкурсный отбор студентов старших курсов или выпускников ВУЗов
Прошедшие отбор зачисляются в кадровый резерв, принимаются на стажировку, получают должность в компании
Традиционная схема конкурсного отбора
-
Конкурс анкет
-
Оценочное интервью
-
Испытания (assessment center)
-
Собеседование с представителем топ-менеджмента компании
HI PO (высокий потенциал) – название молодых специалистов, выпускников, стажеров.
Подготовка молодых специалистов не носит целевой характер. Их готовят для перспективы через 5-10 лет занять руководящие должности.
Отбор резерва – самая сложная стадия. Необходимо оценить потенциал занятия высокой должности.
Методы: психодиагностическое тестирование
Компании необходимо составлять портрет будущего руководителя и в соответствии с этими требованиями осуществлять отбор.
GRP (graduate recruitment program)
Целевое назначение - снять сливки, отбор наиболее перспективных работников.
Предлагают возможность пройти стажировку, затем либо войти в резерв, либо получить должность в компании.
Важно пройти первичный отсев – анализ резюме (70% резюме отсеиваются, 30% идут на собеседование, специальные оценочные центры осуществляют проверку качества кандидата по специальным методикам). Это достаточно длительная процедура, завершающий этап – беседа с топ менеджером компании. Здесь силен субъективный фактор.