- •Вопросы для подготовки к экзамену по «Управлению персоналом»
- •Классические теории. (1880е-1930е)
- •Теории человеческих отношений (с 30-х годов 20 в.)
- •Теории человеческих ресурсов (начало 60-х годов)
- •Современные теории (с 80-х годов 20 века)
- •Современные подходы к управлению персоналом: «война» за таланты, управление талантами, внутренний маркетинг.
- •«Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.
- •Классификация персонала по категориям работников.
- •Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы).
- •Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
- •Роли кадровой службы как партнера бизнеса (модель д. Ульриха).
- •Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации.
- •Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
- •Понятия «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом» организации.
- •Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи.
- •Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии управления персоналом организации.
- •Основные подходы к классификации стратегий управления персоналом.
- •Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.
- •Миссия организации и особенности политики управления персоналом.
- •Влияние стадии жизненного цикла организации на стратегию и политику управления персоналом.
- •Планирование персонала: характеристика понятия и содержание деятельности.
- •Основные этапы планирования персонала.
- •Основные формы разработки требований к должности
- •I этап. Разработка корпоративной модели компетенций
- •II этап. Определение ключевых компетенций (функций и задач) сотрудников на уровне структурных подразделений компании.
- •Анализ внутреннего рынка труда организации.
- •Анализ текучести персонала.
- •Направления изучения внешнего рынка труда.
- •Пути покрытия потребности организации в персонале.
- •Виды затрат по удовлетворению потребности в персонале.
- •Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
- •Основные группы методов расчета (определения) численности персонала.
- •Методы расчета численности персонала, использующие различные виды норм
- •Статистические методы расчета численности персонала
- •Виды мероприятий по удовлетворению потребности в персонале организации.
- •Источники привлечения персонала в организацию.
- •Варианты гибких стратегий занятости.
- •Современные технологии набора персонала (скрининг, рекрутинг, executive search).
- •Основные этапы процесса отбора персонала в организации: характеристика, кто проводит.
- •Основные виды и типы проведения собеседования при приеме на работу.
- •Основные этапы проведения собеседования.
- •Рукопожатия: Интервьюер должен подать руку сам, рукопожатие должно быть прямым.
- •Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования.
- •Невербальные средства общения
- •Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов.
- •Психологическое тестирование: преимущества и недостатки.
- •Метод «Assessment-Center».
- •Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме.
- •Оформление приема на работу. Трудовой договор. Испытательный срок.
- •Основные направления адаптации персонала и влияющие факторы.
- •Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности.
- •Психологические типы организаций, и как они влияют на процесс адаптации персонала в организации.
- •Основные этапы процесса адаптации персонала.
- •Физическое знакомство с организацией, освоение рабочего места, определение для себя типа организации и ее особенностей.
- •Знакомство и освоение основных производственных функций
- •Знакомство и освоение основных коммуникационных функций
- •Освоение всего комплекса функций: профессиональный, личностный коммуникационный.
- •Методы адаптации персонала. Разработка «Книги сотрудника» организации.
- •Программа адаптации персонала организации и ее основные направления.
- •Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду.
- •Типы трудовой мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации в.И. Герчикова).
- •Стимулирование труда: основные виды и методы стимулирования.
- •Стимулирование работников с различными типами трудовой мотивации.
- •Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала.
- •Компенсационный пакет организации и его составляющие.
- •Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее основные элементы.
- •Определение уровня базового должностного оклада. Основные методы оценки труда (ранжирование, факторно-критериальный метод, тарификация, грейдинг).
- •Условно-постоянная часть денежного вознаграждения работника: надбавки и доплаты.
- •Переменная часть денежного вознаграждения работника и ее основные виды.
- •Премирование: виды премий, основания для премирования, система депремирования.
- •Социальный пакет организации и его составляющие.
- •Методы оптимизации затрат на социальный пакет.
- •Современные концепции развития персонала: обучающаяся организация, корпоративный университет, управление знаниями.
- •Концепция обучающейся организации: представители, основные постулаты.
- •Корпоративный университет: понятие, основные типы.
- •Основные направления развития персонала организации.
- •Модель систематического (непрерывного) обучения персонала.
- •Основные формы обучения персонала.
- •Методы обучения персонала.
- •Комбинированные методы: круглые столы, семинары, конференции.
- •Методы оценки эффективности обучения персонала.
- •Способы «защиты» затрат на обучение персонала.
- •Карьера: понятие, основные виды, подходы к управлению карьерой.
- •Основные этапы процесса управления карьерой персонала.
- •Типовые и индивидуальные модели карьеры.
- •Формирование кадрового резерва организации: цели и специфика деятельности.
- •Структура кадрового резерва организации. Преемники и дублеры.
- •Характеристика основных этапов формирования и работы с кадровым резервом. Этапы работы с резервом приемников
- •Особенности работы с различными группами кадрового резерва.
- •Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к новой должности.
- •Особенности работы с молодыми сотрудниками с высоким потенциалом. Graduate Recruitment Program.
- •Оценка персонала: понятие, основные цели и формы оценки.
- •Цели оценки персонала:
- •Оценка персонала – оценка потенциала сотрудников:
- •Кто может проводить оценку персонала?
- •Основные группы методов оценки персонала. Примеры методов оценки персонала.
- •Метод оценки достижения целей (Management by objectives). Критерии правильной формулировки цели.
- •Аттестация персонала и ее основные виды.
- •Виды аттестации
- •Участники процесса аттестации и их основные функции. Основные участники аттестации
- •Аттестационная комиссия
- •Обязательные условия проведения аттестации.
- •Этапы процесса проведения аттестации персонала: основные мероприятия.
- •Принятие решений по результатам аттестации.
-
Основные этапы процесса управления карьерой персонала.
-
Планирование карьеры
-
Разработка моделей и планов развития карьеры
-
Реализация планов развития карьеры
-
Оценка эффективности процесса управления карьерой
-
Типовые и индивидуальные модели карьеры.
Модель: Дипломированный специалист – Специалист 1 категории – Ведущий специалист – Руководитель отдела – Руководитель управления
Модели карьеры:
-
Фактические (Фотографии карьеры собственных сотрудников условно делятся на несколько этапов: от 25 до 65 лет)
-
Предварительный (до 25). Обучение в школе, ВУЗе
-
Этап становления (25–30 лет). Освоение профессии, формирование квалификации.
-
Этап продвижения (35–40 лет). Процесс роста квалификации, богатый практический опыт.
-
Этап сохранения (45–60 лет). Закрепление достигнутых результатов и позиций.
-
Этап завершения (60–65 лет). Подготовка к уходу на пенсию.
-
Пенсионный этап
-
Плановые (Для конкретного работника. Сотрудники могут видеть свое развитие. Обычно в 2 вариантах: планирование преемственности и планирование занятия должностей. Должности высокого замещения - на конкурсной основе, специалистов – в порядке штатного расписания). Ситуация предельной должности (ум. количества должностей по мере роста).
Направления:
-
Разработка типовых моделей карьерного роста – графическая схема последовательного замещения должностей.
-
Разработка индивидуальных планов развития (разработка карьерограмм – разрабатываются на срок не менее 3-5 лет).
-
Формирование и работа с кадровым резервом.
-
Формирование кадрового резерва организации: цели и специфика деятельности.
Специально сформированная и подготовленная группа перспективных работников:
-
обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами
-
достигших положительных результатов в профессиональной деятельности
-
прошедших аттестационный отбор
-
предназначенных для выдвижения на руководящие должности или продвижения по служебной лестнице
Цели формирования кадрового резерва
-
Обеспечение преемственности управленческого персонала
-
Предотвращение возможных кризисных ситуаций в организации в случае ухода ключевых руководителей (специалистов)
-
Стимулирование профессионального развития сотрудников организации
-
Сохранение и развитие кадрового потенциала организации
-
Повышение мотивации, формирование лояльности работников к организации
-
Структура кадрового резерва организации. Преемники и дублеры.
-
Стратегический резерв (резерв руководящих кадров) – это группа работников, обладающих потенциалом для выдвижения на руководящие должности среднего и высшего уровня.
-
Оперативный резерв (резерв специалистов ключевых должностей) – это группа работников, достигших положительных результатов в своей деятельности и заслуживающих продвижения по служебной лестнице, а также обладающих потенциалом для работы на руководящих должностях нижнего уровня.
-
Резерв молодых специалистов – это группа молодых людей (сотрудников/не сотрудников) с высоким потенциалом занять руководящие должности.
1. Дублерами - есть в штате, но пока нет необходимости в их работе.
-
Приемники - в перспективе могут занять должность.