69. Основные формы обучения персонала.

• На рабочем месте. В качестве преподавателей (инструкторов производственного обучения) используются наиболее опытные работники организации. Обучение характеризуется тесным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации, и проводится специально для конкретной организации и ее сотрудников, с учетом их специфики. Обучение отличается практической направленностью. Является предпочтительным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

• В учебном центре организации. Основное достоинство – целенаправленное обучение работников с учетом требований организации. Некоторые учебные центры дают возможность получить и более широкую подготовку. Как правило, проводят первичное обучение, вводные курсы для новых работников, которые помогают им быстрее адаптироваться в организации, узнать ее историю, корпоративную культуру, особенности работы подразделений и т.д.

• В специализированных тренинговых компаниях. Рынок тренинговых компаний развивается в России достаточно быстрыми темпами. Необходимо очень серьезно подходить к выбору компании, которая будет проводить обучение работников организации, так как от качества ее работы напрямую будет зависеть эффективность обучения. Необходимо учитывать опыт работы тренинговой компании на рынке, содержание и специфику предлагаемых учебных программ, наличие собственных разработок.

• Через систему дополнительного профессионального образования. В России сложились следующие формы дополнительного профессионального образования:

• краткосрочное повышение квалификации (продолжительность - от 72 до 100 академических часов; выходной документ – удостоверение о повышении квалификации);

• повышение квалификации (продолжительность - свыше 100 академических часов; выходной документ – свидетельство о повышении квалификации);

• переподготовка (продолжительность - свыше 500 часов; выходной документ – диплом о профессиональной переподготовке – приравнен к диплому о втором высшем образовании; диплом о втором высшем образовании).

• Самостоятельное обучение. Приобретение работником необходимых знаний, навыков и умений путем самостоятельных занятий на рабочем месте или вне него. Организация может оказывать помощь работнику в самостоятельном обучении (например, выписка и покупка научной литературы, поддержка научных исследований и разработок и др.)

70. Методы обучения персонала.

На рабочем месте:

• Инструктаж. Разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Как правило, используется при приеме на работу нового работника или введении работника в новую должность. Не носит характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях практической деятельности работника, структурного подразделения и организации в целом.

• Наставничество (ученичество, коучинг). Представляет собой непрерывный процесс общения «наставника» и «ученика», в ходе которого наставник-консультант (как правило, опытный коллега, руководитель или специалист тренинговой компании) постоянно следит за деятельностью и развитием работника, оказывает ему помощь советами, подсказками, обсуждает возникающие проблемы и достижения, направляет, поддерживает. Традиционный метод профессионального обучения молодых работников.

• Ротация. Разновидность самостоятельного обучения, при котором работник временно (обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев) перемещается на другую должность (как в рамках одного структурного подразделения, так и в другом структурном подразделении) с целью приобретения новых навыков. Метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ и других непредвиденных ситуаций.

• Делегирование. Передача работникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом руководитель обучает подчиненных в ходе выполнения работы. Применяется для подготовки руководителей различного уровня.

• Метод усложняющихся заданий. Специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания. Применяется для подготовки руководителей различного уровня.

Преимущества:

• содержание и время проведения занятий приспособлены к потребностям организации;

• в процессе обучения могут использоваться реальное оборудование, материалы и документы организации;

• учебный материал непосредственно связан с работой, легче переходить от учебных примеров к выполнению реальной работы;

• экономически выгодно, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, а также преподаватели (инструкторы производственного обучения), которые смогут провести обучение в организации

Недостатки:

Участники обучения:

• общаются только с работниками этой же организации (не возможен обмен опытом);

• могут чаще быть отозваны, в связи с производственной необходимостью, чем в случае, если оплачены внешние курсы;

• могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя из-за опасности «репрессивных» мер.

Вне рабочего места:

• Лекции. Представляет собой монолог (выступление, рассказ) преподавателя при ограниченной доле обсуждения вопросов. В современной практике обучения используются так называемые «мини-лекции», представляющие собой краткий рассказ, изложение сведений, информационное введение в тему. Если задача обучения – освоение навыков, а не получение большого количества теоретических знаний, то лекция сводится к рассказу на 10–15 минут перед основными практическими занятиями.

• Деловые игры. Метод наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности участников. В ходе игры ее участники проигрывают поведение работников смоделированной организации: разбор деловой ситуации, принятие решения, анализ последствий принятых решений. Эффективный метод обучения с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Помогает вырабатывать навыки решения проблем, руководства, способности к сотрудничеству и групповой работе. Недостатки: большие затраты на разработку и проведение; как правило, участников заставляют выбирать альтернативные решения из закрытого списка, тогда как в реальной жизни поощряются новые, неординарные решения.

• Практические ситуации. Глубокое и детальное изучение реальной или имитированной («искусственной») ситуации. Участники объединяются в группы и знакомятся с ситуацией, затем происходит обсуждение, дискуссия в группах и выработка группового решения, а также его анализ и оценка. При обсуждении ситуаций участник в частности узнает, что существует несколько путей решения сложных организационных проблем и что его собственное решение часто обусловлено личными склонностями и ценностями. Метод нацелен на получение участником реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Действия участников контролируют специально подготовленные инструкторы (тренеры). Условия повышения эффективности метода:

• Ситуации должны моделировать реальные случаи, что сделает их более понятными.

• Инструкторы (тренеры) не должны доминировать при анализе ситуации, оставаясь не более чем тренером.

• Разрешить участникам предварительно обсудить ситуацию в небольших группах перед занятием.

• Ролевая игра. Разновидность деловой игры. Основная задача - моделирование ролевого поведения. Особенности - распределение ролей в моделируемой ситуации; практика и запоминание эффективных способов поведения. Включает демонстрацию участникам правильного пути (модели) действия, ознакомление с практикой правильных действий и обеспечение обратной связи в ответ на их действия.

• Тренинг сензитивности. Работа в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения взаимодействия и общения между ее участниками. Проводится в присутствии профессионального психолога. Широко применяется в процессе освоения навыков работы в команде.

• Самостоятельное обучение. Наиболее простой вид обучения. Например, изучение учебников и специальной литературы, прослушивание и просмотр аудио и видео кассет, работа с компьютерными базами данных. Основная черта - индивидуальный характер обучения.

Преимущества:

• участники обучения могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций;

• в процессе обучения может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах собственной организации;

• вне стен организации возможно найти более квалифицированных преподавателей;

• может быть экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении;

• в сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники обучения могут более охотно обсуждать определенный круг вопросов

Недостатки:

• доступность и частота занятий, как правило, установлены внешней организацией;

• содержание занятий вряд ли точно соответствует потребностям организации (принцип «на всякий случай»);

• могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы;

• если участники обучения были отозваны, оплата, как правило, не возвращается.