- •Вопросы для подготовки к экзамену по «Управлению персоналом»
- •Классические теории. (1880е-1930е)
- •Теории человеческих отношений (с 30-х годов 20 в.)
- •Теории человеческих ресурсов (начало 60-х годов)
- •Современные теории (с 80-х годов 20 века)
- •Современные подходы к управлению персоналом: «война» за таланты, управление талантами, внутренний маркетинг.
- •«Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.
- •Классификация персонала по категориям работников.
- •Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы).
- •Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
- •Роли кадровой службы как партнера бизнеса (модель д. Ульриха).
- •Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации.
- •Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
- •Понятия «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом» организации.
- •Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи.
- •Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии управления персоналом организации.
- •Основные подходы к классификации стратегий управления персоналом.
- •Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.
- •Миссия организации и особенности политики управления персоналом.
- •Влияние стадии жизненного цикла организации на стратегию и политику управления персоналом.
- •Планирование персонала: характеристика понятия и содержание деятельности.
- •Основные этапы планирования персонала.
- •Основные формы разработки требований к должности
- •I этап. Разработка корпоративной модели компетенций
- •II этап. Определение ключевых компетенций (функций и задач) сотрудников на уровне структурных подразделений компании.
- •Анализ внутреннего рынка труда организации.
- •Анализ текучести персонала.
- •Направления изучения внешнего рынка труда.
- •Пути покрытия потребности организации в персонале.
- •Виды затрат по удовлетворению потребности в персонале.
- •Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
- •Основные группы методов расчета (определения) численности персонала.
- •Методы расчета численности персонала, использующие различные виды норм
- •Статистические методы расчета численности персонала
- •Виды мероприятий по удовлетворению потребности в персонале организации.
- •Источники привлечения персонала в организацию.
- •Варианты гибких стратегий занятости.
- •Современные технологии набора персонала (скрининг, рекрутинг, executive search).
- •Основные этапы процесса отбора персонала в организации: характеристика, кто проводит.
- •Основные виды и типы проведения собеседования при приеме на работу.
- •Основные этапы проведения собеседования.
- •Рукопожатия: Интервьюер должен подать руку сам, рукопожатие должно быть прямым.
- •Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования.
- •Невербальные средства общения
- •Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов.
- •Психологическое тестирование: преимущества и недостатки.
- •Метод «Assessment-Center».
- •Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме.
- •Оформление приема на работу. Трудовой договор. Испытательный срок.
- •Основные направления адаптации персонала и влияющие факторы.
- •Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности.
- •Психологические типы организаций, и как они влияют на процесс адаптации персонала в организации.
- •Основные этапы процесса адаптации персонала.
- •Физическое знакомство с организацией, освоение рабочего места, определение для себя типа организации и ее особенностей.
- •Знакомство и освоение основных производственных функций
- •Знакомство и освоение основных коммуникационных функций
- •Освоение всего комплекса функций: профессиональный, личностный коммуникационный.
- •Методы адаптации персонала. Разработка «Книги сотрудника» организации.
- •Программа адаптации персонала организации и ее основные направления.
- •Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду.
- •Типы трудовой мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации в.И. Герчикова).
- •Стимулирование труда: основные виды и методы стимулирования.
- •Стимулирование работников с различными типами трудовой мотивации.
- •Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала.
- •Компенсационный пакет организации и его составляющие.
- •Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее основные элементы.
- •Определение уровня базового должностного оклада. Основные методы оценки труда (ранжирование, факторно-критериальный метод, тарификация, грейдинг).
- •Условно-постоянная часть денежного вознаграждения работника: надбавки и доплаты.
- •Переменная часть денежного вознаграждения работника и ее основные виды.
- •Премирование: виды премий, основания для премирования, система депремирования.
- •Социальный пакет организации и его составляющие.
- •Методы оптимизации затрат на социальный пакет.
- •Современные концепции развития персонала: обучающаяся организация, корпоративный университет, управление знаниями.
- •Концепция обучающейся организации: представители, основные постулаты.
- •Корпоративный университет: понятие, основные типы.
- •Основные направления развития персонала организации.
- •Модель систематического (непрерывного) обучения персонала.
- •Основные формы обучения персонала.
- •Методы обучения персонала.
- •Комбинированные методы: круглые столы, семинары, конференции.
- •Методы оценки эффективности обучения персонала.
- •Способы «защиты» затрат на обучение персонала.
- •Карьера: понятие, основные виды, подходы к управлению карьерой.
- •Основные этапы процесса управления карьерой персонала.
- •Типовые и индивидуальные модели карьеры.
- •Формирование кадрового резерва организации: цели и специфика деятельности.
- •Структура кадрового резерва организации. Преемники и дублеры.
- •Характеристика основных этапов формирования и работы с кадровым резервом. Этапы работы с резервом приемников
- •Особенности работы с различными группами кадрового резерва.
- •Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к новой должности.
- •Особенности работы с молодыми сотрудниками с высоким потенциалом. Graduate Recruitment Program.
- •Оценка персонала: понятие, основные цели и формы оценки.
- •Цели оценки персонала:
- •Оценка персонала – оценка потенциала сотрудников:
- •Кто может проводить оценку персонала?
- •Основные группы методов оценки персонала. Примеры методов оценки персонала.
- •Метод оценки достижения целей (Management by objectives). Критерии правильной формулировки цели.
- •Аттестация персонала и ее основные виды.
- •Виды аттестации
- •Участники процесса аттестации и их основные функции. Основные участники аттестации
- •Аттестационная комиссия
- •Обязательные условия проведения аттестации.
- •Этапы процесса проведения аттестации персонала: основные мероприятия.
- •Принятие решений по результатам аттестации.
-
Условно-постоянная часть денежного вознаграждения работника: надбавки и доплаты.
Доплата носит временный характер и устанавливается в случаях, когда условия труда отличаются от оговоренных в трудовом договоре или должностной инструкции. Выплачиваются по фактическому времени работы сотрудника в отклоняющихся от нормы условиях, вне зависимости от результатов его деятельности.
Надбавки: устанавливаются для учета индивидуальных особенностей и специфики деятельности, а так же придания определённой гибкости системе стимулирования. (EX: надбавка за совмещение должностей, надбавка за материальную ответственность, работа в выходные).
Квалификационная надбавка – квалификация, которой обладает работник превосходя основные требования занимаемой должности (ученая степень, доп.навыки, 2-е высшее) в % от базового оклада.
-
Переменная часть денежного вознаграждения работника и ее основные виды.
Переменная часть ДВ выплачивается по результатам труда и связывает уровень денежного вознаграждения работника с общей эффективностью работы организации, структурного подразделения или самого работника.
3 вида вознаграждения
-
премия – форма дополнительного вознаграждения
-
система бонусов – разовая выплата из прибыли организации. Бонусы бывают: годовые, полугодовые.
-
комиссионное вознаграждение зависит от объема реализации, когда результат труда напрямую связан с трудом работника. Получают руководители и высококвалифицированные специалисты.
-
участие в прибыли
-
Премирование: виды премий, основания для премирования, система депремирования.
Премии:
-
Премия по индивид. результатам деятельности
-
Премия за вклад в работу структурного подразделения
-
Премия за вклад в общий результат деятельности компании
-
Целевые премии (стимулируют эффективность деятельность сотрудников)
Премия по индивидуальным результатам
Отражает возможность прямого влияния работника на результаты своей деятельности. Оценивающие показали результативности деятельности, и по этим показателям начисляется премия. Нужно не более 4 показателей.
Сверхнормативные величины – сотрудник поучает вознаграждение только за превышение нормативов.
К1 х (Оп – Nоп)
К1 – весовой коэффициент.
Премия за вклад в работу структурного подразделения
Целевое вознаграждение – стимулировать взаимоотношение между сотрудниками для повышения эффективности всего подразделения.
Фонд структурного подразделения определяют 4-5 показателя деятельности всего подразделения, их вес.
Премия распределяется между сотрудниками по:
-
Коэффициенту, трудового участия (Бальный метод)
-
Коэффициенту значимости должности.
Премия по общим результатам деятельности компании:
Чтобы не было привыкания выплачивать эту премию нужно не чаще, чем 1 раз в квартал. Премия начисляется руководителям и наиболее квалифицированным специалистам.
Сейчас премия распространяется на все категории сотрудников, только в разных долях.
Премия распределяется по структурным подразделениям с учетом коэффициента значимости подразделения. Далее по сотрудникам с учетом коэффициента значимости сотрудника.
Целевые премии
Задача – стимулировать активность работников на выполнение конкретных задач.
Система депремирования – порядок уменьшения размера уже заработанной премии (за нарушение трудовой дисциплины). Цель депремирования – повышение трудовой, производственной и технологической дисциплины. Меньше 15% - снижение не ощутимо.
Соотношение постоянной и переменной частей Д.В.
Переменная часть вознаграждения тем выше, чем больше вклад работника в работу компании.
Зависит от занимаемой позиции в компании.