38. Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования.

• Поспешность суждений;

• Негативная информация, если кандидат один раз прокололся, это влечет за собой негатив;

• Незнание работы интервьюером;

• Необходимость в найме - надо как можно быстрее набрать работников, выбор происходит из «меньших зол»;

• Последовательность приема кандидатов - воздействие общего фона;

• Невербальные средства общения.

Невербальные средства общения

Визуальные:

• кинетические (движение рук, головы, выражение лица, визуальный контакт);

• кожные реакции;

• проксемсотические (расстояние между собеседниками, угол поворота, персональное пространство).

Акустические:

• связанные с речью (тембр голоса, высота, громкость, темп, ритм);

• не связанные с речью (смех, плач, крик).

Тактильные (связанные с прикосновением):

• прямое физическое воздействие (борьба, танец);

• непрямое физическое воздействие (пожатие руки, похлопывание по плечу).

Ольфакторные (запах):

• естественные запахи;

• неестественные запахи.

39. Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов.

• Профессиональный экзамен

• Экспертные оценки

• Выполнение конкретного задания (работы)

• Инструментальные измерения

• Психологическое тестирование (психодиагностика)

• Assessment-Center

• Профессионально важные качества и методы их оценки:

• Профессиональные знания – экзамены по тест-вопросам

• Деловые качества – экспертные оценки по специально разработанным анкетам изучения деловых качеств

• Индивидуально-психологические и личностные качества – краткий ориентировочный тест, сложные аналогии, выявление общих понятий, тест Кеттела, опросник Айзенка, тест Люшера, корректурная проба и т.п.

• Психофизиологические качества – опросник Айзенка, опросник Стреляу, инструметальные методы измерения.

40. Психологическое тестирование: преимущества и недостатки.

Психологическое тестирование как способ оценки персонала в настоящее время широко распространено. С его помощью можно оценивать личность работника при приеме на работу, а также в последующем для постоянного изучения динамики сотрудника. Тестирование стало очень популярным, так как считается, что оно способно выявлять не только склонность к той или иной работе, но и к отклоняющемуся поведению. Однако у него есть и недостатки.

• Его результаты в любом случае носят прогностический, то есть вероятностный характер. С помощью тестирования нельзя наверняка предсказать поведение работника в будущем. Современные тесты дают представление о личности путем оценки характера. Характер же человека, каким бы он ни был, не является объектом правовых отношений и не относится к деловым качествам работника. По большому счету в законодательстве нет требований к характеру кандидата на ту или иную должность.

• К недостаткам психологических тестов относится и то, что на их результаты в значительной степени оказывает непосредственное влияние состояние испытуемого в момент тестирования, что искажает оценку.

Таким образом, роль психологических методов не следует переоценивать, а при выборе методик психологического тестирования и лиц, ответственных за тестирование, нужно проявлять осторожность. Психологическое тестирование как средство оценки персонала может быть эффективным, оправданным и законным только при соблюдении работодателем следующих условий:

• профессионализм;

• законность;

• добровольность;

• рекомендательность;

• использование тестовых заданий, разработанных на классических методиках.