- •Вопросы для подготовки к экзамену по «Управлению персоналом»
- •Классические теории. (1880е-1930е)
- •Теории человеческих отношений (с 30-х годов 20 в.)
- •Теории человеческих ресурсов (начало 60-х годов)
- •Современные теории (с 80-х годов 20 века)
- •Современные подходы к управлению персоналом: «война» за таланты, управление талантами, внутренний маркетинг.
- •«Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.
- •Классификация персонала по категориям работников.
- •Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы).
- •Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
- •Роли кадровой службы как партнера бизнеса (модель д. Ульриха).
- •Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации.
- •Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
- •Понятия «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом» организации.
- •Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи.
- •Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии управления персоналом организации.
- •Основные подходы к классификации стратегий управления персоналом.
- •Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.
- •Миссия организации и особенности политики управления персоналом.
- •Влияние стадии жизненного цикла организации на стратегию и политику управления персоналом.
- •Планирование персонала: характеристика понятия и содержание деятельности.
- •Основные этапы планирования персонала.
- •Основные формы разработки требований к должности
- •I этап. Разработка корпоративной модели компетенций
- •II этап. Определение ключевых компетенций (функций и задач) сотрудников на уровне структурных подразделений компании.
- •Анализ внутреннего рынка труда организации.
- •Анализ текучести персонала.
- •Направления изучения внешнего рынка труда.
- •Пути покрытия потребности организации в персонале.
- •Виды затрат по удовлетворению потребности в персонале.
- •Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
- •Основные группы методов расчета (определения) численности персонала.
- •Методы расчета численности персонала, использующие различные виды норм
- •Статистические методы расчета численности персонала
- •Виды мероприятий по удовлетворению потребности в персонале организации.
- •Источники привлечения персонала в организацию.
- •Варианты гибких стратегий занятости.
- •Современные технологии набора персонала (скрининг, рекрутинг, executive search).
- •Основные этапы процесса отбора персонала в организации: характеристика, кто проводит.
- •Основные виды и типы проведения собеседования при приеме на работу.
- •Основные этапы проведения собеседования.
- •Рукопожатия: Интервьюер должен подать руку сам, рукопожатие должно быть прямым.
- •Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования.
- •Невербальные средства общения
- •Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов.
- •Психологическое тестирование: преимущества и недостатки.
- •Метод «Assessment-Center».
- •Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме.
- •Оформление приема на работу. Трудовой договор. Испытательный срок.
- •Основные направления адаптации персонала и влияющие факторы.
- •Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности.
- •Психологические типы организаций, и как они влияют на процесс адаптации персонала в организации.
- •Основные этапы процесса адаптации персонала.
- •Физическое знакомство с организацией, освоение рабочего места, определение для себя типа организации и ее особенностей.
- •Знакомство и освоение основных производственных функций
- •Знакомство и освоение основных коммуникационных функций
- •Освоение всего комплекса функций: профессиональный, личностный коммуникационный.
- •Методы адаптации персонала. Разработка «Книги сотрудника» организации.
- •Программа адаптации персонала организации и ее основные направления.
- •Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду.
- •Типы трудовой мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации в.И. Герчикова).
- •Стимулирование труда: основные виды и методы стимулирования.
- •Стимулирование работников с различными типами трудовой мотивации.
- •Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала.
- •Компенсационный пакет организации и его составляющие.
- •Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее основные элементы.
- •Определение уровня базового должностного оклада. Основные методы оценки труда (ранжирование, факторно-критериальный метод, тарификация, грейдинг).
- •Условно-постоянная часть денежного вознаграждения работника: надбавки и доплаты.
- •Переменная часть денежного вознаграждения работника и ее основные виды.
- •Премирование: виды премий, основания для премирования, система депремирования.
- •Социальный пакет организации и его составляющие.
- •Методы оптимизации затрат на социальный пакет.
- •Современные концепции развития персонала: обучающаяся организация, корпоративный университет, управление знаниями.
- •Концепция обучающейся организации: представители, основные постулаты.
- •Корпоративный университет: понятие, основные типы.
- •Основные направления развития персонала организации.
- •Модель систематического (непрерывного) обучения персонала.
- •Основные формы обучения персонала.
- •Методы обучения персонала.
- •Комбинированные методы: круглые столы, семинары, конференции.
- •Методы оценки эффективности обучения персонала.
- •Способы «защиты» затрат на обучение персонала.
- •Карьера: понятие, основные виды, подходы к управлению карьерой.
- •Основные этапы процесса управления карьерой персонала.
- •Типовые и индивидуальные модели карьеры.
- •Формирование кадрового резерва организации: цели и специфика деятельности.
- •Структура кадрового резерва организации. Преемники и дублеры.
- •Характеристика основных этапов формирования и работы с кадровым резервом. Этапы работы с резервом приемников
- •Особенности работы с различными группами кадрового резерва.
- •Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к новой должности.
- •Особенности работы с молодыми сотрудниками с высоким потенциалом. Graduate Recruitment Program.
- •Оценка персонала: понятие, основные цели и формы оценки.
- •Цели оценки персонала:
- •Оценка персонала – оценка потенциала сотрудников:
- •Кто может проводить оценку персонала?
- •Основные группы методов оценки персонала. Примеры методов оценки персонала.
- •Метод оценки достижения целей (Management by objectives). Критерии правильной формулировки цели.
- •Аттестация персонала и ее основные виды.
- •Виды аттестации
- •Участники процесса аттестации и их основные функции. Основные участники аттестации
- •Аттестационная комиссия
- •Обязательные условия проведения аттестации.
- •Этапы процесса проведения аттестации персонала: основные мероприятия.
- •Принятие решений по результатам аттестации.
-
Основные виды и типы проведения собеседования при приеме на работу.
Виды собеседований, в зависимости от интервьюера:
-
Предварительное (формальное) проводит специалист по персоналу. Цель: выявление соответствия формальным требованиям вакансии.
-
Отборочное (профессиональное) проводит начальник подразделения. Цель: проверка профессиональных навыков и знаний кандидата
-
Подтверждающее (протокольное собеседование) проводит представитель топ - менеджмента. Принимается окончательное решение о заработной плате.
Типы собеседования в зависимости от специфики проведения:
-
Не структурированное интервью, не требует подготовки, не требует списка вопросов и т.д., интервьюер может иметь информацию о должности и о кандидате. Преимущества: Мы можем задавать глубину информации. Недостаток - в случае если интервьюер не подготовленный то: его могут отвлечь, может забыть вопросы и т.д.
-
Структурированное интервью - интервьюер следует заранее установленному перечню вопросов, есть постоянная часть вопросов (задаваемая всем), а есть переменная. Недостаток - излишняя формализованность.
-
Ситуационное интервью, в качестве вопросов предлагается ситуация, или предполагается разработанный перечень вопросов с возможным вариантами ответов, это позволяет быстро проверить результат и обеспечивает одинаковость в оценке результата.
-
Серийное (последовательное) интервью, интервью с несколькими представителями организации. Недостаток - длительность процедуры и выдыхание кандидата на последних этапах. Этих недостатков можно избежать при панельном (групповом) интервью
-
Панельное (групповое) интервью - интервью кандидата сразу с несколькими представителями компании. Недостаток - это ситуация напоминает допрос и является стрессовой ситуацией для кандидата. Если кандидатов много то выбирается самый активный, что не всегда хорошо.
-
Стрессовое собеседование (интервью) - специально предполагает создание стрессовой ситуации и проводиться в том случае если работа ее предполагает. Такие собеседования может проводить только профессиональный психолог!
-
Основные этапы проведения собеседования.
Этапы собеседования.
-
Традиционно интервью начинается с этапа планирования.
На этом этапе интервьюер подготавливает вопросы, продумывает время и место проведения. Традиционно лучшим местом является – переговорная.
-
Установление контакта.
Необходимо снять напряжение, стресс, которые испытывает кандидат. Рекомендуется примерно 2 минуты поговорить на общеи темы. На пример, о погоде или о том, как кандидат добрался и т.п. В случае опоздания не нужно пространно объяснять причины опоздания - это может вызвать ощущения, что кандидат не уверенный человек.
Рукопожатия: Интервьюер должен подать руку сам, рукопожатие должно быть прямым.
Посадка: не рекомендуется делать скрещивание ногами или руками, ноги завинчивать не нужно.
На установление контакта влияет выбор позиции расположения кандидатов.
Варианты расположения собеседников за столом переговоров:
-
Соревновательно-оборонительная позиция (напротив). Стол является естественным барьером между собеседниками. Кандидат чувствует напряжённость и скованность. Интервьюер чувствует себя начальником, разговаривающим с подчинённым.
-
Позиция сотрудничества (рядом сидят). Полное равноправие и доверие собеседников. Способствует созданию неформальной атмосферы разговора с максимальной искренностью собеседников.
-
Независимая позиция (по диагонали). Говорит об отсутствии интереса к беседе или даже враждебности. Такого положения следует избегать при собеседовании.
-
Угловая позиция. Позволяет хорошо видеть глаза и жесть кандидата, создать у него ощущение свободы и естественности поведения. Интервьюер демонстрирует уважение и дружелюбие. Наилучшая позиция для собеседования.
-
Предложение вопросов.
Интервьюеру рекомендуется избегать закрытых вопросов. Так же не рекомендуется задавать вопросы, в которых уже содержится ответ. Не рекомендуется сигнализировать на правильные ответы, так же не рекомендуется принимать «каменный» вид. Существует установка, что интервьюер не должен позволять кандидату доминировать. Переспросить пару раз за интервью или попросить уточнить вопрос можно и нужно. Бывают вопросы, которые могут ставить в затруднение: Кем Вы себя видите через 10-15 лет? Каковы ваши слабые и сильные стороны? Почему Вы решили сменить место работы.
Чаше всего остается время на встречные вопросы, вопросы кандидата интервьюеру которые желательны задать, даже если вопросов уже не остается. Какие вопросы можно задать; вопросы о традициях, досуге, негласных правилах, история фирмы, перспективы бизнеса, условия работы, условия оплаты, вопросы профессиональной сферы. Не следует бояться вопроса об оплате, можно назвать интервал, если вопрос не задан, то его следует задать.
-
Окончание собеседования
Интервью должно чем то заканчиваться, очень редко сразу говорят приняты Вы или нет, по идеи говорят о том, как Вы будете проинформированы, если интервьюер не говорит это, то следует спросить самостоятельно.
После проведения интервью кандидат может направить благодарственное письмо как способ еще раз обратить на себя внимание.
-
Анализ результатов
После собеседования информация должна фиксироваться. Между собеседованиями желательно иметь перерыв в 10-15 минут для фиксации информации, так как не желательно записывать во время интервью.