25. Пути покрытия потребности организации в персонале.

Активные:

• Набор в учебных заведениях

• Заявки в Государственную службу занятости

• Услуги кадровых агентств

• Поиск через своих сотрудников

• Найм временного персонала

Пассивные:

• Рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях, Internet

• Рекламные кампании местного характера

Б лагоприятная ситуация на рынка труда – П1, П2.

Уравновешенная – П1, А2, П2, А4, А3.

Напряжённая – П1, А3, А1, А5, А4.

26. Виды затрат по удовлетворению потребности в персонале.

• Внешние единовременные – на основе договорных отношений

• Внешние текущие – затраты на изучение рынка труда, рекламу, представительские расходы, командировки, связанные с поиском персонала

• Внутренние единовременные – новое рабочее места, переоснащение старых, ремонт помещение, строительство зданий.

• Внутренние текущие – оплата труда, социальные выплаты.

27. Определение количественной потребности в персонале: основные направления.

Определение количественной потребности в персонале - это более сложная задача, чем качественный расчет, потому что, используется математический аппарат, а большинство руководителей это не любит, плюс есть проблема выбора метода.

При расчете необходимо учитывать, что количественная потребность формируется по трем основным направлениям:

1. Потребность на планируемый объем работ с учетом имеющийся численности персонала;

2. Покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;

3. Покрытие внепланового выбытия персонала.

Под плановым выбытием понимается: готовящиеся сокращения, выход на пенсию, убытие в длительную командировку, декрет, отпуск. Наибольшую сложность представляет внеплановое выбытие персонала: увольнение по собственному желанию, естественный уход (смерть).

28. Основные группы методов расчета (определения) численности персонала.

• Традиционные, использующие различные виды норм: времени, обслуживания, численности, управляемости и др.

• Статистические (экстраполяция, регрессионный и корреляционный анализ, экспертные оценки)

• Микроэлементное нормирование

29. Методы расчета численности персонала, использующие различные виды норм

Виды норм:

• Нормы времени – необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или группой работников соответствующей квалификации

• Нормы выработки – применяются для расчета численности производственного персонала (рабочих), где продукт труда может быть измерен в натуральных величинах – штуках, литрах, тоннах; исходная величина – норма штучного времени

• Нормы обслуживания – количество единиц оборудования, производственных площадей, число рабочих мест или других объектов, которые должны обслуживаться одним или группой рабочих соответствующей квалификации

• Нормы времени обслуживания – трудоемкость работ по обслуживанию единицы оборудования в течение определенного периода времени

• Нормы численности – число работников, необходимых для обслуживания крупных агрегатов

метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Используется для расчёта численности производственного персонала: рабочих-сдельщиков и рабочих-

повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоёмкостью процесса.

Ч=Тн/Тпол*Кп

Т_н - время необходимое для выполнения производственной программы.

Т_пол - полезный фонд рабочего времени одного работника (432,5 часа).

К_п - коэффициент пересчета явочной численности в списочную (в районе 10% или 1,1).

Тн=сумма ((NiTi+ Tн.пр.)/Кв)

n - количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе

Ni - количество изделий i-ой номенклатурной позиции

Ti - время выполнения процесс изготовления изделия в рамках i-ой номенклатурной позиции

Tн.пр.i - время на не завершенное производство по i-ой продукции

Ni*Ti+Nн.пр.i - трудоемкость

Кв - коэффициент выполнения норм времени (уровень производительности)

Кв=Ттех/Тф

Ттех - время изготовления детали по технологии

Тф - фактически затраченное время на изготовление деталей

Обычно задается уровень Кв=105%-110%

формула Розенкранца

Является разновидностью метода, основанного на использовании данных о времени трудового процесса.

Ч=((сумма(MiTi))/Тпол)*Кнрв+ (tр/Тпол)*(Кнрв/Кфрв)

n - количество видов управленческих работ

m_i- среднее количество организационных действий выполняемых в рамках i вида организационно-управленческих работ.

Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени = Кдр*Ко*Кп

Кдр - коэффициент учитывающий дополнительное время на работы не учтенные заранее (обычно: 1,2<Кдр<1,4)

Кфрв – коэффициент фактического распределения времени Кфрв=(Тпол* Qп)/ (сумма(MiTi))

Ко - коэффициент затрат на отдых в течении дня, чаше всего = 1,12

tр- дополнительное фактическое время на работы которые нельзя было учесть при планировании.

Qп - количесвто сотрудников подразделения

Формула Розенкранца применяется для плановых расчетов и имеет усеченный вид:

В полном виде формула применяется для проверки соответствия фактической численности подразделения и необходимой (загрузки конкретного подразделения).

агрегат-метод (метод расчёта численности по нормам обслуживания)

Применяется для расчёта численности производственного персонала и служащих в зависимости от количества обсуживаемых ими агрегатов, машин, станков и других объектов.

Ч=Qа*Кз*Кп/Но

Qа – число агрегатов

Кз – коэффициент загрузки агрегата

Но – норма обслуживания

Кп – коэффициент перерасчёта явочной численности в списочную

Но=Т пол/(сумма(Tедi* Npi)+Тд)

n – количество видов работ по обслуживанию агрегата

Tедi – время, необходимое для выполнения единицы объёма i-ого вида работ

Npi – число единиц объёма i-ого вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчёта

Tпол – полезный фонд времени работника за день (смену)

Тд – время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включённых в Tедi.

определение численности руководителей через нормы управляемости

Норма управляемости - число работников или подразделений находящихся в непосредственном подчинении. Для топ менеджеров это заместители (чаще от 3 до 8 человек), плюс кадровая юридическая и пресс служба. У руководителей среднего звена это структурные подразделения, у руководителей нижнего звена это подчиненные (работники). Для руководителей нижнего звена нормы управляемости следующие:

При умственной работе - 5-7 человек.

Для подразделений с устоявшимся набором функций (бухгалтерия, кадры, финансовый блок, маркетинг…) - 10-12 человек.

В любом случае на одного руководителя не должно приходиться более 15-17 человек - эти цифры получены на основе статистики

Психологи считают, что число в группе должно быть 72 (подчиненных - не считая руководителя), причем подчиненных не должно быть четное число, самое плохое это 8 человек которые легко делятся на две неформальные группы