Деструктивні функції конфлікту на особистісному рівні

Вони виявляються в наступних наслідках:

1. Конфлікт може надавати негативну дію на соціально-психологічний клімат в групі; можуть, зокрема, з’явитися такі негативні психічні стани, як відчуття пригніченості, песимізму і тривоги, що призводять особу в стан| стресу.

2. Конфлікт може призвести до розчарування в своїх можливостях і здібностях, до деідентифікації особстості.

3. Конфлікт може спричинити відчуття невпевненості в собі, втрату колишньої мотивації та руйнування наявних ціннісних орієнтації і зразків поведінки. У гіршому разі в результаті конфлікту може настати й розчарування, й втрата віри в колишні ідеали, А це може мати вже зовсім серйозні наслідки — девіантна (що відхиляється) поведінка та як крайній випадок — суїцид. Не підлягає сумніву тісний взаємозв’язок у нашому суспільстві в 90-х рр. ХХ ст. таких явищ, як зростання числа соціальних конфліктів, девіантної поведінки і суїциду. По суїциду, зокрема, наша країна входить у першу десятку країн світу.

4. Конфлікт може призвести до негативної оцінки людиною своїх партнерів по спільній діяльності, розчаруванню в своїх колегах і недавніх друзях.

5. Як реакція на конфлікт людина може „включати” захисні механізми, демонструючи при цьому негативні для спілкування види поведінки, такі, як:

• відступ — мовчання, відсутність захопленості, відособлення індивіда в групі;

• поширення інформації, що залякує, вдаватися до критиканства;

• провокувати лайки, демонстрацію вищості перед іншими членами групи;

• жорсткий формалізм — формальна ввічливість, буквоїдство, встановлення жорстких норм і принципів поведінки в групі, стеження за іншими;

• перетворення справи на жарт; цей принцип багато в чому протилежний попередньому;

• вдаватися до розмови на сторонні теми замість ділового обговорення проблем;

• постійний пошук винуватих, самобичування або звинувачення у всіх бідах членів колективу.

Такі основні дисфункціональні наслідки конфлікту, які (також, як й функціональні наслідки) між собою взаємозв’язані та мають конкретний і відносний характер. Тут доречно пригадати відоме положення: абстрактної істини немає, істина завжди конкретна. Перемога одного найчастіше означає поразка іншого.

Конфлікти можуть виконувати як негативні (деструктивні), так й позитивні (конструктивні) функції. З погляду психології найважливіше значення має обмеження негативних, руйнуючих функцій конфлікту і форсування, максимальне використання його позитивних функцій.

Позитивні функції конфліктів:

• регулятивно-розвиваюча — конфлікт не дає застигнути, скостеніти, спонукає до змін і розвитку, відкриває дорогу інноваціям, здатним удосконалити та стабілізувати внутрішній світ, відносини, систему;

• інформаційно-об’єднуюча — у ході конфлікту люди краще пізнають себе і один одного, конфлікт стимулює рефлексію і розуміння;

• об’єднання і структуризації — конфлікт сприяє структуризації соціальних груп, створенню організацій, об’єднанню груп і колективів;

• стимулювання активності — конфлікт підвищує активність людей, знімає „синдром покірності”;

• стимулювання особистісного зростання — конфлікт стимулює розвиток особистості, підвищення відчуття відповідальності, усвідомлення своєї значущості, може сприяти самопізнанню і самореалізації;

• психотерапевтична і полегшувальна — конфлікт (за умови його відкритого і конструктивного врегулювання) знімає приховану напруженість, дискомфорт і хронічні непорозуміння, дає їм вихід;

• діагностична і пнрояснювальна — іноді корисно навіть спровокувати конфлікт, щоб прояснити обстановку і зрозуміти стан справ; у критичних ситуаціях, що виникають у конфліктах, виявляються непомітні до того гідності та недоліки людей, створюються умови для розвитку особистості та формування лідерів.

Автори школи „людських відносин” вважали, що організація може уникнути конфліктів. Вони визнавали можливість появи протиріч між метою окремої особи і метою організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями та можливостями окремих осіб чи груп. На їх думку, гарні взаємовідносини в організації можуть попереджувати виникнення конфлікту.

Дослідження в галузі функціональних можливостей конфліктів вперше були проведені Л. Козером і Р. Дарендорфом. Вони узагальнили позитивні і негативні функції конфліктів. Розглянемо позитивні функції.

1. Встановлення і дотримання нормативних і фізичних параметрів груп. Внаслідок конфлікту визначаються вузькі місця та невирішені питання в загальному управлінні організацією, у формуванні структурних підрозділів, недоліках кваліфікації окремих спеціалістів, у існуючому розподілі праці між групами.

2. Розрядка напруженої обстановки. Внаслідок конфлікту у групі, в організації відбувається конфліктна взаємодія, що супроводжується бурхливими реакціями, які знімають в учасників емоційне напруження, призводять до зниження інтенсивності негативних емоцій.

3. Встановлення і підтримання відносно стабільної структури внутрішньогрупових і міжособистісних відносин. Конфлікти підтримують соціальну активність людей, сприяють попередженню застою, слугують джерелом нововведень та інновацій.

4. Згуртовування групи перед зовнішніми труднощами і загрозою існуванню та розвитку. Конфлікти допомагають визначити можливі осередки зовнішньої загрози (конкуренти, вищестоящі організації, природні явища та 9н..) і вчасно дати їм спільний опір.

5. Створення і підтримання балансу сил, а також влади. сопіального контролю. При здійсненні конфліктуючих дій останні стають об'єктом споглядання інших, що часто при-зводить до виявлення об'єктивних причин конфлікту і прозорості громадської думки.

6. Створення нових інформаційних інститутів. Шел я конфлікту можливе створення в громадських організаціях, комітетах, інформаційних центрах, нових відділів та інших структурних підрозділів, які удосконалюватимуть систему управління.

7. Діагностика можливостей опонентів. Конфлікт допомагає виявити вірогідність відповідних дій іншої сторони в можливих зіткненнях у майбутньому.

8. Виявлення порушень функціонування організації. Саме конфлікт дає змогу визначити, що в організації не все гаразд і які потрібні зміни для удосконалення.