3. Напрями кадрової політики

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямами: прогнозування щодо нових напрямків роботи у зв’язку з розширенням сфери організаційної діяльності; розробка програми розвитку кадрового потенціалу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи організаційної школи і посадового переміщення членства; розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості членства СNА та прихильників; створення сучасних систем відбору кадрів; формування концепції морального стимулювання членства; визначення основних вимог до членства в межах прогнозу розвитку СNА; формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління кадрами; покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядового членства до керівництва організацією.

Досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен член організації, зростає його вплив на наближення перемоги Ідеї Nації. Для стимулювання членства СНА напрацьована система стягнень та заохочень.

Для неухильного дотримання принципу субординації потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями відповідних організаційних референтур. Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління: вище керівництво, регіональні провідники та кадрова референтура. Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д.Греет вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

організаційну інтеграцію – вище керівництво і регіональні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління кадровими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

високий рівень відповідальності всіх членів організації, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі; функціональність – варіантність функціональних завдань, що передбачає відмову від традиційного жорсткого розмежування різних видів організаційної діяльності; структурність – адаптація до безперервного вишколу, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість організаційної роботи і її результатів.

4. Оцінка вибору кадрової політики

Правильно вибрана кадрова політика забезпечує: своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами усіх рівнів та ланок організації, з метою забезпечення якнайшвидшого приходу до влади соціал-націоналістів; монолітність організації на основі духу побратимства та Iнтересів Nації; раціональне використання кадрового потенціалу; ефективне використання майстерності і можливостей кожного члена організації; створення сприятливого мікроклімату та запобігання конфліктам всередині організації; створення умов для максимального самовираження членства.

Ризик не реалізувати вибрану кадрову політику або реалізувати не повністю може бути викликаний: зміною загальної стратегії організації (наприклад, у випадку репресивних дій Системи); зміною політичної ситуації; занепадом дисципліни. Оскільки кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку організації, то обґрунтування її вибору залежить від того, наскільки адекватно було оцінено загальнополітичну ситуацію та проаналізовано виклик часу Проводом та відповідними референтурами. При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтегральних ефектів, коли остаточний результат діяльності вищий, ніж проста сума окремих результатів. Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за такими показниками: перевищення прогнозованих результатів під час виборчих кампаній; зростання авторитету організації серед українців; активна реакція з боку політичних конкурентів та ворогів; плинність кадрів; відсутність внутрішньо організаційних конфліктів.

Референт Партійної школи Соціал – Nаціональної Асамблеї Руслан Коцюбинський

Упорядник матеріалу Дмитро Лесько