1. Суть і завдання кадрової політики сnа
Для того, щоб побудувати нове соціал-націоналістичне суспільство на принципах Порядку, Добробуту та Справедливості, Соціал-Nаціональна Асамблея має бути взірцем для оточення. Забезпечення дотримання внутрішньо організаційних принципів ієрархічності і, разом з тим, побратимства, високої ідейності членства, монолітності здійснюється через кадрову політику.
Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання кадрового потенціалу, створення оптимальних умов для організаційної діяльності членства, його мотивація і стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з членством на довгострокову перспективу. Її відсутність призводить до застою та деградації в лавах керівного складу. Ось чому в Римській імперії правили такі різні імператори, як непереможний Цезар, розпусник Калігула та кровожерливий Нерон, а Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей у галузі політики, військової справи, науки, культури і мистецтва – Лікург, Леонід, Фемістокл, Епамінонд, Лісандр, Архімед, Аристотель, Евклід, Платон, Сократ, Софокл, Есхіл та ін.
В середньовічній Європі де за критерій приналежності до еліти правили рицарські чесноти – особиста мужність та військова вправність, дух побратимства та самопожертва, кмітливість та розум, могли з’являтися політичні та військові діячі, що і дотепер являють собою зразки досконалих воїнів та володарів – Карл Великий, Святослав Завойовник, Сід Кампеадор, Володимир Мономах, Готфрид Булонський, Ігор Святославич, Ричард Левове Серце, Роман Мстиславич, Мілош Обіліч, Костянтин Острозький та ін.
Про важливість кадрового добору на основі Ідеї Nації свідчать факти з українського минулого. Усі разом численні українські соціалістичні партії зберегли для історії лише двох духовних пігмеїв – Грушевського та Винниченка, в той час як ОУН подарувала нам цілу плеяду Лицарів Духу – Коновалець, Бандера, Шухевич, Сціборський, Ольжич, Теліга та багато інших. Очевидно, все це – наслідок кадрової політики. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою. Кадрова політика формується керівництвом організації і знаходить конкретне вираження у додержанні норм Статуту Організації та принципу ієрархічності. В соціал-націоналістичній організації істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і спрямованою на створення високоідейного колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.
Кадрова політика – це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з членством. Вона спрямована на вирішення проблем організації на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є: своєчасне забезпечення організації кадрами якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації, створення умов реалізації, передбачених Статутом СNА прав і обов’язків членства; раціональне використання кадрового потенціалу; формування і підтримка ефективної роботи організації. Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відносяться: затребуваність ідей організації у суспільстві, потужність тиску Системи на Організацію, активність інших організацій та стосунки з ними.
Внутрішніми факторами є: структура, цілі та стратегія організації; сучасні методи роботи з кадрами, з потенційним членством та прихильниками, дотримання Статуту СNА, кількісний і якісний склад наявного кадрового потенціалу і можливі його зміни в перспективі; система заохочень та покарань та її ефективність.
В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану політичної ситуації. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.
Спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах політичної кризи:
Пасивний. Організація немає чітко вираженої програми дій стосовно кадрів, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці членства. Кадрова проблематика залишається без відповідного аналізу проблем і причин їх виникнення.
Реактивний. Керівництво організації контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність вишколених кадрів, низьку дисципліну) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики – забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу членства, його розвитку у відповідності з потребами організації, вимогами статуту організації.
Превентивний. Керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба організації володіє не лише засобами діагностики кадрів, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньо терміновий період.
Активний (раціональний). Керівництво організації має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.
Авантюристичний. Керівництво організації не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.
Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:
скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, зміцнення кадрового резерву у середній ланці керівництва, врахування взаємозалежності елементів організаційної структури, а також стимулювання нової організаційної структури; виявлення і просування по службі членів організації, які мають лідерські якості; збереження кадрового ядра організації. В нормальних умовах розвитку організації основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до: розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей членів організації, їх переміщення щаблями організаційної ієрархії та їх застосування у найбільш відповідному напрямку діяльності, підвищення активності членства, забезпечення розумного балансу між дисципліною та ініціативністю. Ефективна кадрова політика повинна бути складовою частиною стратегічної програми розвитку організації, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення.
Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки політичного, але й цементуючого ефекту всередині самої організації. Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.
Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних членів, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти до своїх лав людину, яка з перших кроків довела свою корисність та високу ідейність. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання своєї політичної ніші, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового членства тільки у якості рядових учасників руху. Кадрова політика такого типу властива організаціям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.
Кадрова політика СNА має формуватись на таких принципах, як справедливість, відповідальність, ідейність та дотримання норм Статуту. Основна мета кадрової політики – це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження кадрового потенціалу та його розвиток відповідно до потреб організації та потреб Nації. Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, дотримання Статуту та Програми, Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних заходів спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в кадрах.