7. Планирование трудовых показателей

Планирование трудовых показателей – важная часть внутрифирменного управления. Поскольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, в его орбиту включаются экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей – основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, необходимых для эффективного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями.

Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально важной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эта же цель заключается и у планирования трудовых показателей.

Основными задачами внутрипроизводственного планирования труда являются:

- разработка планов повышения производительности и качеств труда;

- определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровню квалификации;

- расчет затрат на персонал, в том числе средств на потребление, размеров заработной платы по категориям работников.

Планирование роста производительности труда – важный инструмент снижения издержек труда. Главная цель – определение такого ее уровня и темпов роста, которые позволили бы снизить расходы на рабочую силу, обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

Для повышения производительности труда применяются различные методы. Факторный метод планирования роста производительности труда основан на изучении влияния различных факторов, обусловливающих повышение производительности труда.

Имеется несколько групп факторов повышения производительности труда:

- материально-технические факторы (повышение стоимости основных фондов, приходящихся на одного работника);

- организационно-экономические факторы (организация труда, организация производства, организация управления)4

- социально-психологические факторы (изменение качественных характеристик трудового коллектива, ее социально-демографического состава, уровня подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системы ценностных ориентаций, стиля руководства в подразделениях и на предприятии в целом).

Планирование производительности труда по трудоемкости продукции – важный элемент планирования показателей труда. Для целей планирования по трудоемкости рассчитывается трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.

Планирование численности персонала отвечает на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства.

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

- соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности4

- обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства4

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Планирование численность персонала опирается на следующие показатели: списочная численность персонала , среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости, либо может быть установлена делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего. Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности. Дополнительную потребность в рабочих кадрах считают так же, как и потребность в основных кадрах.

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонале включает три основных элемента:

• научно обоснованное определение прироста должностей, заме­щаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

• частичную замену практиков, занимающих должности специали­стов с высшим, а также со средним специальным образованием;

• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численнос­ти рабочих предприятия связано с использованием рабочего време­ни в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному соста­ву, рассчитывается как частное от деления суммы явочной числен­ности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом де­лается поправка на процент невыходов.

При планировании затрат на персоны, особенно на длительную перспективу, следует кроме прямых затрат учитывать затраты, свя­занные с разработкой системы стимулирования персонала, что яв­ляется основой формирования положительной мотивации к труду.

При планировании общих затрат на персонал необходимо, кро­ме внутренних учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например решения органов государственной власти (Президента РФ, Государственной Думы РФ, Правительства РФ, местных администраций).

При планировании затрат на персонал учитываются:

• общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);

• прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных со­глашений;

• изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост рас­ходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);

• периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых орга­низациями;

• изменение налоговых предписаний;

• изменение размеров взносов на социальное страхование;

• договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.

Планирование фонда потребления производится по следующим направлениям:

• фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);

• выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);

• средства предоставляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Планирование расходов на оплату труда работников предприя­тия осуществляется исходя из понимания механизма формирован!'.; средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются валовой доход (выручка), валовая прибыль, чистая прибыль пред­приятия, доходы работников.

Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной про­дукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек произ­водства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разде­лен на две части: 1) стоимость материальных затрат на выпуск реа­лизованной продукции, включая стоимость амортизационных от­числений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда); 2) стоимость чистой или вновь созданной продукции.

Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается и; заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование. : Пенсионный фонд и др.; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей. Часть чистой прибыл может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.

Сумма средств, предназначенных для потребления, определят . путем вычитания из стоимости чистой продукции величины отчисле­ний от заработной платы, суммы итогов на прибыль вместе с други­ми платежами из нее, и суммы средств, направляемых на накопление.

Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с при­менением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в прак­тике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприя­тию, так и по его структурным подразделениям.

Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:

• численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;

• численность служащих (руководителей, специалистов);

• среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;

• эффективный плановый фонд рабочего времени одного средне­списочного рабочего;

• планируемый процент выполнения норм;

• размер основных и дополнительных отпусков рабочим;

• размер доплат и надбавок.

Контрольные вопросы:

1.Что такое система трудовых показателей?

2.Перечислите подсистемы трудовых показателей.

3.Назовите факторы, влияющие на трудовые показатели.

4.Перечислите виды анализа трудовых показателей.

5.Перечислите этапы организации анализа трудовых показателей.

6. Назовите основные направления анализа и оценки трудового потенциала организации.

7.Изложите методику определения трудового потенциала организации.

8.Что такое время использования оборудования?

9.Приведите классификацию времени использования оборудования.

10.Что такое время производственного процесса?

11.Приведите классификацию времени производственного процесса.

12. В чем заключается анализ планирования рабочей силы?

13. В чем заключается анализ производительности и качества труда?

14. В чем заключается анализ фонда заработной платы?

15. В чем заключается планирование трудовых показателей.

1 Экстенсивный показатель – это относительная величина, показывающая как велика отдельная часть по отношению ко всей совокупности = Часть совокупности (явления) х 100% / Всю совокупность (явление)

2 Интенсивный показатель – это величина, указывающая, как часто данное явление встречается в определенной среде = (Явление / Среда) х 100%

3 Коэффициент абсентеизма - отношение числа дней невыхода на работу к общему числу рабочих дней в течение месяца, года.

4 Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ М., 1999. с. 190-191

5 это время, когда совершается процесс обработки предмета и автоматического ввода его в обработку. Это время может быть машинным, когда рабочий только наблюдает и регулирует работу оборудования, и машинно-ручным, когда наряду с машинной работой необходимы ручные действия (станок с ручной подачей)

6 это то время, когда учитывается только действия, необходимые для осуществления основной работы, не перекрываемое машинным временем

7 (непроизводительная работа оборудования, например, изготовление брака, и случайная работа оборудования, связанная с изготовлением продукции, не обусловленной заданием, вызванным производственной необходимостью)

8 (к ним относятся, например, совпадение времени занятости рабочего на одном станке с остановкой другого станка при многостаночном обслуживании);

9 это опоздания, преждевременные уходы с работы и пр

10 Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ М., 1999. с. 192-193

23