Тема 4. Служба персоналу та кадрове діловодство.

ЗАДАЧА 4.1.

Середньооблікова чисельність працівників машинобудівного заводу складає 4570 осіб. В апарат управління заводу входить служба персоналу, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює директор з персоналу, у якого є помічник. Фактична чисельність окремих підсистем служби персоналу становить:

найму, відбору та обліку персоналу	9 осіб
розвитку персоналу	4 особи
планування і маркетингу персоналу	10 осіб
заробітної праці та мотивації	7 осіб
соціально-трудових відносин	3 особи
соціальної інфраструктури	8 осіб
юридичних послуг	2 особи
умов праці	6 осіб

Визначити відповідність чисельності служби персоналу світовим взірцям.

РОЗВ’ЯЗОК:

Алгоритм розв’язку:

1) Визначення загальної чисельності служби персоналу машинобудівного заводу.

2) Розрахунок питомої ваги працівників служби персоналу у загальній чисельності працівників машинобудівного заводу.

3) Розрахунок норми обслуговування, тобто показника, що характеризує кількість працівників машинобудівного заводу, що припадають на одного співробітника служби персоналу.

4) Порівняння отриманих даних зі світовими взірцями.

Визначимо загальну чисельність працівників служби персоналу машинобудівного заводу:

Ч_сп = 1+1+9+4+10+7+3+8+2+6 = 51 особа.

Розрахуємо питому вагу працівників служби персоналу у загальній чисельності працівників машинобудівного заводу:

ПВ_сп = (51 особа / 4570 осіб) * 100% = 1,12%.

Розрахуємо норму обслуговування:

НО_сп = 4570 осіб / 51 особа = 89,6 осіб ≈ 90 осіб.

Тобто, на 90 працівників припадає 1 працівник служби персоналу.

Порівняємо отримані дані зі світовими взірцями:

у США на 100 працівників припадає 1 працівник служби персоналу;

у Німеччині та Франції на 130-150 працівників припадає 1 працівник служби персоналу;

У Японії на 100 працівників припадає 2,7 працівника служби персоналу.

Очевидно, що чисельність служби персоналу відповідає нормативам у США, Німеччині та Франції, проте даний показник не відповідає нормативам Японії.

Тема 5. Професійний підбір персоналу.

ЗАДАЧА 5.1.

Визначити необхідну кількість працівників для здійснення операцій з видачі та обслуговування платіжних карток за зарплатними проектами у банку на основі наступних вихідних даних:

№	Організаційно-управлінські види робіт	Норма часу на виконання робіт/ операцій, хв.
1.	Укладення угоди за зарплатним проектом: проведення переговорів з клієнтом про умови обслуговування, навчання працівників бухгалтерії користуватись програмним забезпеченням для формування відомості щодо нарахування заробітної плати; навчання працівників організації користуватись картками	1750
2.	Оформлення документів установленого зразка на придбання картки, у тому числі введення у ПЗ „Трансмастер", введення даних у ОДБ „ІСАОД" видача картки з ПІН-конвертом клієнту та ін., на одну платіжну картку	25
3.	Операції з обслуговування індивідуальних карток (ведення карткових рахунків), у тому числі прийом заяви клієнта, блокування / розблокування карток, виготовлення дублікату, додаткової картки, встановлення ліміту по картці, роздрукування виписки по рахунку та ін., на одну платіжну картку в місяць	15

У наступному році планується укласти угоди за зарплатними проектами з трьома організаціями з чисельністю співробітників відповідно 1410 осіб, 955 осіб, 720 осіб. З першою організацією планується укласти договір – у квітні, з другою – у травні, з третьою – у липні.

Кількість карткових рахунків, які обслуговувались за зарплатними проектами на кінець поточного року дорівнювала 9836.

Річний фонд часу одного працівника складає 1920 год.

Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи дорівнює 1,25; коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1,15; коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову –1,1.

РОЗВ’ЯЗОК:

Алгоритм розв’язку (для розв’язку використовується формула Розенкранца):

1) Переведення норми часу на виконання робіт із хвилин у години.

2) Визначення середньорічної кількості карток, що обслуговуються протягом року.

3) Розрахунок часу, необхідного на виконання організаційно-управлінських видів робіт.

4) Визначення необхідної кількості працівників для здійснення операцій.

Переведемо норми часу на виконання робіт із хвилин у години:

вид роботи № 1 = 1750 хв. = 1750 хв. / 60 хв. = 29,17 год.

вид роботи № 2 = 25 хв. = 25 хв. / 60 хв. = 0,42 год.

вид роботи № 3 = 15 хв. = 15 хв. / 60 хв. = 0,25 год.

Визначимо середньорічну кількість карток, що обслуговуються протягом року:

Розрахуємо час, необхідний на виконання організаційно-управлінських видів робіт:

за 1-им видом роботи: 3 угоди * 29,17 год. = 87,51 год.

за 2-им видом роботи: (1410 к. + 955 к. + 720 к.) * 0,42 год. = 3085 к. * 0,42 год. = 1295,7 год.

за 3-ім видом роботи: 11633,08 к. * 12 місяців * 0,25 год. = 34899,24 год.

Загальна кількість часу = 87,51 год. + 1295,7 год. + 34899,24 год. = 36282,45 год.

Визначимо необхідну кількість працівників для здійснення організаційно-управлінських видів робіт:

36282,45 год. / 1920 год. * 1,25 * 1,15 * 1,1 = 29,88 ос. ≈ 30 осіб.

ЗАДАЧА 5.2.

Визначити річну економію заробітної плати після заміни програмного забезпечення у відділі надання кредитів юридичним та фізичним особам у банку, якщо місячна норма**:

– надання кредитів юридичним особам (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 10 до 12 договорів на одного працівника;

– супроводження кредитів юридичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 21 до 28 договорів на супроводженні на одного працівника;

– надання кредитів фізичним особам: АВТО у кредит; Житло в кредит; кредит на споживчі цілі (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 34 до 41 договору на одного працівника;

– супроводження кредитів фізичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 215 до 246 договорів на супроводженні на одного працівника.

Середньомісячна кількість кредитів, які надаються юридичним особам, дорівнює – 12; фізичним особам – 27; кількість кредитних договорів юридичних осіб, які перебувають у супроводженні, – 214; фізичних осіб –1368.

Середньомісячна заробітна плата співробітників відділу складає 3585 грн.

**В нормах враховані затрати часу, пов'язані з організаційно-технічним обслуговуванням робочого місця, перерв на відпочинок і особисті потреби, а також невиходи працівників, що враховують їх відсутність з поважних причин (час чергової щорічної основної та додаткової відпустки, навчальної відпустки, хвороби тощо)

РОЗВ’ЯЗОК:

Алгоритм розв’язку:

1) Визначення чисельності працівників до заміни програмного забезпечення.

2) Визначення чисельності працівників після заміни програмного забезпечення.

3) Визначення економії чисельності працівників після заміни програмного забезпечення.

4) Визначення річної економії заробітної плати після заміни програмного забезпечення.

Визначимо чисельність працівників до заміни програмного забезпечення.

Ч₁ = 12 / 10 + 27 / 34 + 214 / 21 + 1368 / 215 = 18,55 осіб ≈ 19 осіб.

Визначимо чисельність працівників після заміни програмного забезпечення.

Ч₂ = 12 / 12 + 27 / 41 + 214 / 28 + 1368 / 246 = 14,86 осіб ≈ 15 осіб.

Визначимо економію чисельності працівників після заміни програмного забезпечення.

Е_ч = Ч₁ – Ч₂ = 19 осіб – 15 осіб = 4 особи.

Визначимо економію річної заробітної плати після заміни програмного забезпечення.

Е_з/п = Е_ч * 12 місяців * середньомісячна з/п = 4 особи * 12 місяців * 3585 грн. = 172080 грн.

ЗАДАЧА 5.3.

На основі вихідних даних розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу.

№ п/п	Організаційно-управлінські види робіт	Кількість дій по виконанню виду робіт	Час, необхідний для виконання дій (год.)
1	Розрахунок грошової готівки	520	1
2	Облік доходів та витрат підприємства	3120	0,5
3	Розрахунок зведеного фінансового балансу	340	3

Річний фонд часу одного співробітника згідно з контрактом - 1920 годин;

– коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи, - 1,31;

– коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1,13;

– коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1,1.

РОЗВ’ЯЗОК:

Алгоритм розв’язку:

Чисельність адміністративно-управлінського персоналу доцільно визначати на основі методу Розенкранца.

Формула розрахунку чисельності адміністративно-управлінського персоналу за методом Розенкранца:

де: n - кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаження підрозділу або групи співробітників;

m_i - середня кількість певних дій (розрахунків, обробки замовлень, переговорів тощо) в рамках i-го виду робіт за встановлений проміжок часу (наприклад, за рік);

t_i - час, необхідний для виконання однієї дії в рамках i-го виду організаційно-управлінських робіт;

Т - робочий час одного співробітника згідно з трудовим договором (контрактом) за відповідний прийнятому в розрахунках проміжок календарного часу;

К_нрч - коефіцієнт необхідного розподілу часу.

1. Розрахунок сумарного часу виконання організаційно-управлінських робіт:

2. Розрахунок коефіцієнта необхідного розподілу часу:

К_нрч = (коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи)* (коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників) * коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у облікову.

3. Визначення розрахункової чисельності адміністративно-управлінського персоналу.

Розрахуємо сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт:

(520 дій * 1 год./дію) + (3120 дій * 0,5 год./дію) + (340 дій * 3 год./дію) = 3100 годин.

Розрахуємо коефіцієнт необхідного розподілу часу:

1,31 * 1,13 * 1,1 = 1,62833.

Розрахуємо чисельність адміністративно-управлінського персоналу:

(3100 годин / 1920 годин) * 1,62833 = 2,63 особи.

Чисельність, що приймається – 3 особи, з умовою додаткового завантаження даної групи співробітників по виконанню суміжних завдань.

ЗАДАЧА 5.4.

Під час формування компетенцій, якими має володіти керівник відділу продажу компанії, що займається виробництвом і збутом систем вентиляції та кондиціонування, було проведено експертне опитування. Експертам слід було встановити вагомість компетенцій за шестибальною шкалою.

Визначити коефіцієнти вагомості компетенцій за оцінками, виставленими експертами.

Компетенції	Експерт
	1	2	3	4	5	6	7
	Оцінка
Професійні знання та навички	5	4	4	4	5	4	4
Організаторські здібності	6	6	5	6	4	6	6
Креативність	6	4	4	5	6	6	4
Ініціативність	6	5	6	4	4	6	5
Контактність і комунікабельність	5	6	6	6	6	6	6
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому	6	6	6	5	6	4	6
Здатність навчати та розвивати підлеглих	5	4	4	5	5	5	4
Відповідальність	5	5	6	4	4	6	5
Стресостійкість	5	4	4	4	5	5	5
Прагнення до нововведень	6	6	6	6	6	6	6

РОЗВ’ЯЗОК:

Алгоритм розв’язку:

1) Підрахунок загальної суми балів, виставлених експертами, по кожній компетенції.

2) Розрахунок коефіцієнту вагомості по кожній компетенції.

• Підрахуємо загальну суму балів по кожній компетенції:

Професійні знання та навички = 5 + 4 + 4 + 4 + 5+ 4 + 4 = 30.

Організаторські здібності = 6 + 6 + 5 + 6 + 4 + 6 + 6 = 39.

Креативність = 6 + 4 + 4 + 5 + 6 + 6 + 4 = 35.

Ініціативність = 6 + 5 + 6 + 4 + 4 + 6 + 5 = 36.

Контактність і комунікабельність = 5 + 6 + 6 + 6 + 6 + 6 + 6 = 41.

Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому = 6 + 6 + 6 + 5 + 6 + 4 + 6 = 39.

Відповідальність = 5 + 5 + 6 + 4 + 4 + 6 + 5 = 35.

Стресостійкість = 5 + 4 + 4 + 4 + 5 + 5 + 5 = 32.

Прагнення до нововведень = 6 + 6 + 6 + 6 + 6 + 6 + 6 = 42.

• Розрахуємо коефіцієнт вагомості по кожній компетенції.

Професійні знання та навички = 30 / 42 = 0,71.

Організаторські здібності = 39 / 42 = 0,93.

Креативність = 35 / 42 = 0,83.

Ініціативність = 36 / 42 = 0,86.

Контактність і комунікабельність = 41 / 42 = 0,98.

Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому = 39 / 42 = 0,93

Відповідальність = 35 / 42 = 0,83.

Стресостійкість = 32 / 42 = 0,76.

Прагнення до нововведень = 42 / 42 = 1,0.

Компетенції	Загальна сума балів	Коефіцієнт вагомості
Професійні знання та навички	30	0,71
Організаторські здібності	39	0,93
Креативність	35	0,83
Ініціативність	36	0,86
Контактність і комунікабельність	41	0,98
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому	39	0,93
Здатність навчати та розвивати підлеглих	32	0,76
Відповідальність	35	0,83
Стресостійкість	32	0,76
Прагнення до нововведень	42	1,0

ЗАДАЧА 5.5.

Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів. Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

За результатами оцінок визначити, кому з претендентів організація віддасть перевагу.

Якості	Коефіцієнт вагомості	Оцінки
		Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат В	Кандидат Г
Фізичне здоров'я	0,09	5	4	5	4
Аналітичне мислення, кмітливість	0,11	4	3	4	4
Працездатність, уміння переносити навантаження	0,07	3	3	4	4
Професійні знання та навички	0,12	4	5	4	3
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому	0,08	3	4	4	4
Дисциплінованість і організованість	0,09	4	3	2	5
Вміння ставити цілі та наполегливо йти до них	0.10	4	3	5	3
Вміння швидко та ефективно приймати рішення	0,13	3	4	4	2
Контактність і комунікабельність	0,06	2	5	3	4
Прагнення до нововведень	0,09	5	4	3	3
Вміння враховувати інтереси всіх сторін	0,08	3	4	4	4

РОЗВ’ЯЗОК:

Алгоритм розв’язку:

1) Визначення зважених оцінок по кожному показнику для кожного кандидата (бальна оцінка перемножена на коефіцієнт вагомості).

2) Визначення суми зважених оцінок для кожного кандидата.

3) Визначення кандидата, який набрав найбільшу суму балів і прийняття рішення про призначення його на посаду.

Якості	Оцінки
	Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат В	Кандидат Г
Фізичне здоров'я	0,45	0,36	0,45	0,36
Аналітичне мислення, кмітливість	0,44	0,33	0,44	0,44
Працездатність, уміння переносити навантаження	0,21	0,21	0,28	0,28
Професійні знання та навички	0,48	0,6	0,48	0,36
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому	0,24	0,32	0,32	0,32
Дисциплінованість і організованість	0,36	0,27	0,18	0,45
Вміння ставити цілі та наполегливо йти до них	0,4	0,3	0,5	0,3
Вміння швидко та ефективно приймати рішення	0,39	0,52	0,52	0,26
Контактність і комунікабельність	0,12	0,3	0,18	0,24
Прагнення до нововведень	0,45	0,36	0,27	0,27
Вміння враховувати інтереси всіх сторін	0,24	0,32	0,32	0,32
УСЬОГО	3,78	3,89	3,94	3,6

ЗАДАЧА 5.6.

Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів (А, Б, В, Г). Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

Використовуючи результати досліджень кандидатів, визначити кому з претендентів організація віддасть перевагу.

Показники оцінювання	Коефіцієнт вагомості	Дані значно вищі за норму	Дані вищі за норму	Дані відповідають нормі	Дані нижчі за норму
Повна вища економічна освіта	0,11		Д	А, Б, В, Г
Знання іноземних мов	0,09			А, Б, Г	В, Д
Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді	0,08	А, В	Б	Д	Г
Спеціальні знання у галузі менеджменту	0,12	А, Б	Г, Д	В
Логіко-аналітичні здібності	0,06	А	Б, В	Д	Г
Організаційні здібності	0,07	Б, Д	А	В, Г
Особиста ініціатива	0,10	А, В	Г, Д	Б
Вміння приймати рішення	0,13		А, В, Д	Б, Г
Контактність і комунікабельність	0,05	Д	Б, В	А, Г
Відповідальність	0,09	А, Б	В, Д	Г
Працелюбність	0,08		А, В	Б, Д	Г
Прагнення до нововведень	0,12		А, Б	В, Д	Г

РОЗВ’ЯЗОК:

Алгоритм розв’язку:

1) Присвоєння описовим рівням шкали оцінювання відповідні бали:

2) Виставлення балів кожному кандидату.

3) Визначення зважених оцінок по кожному показнику для кожного кандидата.

4) Визначення суми зважених оцінок для кожного кандидата.

3) Визначення кандидата, який набрав найбільшу суму балів і прийняти рішення про призначення його на посаду.

Присвоїмо описовим рівням шкали оцінювання відповідні бали:

а) дані значно вищі за норму – 4 бали;

б) дані вищі за норму – 3 бали;

в) дані відповідають нормі – 2 бали;

г) дані нижчі за норму – 1 бал.

Виставимо бали кожному кандидату:

Показники оцінювання	Коефіцієнт вагомості	Оцінки
		Кандидати
		А	Б	В	Г	Д
Повна вища економічна освіта	0,11	2	2	2	2	3
Знання іноземних мов	0,09	2	2	1	2	1
Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді	0,08	4	3	4	1	2
Спеціальні знання у галузі менеджменту	0,12	4	4	2	3	3
Логіко-аналітичні здібності	0,06	4	3	3	1	2
Організаційні здібності	0,07	3	4	2	2	4
Особиста ініціатива	0,10	4	2	4	3	3
Вміння приймати рішення	0,13	3	2	3	2	3
Контактність і комунікабельність	0,05	2	3	3	2	4
Відповідальність	0,09	4	4	3	2	3
Працелюбність	0,08	3	2	3	1	2
Прагнення до нововведень	0,12	3	3	2	1	2

Визначимо зважені оцінки по кожному показнику для кожного кандидата (бальна оцінка помножена на коефіцієнт вагомості).

Визначимо суми зважених оцінок для кожного кандидата.

Визначимо кандидата, який набрав найбільшу суму.

Показники оцінювання	Зважені оцінки
	Кандидати
	А	Б	В	Г	Д
Повна вища економічна освіта	0,22	0,22	0,22	0,22	0,33
Знання іноземних мов	0,18	0,18	0,09	0,18	0,09
Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді	0,32	0,24	0,32	0,08	0,16
Спеціальні знання у галузі менеджменту	0,48	0,48	0,24	0,36	0,36
Логіко-аналітичні здібності	0,24	0,18	0,18	0,06	0,12
Організаційні здібності	0,21	0,28	0,14	0,14	0,28
Особиста ініціатива	0,4	0,2	0,4	0,3	0,3
Вміння приймати рішення	0,39	0,26	0,39	0,26	0,39
Контактність і комунікабельність	0,1	0,15	0,15	0,1	0,2
Відповідальність	0,36	0,36	0,27	0,18	0,27
Працелюбність	0,24	0,16	0,24	0,08	0,16
Прагнення до нововведень	0,36	0,36	0,24	0,12	0,24
УСЬОГО	3,5	3,07	2,88	2,08	2,9