11.3. Содержание деятельности по выводу из кризиса американской корпорации «Крайслер»

Разрабатывая теорию и практику антикризисного управления, важно извлекать позитивный опыт, который накоплен лучшими зарубежными менеджерами на уровне фирмы, не повторяя их ошибок, творчески примеряя лучшие образцы и методы организации хозяйственной деятельности к современной российской экономике.

Выдающийся американский менеджер Ли Якокка, председатель Совета директоров компании Chrysler, в 1986г. по популярности занимал второе место после президента США Р.Рейгана.

Ли Якокка начал свою деятельности в должности председателя Совет директоров корпорации Chrysler с критически-аналитической оценки положения дел в компании. Изучения стиля управления прежнего руководства показало, что в верхних эшелонах власти отсутствует организационная дисциплина и элементарный порядок. Корпорация функционировала не как целостная корпорация, а состояла из малых фирм, каждая из которых управлялась своим авторитетным директором, игнорировавшим действия других директоров.

В корпорации не существовало системы, которая цементировала бы организационную структуру, не было практики совещаний, на которых руководители разных уровней могли бы обмениваться мнениями и вырабатывать взаимодействие между различными подразделениями, рассматривать черновые варианты проектов решений.

Отсутствовала целостная система финансового контроля. Никто не имел полного представления о том, как составляются финансовые планы и отчеты, и не мог дать ответа на самые простейшие вопросы о ее финансовом положении.

Сложился нездоровый нравственный климат: люди были запуганы, морально подавлены, нравственные ценности у многих утрачены. Отсутствовал контроль над сохранением промышленных секретов, что породило промышленный шпионаж в значительных размерах.

В значительной степени проблемы корпорации не решались, потому что руководство не было сплоченной единой командой. Низкий профессиональный и моральный уровень персонала непосредственно сказывался на хозяйственных итогах. Срочно требовались новаторские модели.

Критическая диагностика системы управления корпорацией показала, что вновь назначенный руководитель вынужден решать много очень сложных проблем, и прежде всего – проблему подбора персонала, создание единой сплоченной команды. Подбором сотрудников на высшее должности в органы управления фирмы Ли Якокка занимался лично. У него бал довольно обширный список (банк данных) сотрудников, который он тщательно накапливал и пополнял, работал еще в корпорации Ford.

Обосновывая свои походы и принципы формирования команды, Ли Якокка выделяет, прежде всего, талант, энергию, исключительное трудолюбие, многолетний опыт тех людей, которых он пригласил на работу в руководящие органы корпорации.

Подытоживая опыт деятельности Ли Якокка по созданию эффективной сплоченной команды, можно выделить ряд ведущих принципов, которыми он при этом руководствовался (рис. 14)

Принципы формирования антикризисной команды (по Ли Якокке)
Непосредственное личное участие в подборе членов команды (личный список кандидатов)
Оперативная и решительная чистка высшего эшелона руководителей («за два года пришлось уволить всех вице-президентов»)
Профессионализм, опыт, талант
Напористость, умение решать проблемы
Коммуникабельность, способность привлекать людей
Взаимопонимание, помощь и сотрудничество
Личная преданность («они верили мне, понимали с полуслова»)
Широкие полномочия, самостоятельность

Рис. 14 Принципы создания антикризисной команды

Ли Якокка считал, что все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если нет надежной команды, то остальных факторов мало.

Руководитель компании Chrysler убедительно доказал своей деятельностью верность этого положения. Создав работоспособную талантливую команду, он не допустил банкротства фирмы – больше того, превратил ее в одну из преуспевающих.