Стадии стратегического брендинга

Компании должны проанализировать статистические данные для выявления убедительных взаимосвязей, которые можно проверить эмпирически. С этой целью необходимо создать системы мониторинга и прогнозирования брендов с использованием больших массивов подробных данных, полученных в результате исследований, и финансовых данных, включая показатели бренда, ценности бренда и капитализации бренда.

Компании должны быть рентабельными, однако, эта рентабельность базируется на функциональных решениях о покупке, которые принимают потенциальные и реальные потребители, из-за чего компании, которые не имеют такого конкурентного преимущества, как бренд, обладающий конкурентоспособным качеством, становятся нефункциональными и неконкурентоспособными в отношении цены. Бренды действуют на эмоциональный критерий принятия решения, тем самым, изменяя кривую спроса вверх, а кривую расходов – вниз, результатом чего становится повышение товарооборота, прибыли и дополнительной полезности для потребителя. Следовательно, капитал бренда – это мера эмоциональных ресурсов, показывающая, насколько изменилась кривая спроса, и какие потоки наличности ожидаются в будущем.

Вопросы для дискуссии:

• Раскройте сущность терминологического аппарата в области управления качеством и конкурентоспособностью продукцией/услугами, конкурентоспособного качества, бренда, оценки стоимости и капитализации бренда;

• Выявите этапы в проведении анализа состояния, особенностей функционирования и направления стратегического развития компаний, обладающих нематериальным активом – брендом;

• Сформулируйте особенности проведении анализа современных тенденций в области законодательного и нормативно-правового регулирования в целях обеспечения качества использования продукции в области интеллектуальной собственности и разработки рекомендаций по их совершенствованию;

• Представьте алгоритм проведения сравнительного анализа отечественного и зарубежного опыта в обеспечении качества продукции и определении современных тенденций и основных проблем;

• Сформулируйте особенности обоснования прямой зависимости между конкурентоспособным качеством товара и брендом компании;

• Представьте алгоритм разработки методических рекомендаций по реализации бренд – стратегии для компаний с целью обеспечения конкурентоспособного качества продукции, выполняемых работ, предоставляемых услуг в области методики оценки стоимости брендов; выявлении достоинств и недостатков;

• Раскройте сущность в исследовании организационных и экономических особенностей в формировании брендов детских продуктов и услуг для детей и разработке предложений по их развитию и совершенствованию;

Глава 8. Стимулирование новаторского труда в инновационной организации

Вопросы для изучения:

8.1.Определение новаторского труда, его характеристик и признаков.

8.2.Образ внутренней среды инновационной организации.

8.3.Ранговая система оплаты труда для стимулирования новаторства рабочих, инженерно-технических работников предприятия.

8.4.Обучение и соучастие в разработке и внедрении новаций, оперативный внутриорганизационный мониторинг труда.

8.5.Причины сопротивления работников организации изменениям.

8.6.Методика внутриорганизационного трудового мониторинга мнений работников о ранговой системе оплаты труда.

8.7.Методика, обеспечивающая сочетание балльно-факторной системы оценки должностей (профессий), разработки и внедрения ранговой системы оплаты труда и социально-психологических мероприятий.

Целью изучения является исследование внутренних движущих и сдерживающих факторов при переходе организации к новаторскому труду, который служит основой для становления и развития инновационной организации, а также формирование навыков разработки методов стимулирования работников инновационной организации.

Достижение цели предполагает формирование следующих компетенций в знании и умении:

1. Определение новаторского труда и его соотношения с инновационным трудом, выявление характерных особенностей, признаков, типов новаторского труда, включая всеобщий новаторский труд как присущий инновационной организации, определение/оценка его потенциала для работников и для организации.

2. Исследование внутренних факторов и условий, характерных для инновационной организации, и их влияние на трудовую атмосферу всеобщего новаторства. Исследование движущих и сдерживающих факторов новаторского труда в инновационной организации.

3. Анализ экономических стимулов и специфики их воздействия на новаторское отношение к труду работников организации. Исследование положительных и отрицательных аспектов современных систем оплаты труда. Доказательство перспективности для организации — объекта исследования системы рангов (грейдов) как основы системы оплаты труда при формировании атмосферы всеобщего новаторского отношения к труду.

4. Исследование процесса трансформации организации в инновационную с точки зрения организационных изменений. Анализ причин сопротивления работников изменениям. Исследование условий и факторов повышения лояльности работников инновационной организации к изменениям в системе оплаты труда.

5. Применение методики трудового мониторинга отношения работников к изменениям в организации.

6. Апробация методики стимулирования всеобщего новаторского труда в условиях ранговой (грейдовой) системы оплаты труда и соответствующей нормативно-правовой базы.

Ориентация отечественной экономики на создание высоко конкурентных инновационных продуктов и услуг, темпы научно-технического прогресса, а также возможности, предоставляемые глобализацией, требуют от хозяйствующих субъектов постоянных и непрерывных усилий по созданию новых конкурентоспособных продуктов. В этих условиях ключевым фактором выживания становится новаторский потенциал организации, связанный с интеллектуальным и творческим потенциалом работников и трудовых коллективов. Организации, работники которых в состоянии постоянно и продуктивно совершенствовать трудовые процессы и результаты деятельности, в большей степени могут рассчитывать на успех, чем те, которые не способны в полной мере использовать креативный потенциал своих работников (своего персонала). Однако для возникновения творческого отношения к труду работники должны работать в среде, побуждающей испытывать постоянную мотивацию к поиску новаций и разработке новаторских предложений. И хотя во многом мотивация зависит от личности и квалификации работника, организации в целом, а инновационные организации в частности, должны стремиться к созданию таких условий и такого стимулирования труда, которое направляло бы всех работников на поиск и внедрение различного рода внутриорганизационных новаций, в том числе и на выдвижение и проработку инновационных идей. Исполнители идеи должны быть заинтересованы и в самой идее, и в процессе ее реализации, и в результатах ее воплощения.

Инновационная деятельность организации требует как совершенствования инновационных процессов, качества и количества работников, занятых в сфере исследований и разработок, так и создания условий, способствующих эффективному использованию творческого потенциала каждого работника и каждого трудового коллектива организации. В этом заложен потенциал к развитию инновационной организации.

В настоящее время исследования инновационных организаций и инновационного труда, в основном, сосредоточены на внешних и общих проблемах. Несколько упрощенное ключевое определение, принятое в международном нормативном акте по инновациям – Oslo Manual (Руководство Осло): инновация — это продукт, содержащий принципиальную новизну и продвигаемый на рынок.

Исследование внутренней среды инновационной организации, совокупности факторов и условий, благоприятствующих и сдерживающих становление и функционирование организации как инновационной, выявление проблем, особенностей внутренней среды инновационной организации в сравнении с «неинновационной» не только по характеру выпускаемой продукции, но и по факторам внутренней среды, по нашему мнению, не находит достаточного внимания исследователей. Без решения этой проблемы затруднительно разработать эффективную стратегию превращения организации в истинно инновационную. Организация не может достичь новых и уникальных результатов, не произведя внутренних изменений, не мобилизовав трудовые ресурсы на достижение общей цели. Исследование внутренних проблем инновационной организации, связанных с основным субъектом инновационного результата деятельности – трудом ее работников, – является, безусловно, актуальной задачей.

Создание инновационной организации невозможно без изменения характера труда в организации. Труд должен быть новаторским, т.е. из повседневной обязанности он должен стать для работников источникам самосовершенствования и самореализации. Выявление и создание условий для новаторского труда в инновационной организации, в том числе его стимулирование, преодоление сопротивления работников предстоящим изменениям (при всей их очевидной необходимости и полезности), а также превращение новаторства во всеобщую и естественную форму трудового поведения – жизненно важная проблема для инновационной организации. Эта проблема должна рассматриваться в комплексе с отношением работников к проводимым изменениям, с предотвращением сопротивления изменениям, особенно изменениям в области материального стимулирования.

Исследованию мотивов и стимулов трудовой деятельности посвящены работы авторов, представляющих различные гуманитарные науки: экономику труда (Н.А.Горелов, Б.М.Генкин и др.), социологию (В.А.Ядов, Л.Джуэлл, В.В.Радаев), социальную психологию (Д.Майерс, А.Л.Свенцицкий), культурологию (Г.Хофстеде, Э.Шейн, К.Камерон и Р.Куинн), менеджмент (Р.Дафт, Р.У.Монди и Ш.Р.Премо, Дж.Шермерорн).

Проблемам управления инновациями на предприятии посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов: Л. Водачка, М.А.Гершмана, Г.И.Жица, П.Н.Завлина, Пригожина А.И., К.Ф.Пузыни, Б.Санто, Б.Твисса, А.Б.Титова, Й.Шумпетера, И.О.Энджела, Ю.В.Яковца, А.В.Тычинского и многих других. Теме организационных изменений и связанных с ними проблемах в управлении человеческими ресурсами посвящены работы таких авторов как Н.А.Горелов, Б.М.Генкин, О.Н.Мельников, В.К.Потемкин, Г.В.Широкова.

При этом существует относительно мало работ, рассматривающих новаторство как источник и фактор инноваций в организации, исследующих специфику внутренней трудовой среды инновационной организации и особенности стимулирования новаторского труда, причины сопротивления работников изменениям и методы повышения уровня лояльности изменениям, а также необходимые и возможные пути изменения системы оплаты труда в целях стимулирования новаторства как основы и резерва становления и развития инновационной организации.

В настоящее время в научной литературе не используется понятие «новаторский труд», при этом широкое распространение получает слово «инновация» и словосочетания, связанные с ним. По нашему мнению, новаторский труд в организации является основой для создания инновационных продуктов и результатов и для внесения рационализаторских предложений, совершенствующих отдельные аспекты рабочего места, рабочей зоны, организации труда, условий труда, использования ресурсов внутри организации.

Новаторский труд — это умственный творческий продуктивный содержательный труд, являющийся важным и ценным для работника и организации элементом трудовых обязанностей или возможностей, предполагающий наличие у работника определенных рамок свободы в принятии решений и возможности проявления инициативы. Новаторский труд повышает привлекательность труда, создает у работника и коллектива в целом положительные психологические состояния. Новаторский труд предполагает также широкий набор исполнительских, логических, организационных функций, имеющих позитивный созидательный характер, реализуемых в составе коллектива или в индивидуальном порядке.

Политика коллективного новаторства в инновационной организации, или всеобщего новаторского труда, должна восприниматься ее работниками как позитивная, поскольку является условием и фактором повышения эффективности деятельности организации за счет поиска, обнаружения и использования внутренних резервов экономии и эффективности на каждом рабочем месте в каждом подразделении. Новаторское поведение является основным видом поведения, обеспечивающим эффективность инновационной организации, которая нацелена на полное использование трудового и особенно творческого потенциала своих работников, понимает преимущества так называемой тактики малых побед и продвижения на каждом рабочем месте.

По нашему мнению, основное различие между новаторским и инновационным трудом заключается в том, что новаторство является характеристикой внутреннего рынка труда, а инновационный труд однозначно направлен только на достижения во внешней среде организации. Новаторство охватывает творческие элементы в труде каждого работника организации, в то время как инновации, согласно многим определениям, включая Oslo Manual, основываются на труде специалистов в области исследований и разработок. На наш взгляд, эффективность инноваций обеспечивается в значительной степени широтой распространения новаторской деятельности в трудовом коллективе, поскольку обеспечивает расширение контингента носителей идей и количества идей, а также повышает эффективность на каждом рабочем месте, определяющую общую эффективность и экономичность организационных инноваций.

К элементам новаторства можно отнести рационализаторские предложения, изобретения на рабочем месте, осуществляемые в добровольном порядке. Целью руководства предприятия должно являться обеспечение условий и стимулов новаторского труда на каждом рабочем месте для достижения максимальной эффективности на рабочих местах организации с использованием индивидуального и группового потенциала работников. По нашему мнению, индивидуальное и коллективное новаторство на рабочем месте в современных условиях служит основой инновационности организации, что обеспечивает эффективность ее функционирования.

На основе анализа таких современных инновационно-ориентированных видов организации, как обучающиеся, лидерские, инновационные, а также с учетом опыта японских компаний разработан образ внутренней среды, структурно-функциональная модель инновационной организации, включающая в себя следующие элементы:

• Лидерская парадигма развития персонала,

• Наделенные правами сотрудники, участвующие в принятии решений (партисипация),

• Новаторская культура,

• Ориентация на клиента,

• Открытость и доступность информации для сотрудников,

• Менеджмент знаний,

• Бенчмаркинг,

• Разнообразие персонала,

• Структура, основанная на командах,

• Непрерывное обучение сотрудников, развитие их потенциала,

• Всеобщий новаторский труд.

Исходя из системного характера самой организации и всех явлений, происходящих в ней, считаем оправданным и наиболее эффективным применение системного подхода к типологизации факторов и условий всеобщего новаторского труда в организации. В рамках системного подхода принято считать, что деятельность сложной системы может быть полноценной при условии наличия всего набора видов обеспечения ее функционирования. Таким образом, по нашему мнению, условия и факторы всеобщего новаторского труда в инновационной организации включают в себя научно-методическое, правовое, организационное, кадровое, экономическое, финансовое, информационное, материально-техническое, социально-психологическое обеспечение.

Ранее предприятиям, организациям, производственным объединениям в директивном порядке предписывались определенные государственными органами системы оплаты труда, а также действовали сквозные для всех предприятий и организаций, относящихся к одним отраслям экономики, тарифные сетки, размеры тарифных ставок и должностных окладов. На современном этапе развития экономики можно констатировать, что какой-либо контроль со стороны государственных органов в этом вопросе отсутствует. Организация сама выбирает из множества предлагаемых научными организациями, консалтинговыми компаниями систем оплаты труда наиболее подходящую для достижения целей и задач, оправданную с экономической точки зрения, самостоятельно определяет конкретные размеры заработных плат. Государством определяется только минимальный размер оплаты труда, собирается статистика в области доходов населения. Перечень наиболее часто применяемых систем оплаты труда включает тарифные системы оплаты труда (повременная и сдельная), бестарифную и прочие.

Найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и работника, достаточно сложно. Очевидно, что большая часть предприятий всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а работник, в свою очередь, стремится получать как можно больше. Именно система рангов (грейдов) позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также помочь в решении проблем, связанных с мотивацией работников. Система рангов (грейдов) позволяет в качестве оценочного фактора включать любые аспекты рабочего места, актуальные для организации, и стимулировать нужные формы трудового поведения.

Система рангов (грейдов) основывается на оценке всех типов рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на организацию в целом и вид воздействия на конечный результат. Система рангов (грейдов) подходит различным организациям, обеспечивает требуемую прозрачность, а также широко апробирована в западных организациях.

К тому же, с введением системы рангов (грейдов), предприятие может позиционировать себя как серьезного и стабильного игрока на рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству работников всех категорий с высоким уровнем квалификации и склонностями к творчеству. Возможность включения в состав факторов при оценке должностей именно тех, которые важны для компании в настоящий момент, определяет ценность ранговой (грейдовой) системы оплаты труда при принятии решения о превращении организации в инновационную.

Носителями сопротивления, так же как и носителями изменений, являются работники предприятия. Причем, как правило, работники боятся не самих изменений, а быть измененными, т.е. они боятся попасть в новую, не совсем ясную для них ситуацию (неопределенность). Работники боятся также, что изменения повлекут за собой личные потери, что для их организации изменения не являются необходимыми или желательными, что они не снизят число проблем, а лишь изменят их или увеличат их количество, или же они боятся, что выгоды от изменений будут присвоены кем-то другим. Проведенный нами опрос показал, что большая часть работников предприятия – объекта исследования изначально негативно настроена по отношению к изменениям (рис.8.1).

Рис. 8.1. Результаты исследования ожиданий работников от изменений.

Согласно проведенному нами исследованию ценностных ориентаций работников рабочих профессий в исторической динамике, ценность оплаты труда обычно определялась как наивысшая в системе мотивов к участию в трудовой деятельности. Результаты исследования, направленного на выяснение мотивов трудовой деятельности работников в современных условиях, представлены на рис.8.2. По результатам сравнения полученных данных с результатами исследования, проведенного В.Д. Патрушевым и Г.П. Бессокирной, можно отметить увеличение веса такого мотива как стабильность (гарантия занятости) по сравнению с вознаграждением (заработком) в перечне мотивов к труду.

По результатам проведенного исследования на предприятии – объекте исследования были сделаны следующие выводы:

• возможные изменения в заработке как в основном мотиве к труду с большой долей вероятности будут восприняты крайне болезненно;

• важным фактором, влияющим на работника в процессе трудовой жизни, является гарантия занятости;

• такие факторы как возможность реализовать свои способности, общественное признание труда, влияют на работника в значительно меньшей степени.

• Изменения в системе вознаграждения не вызывает позитивной реакции у большинства респондентов, оно связывается с ожиданием уменьшения размера вознаграждения, что вызывает стресс.

Проведенное исследование теории проблемы сопротивления изменениям, которое показало в качестве глубинно-психологического фактора сопротивления изменениям возникновение стресса у работника, в то же время факторами снижения стресса на работе служат вовлеченность работников, их понимание происходящего. Определяют силу возможного сопротивления изменениям в оплате труда, на основе теории Холмса и Райе.

Рис 8.2. Результаты исследования мотивов трудовой деятельности работников.

Изменения оплаты труда вызывают сильный стресс на уровне, примерно соответствующем уровню стресса от дисциплинарного наказания. Стресс приводит к сопротивлению изменениям, которое необходимо рассматривать как сдерживающую силу и предпринимать меры вплоть до включения в нормативные документы и планы проведения изменений специальных процедур, обеспечивающих осведомление работников, вовлечение работников, обучение, стимулирование лояльности к изменениям.

В организации, которая позиционирует себя как инновационная, все факторы, связанные с персоналом, должны быть направлены преимущественно на создание, поддержание и стимулирование новаторского труда. В качестве основного фактора стимулирования новаторского труда следует рассматривать систему оплаты труда, сформированную таким образом, что новаторство оказывается основным аспектом, выгодным для работников. Как уже упоминалось ранее, наиболее применимой в рассматриваемом контексте, по нашему мнению, является система рангов (грейдов). Тем не менее, первостепенно важным является вопрос об отношении работников к тому, что новаторское поведение превращается в фактор, оказывающий прямое влияние на систему оплаты труда, а значит и на размер их заработка. Информацию об актуальном состоянии отношения работников к изменениям предоставляет внутриорганизационный трудовой мониторинг, который имеет своей целью понять, как относятся люди к изменениям в организации, в том числе связанным с переходом к всеобщему новаторскому труду и соответствующим изменениям в системе оплаты труда, для своевременного принятия мер.

Проведенные учеными исследования показывают явный положительный эффект от мероприятий по изучению мнения работников о проводимых изменениях. Другими словами, само исследование, которое было проведено с целью выяснить причины сопротивления изменениям, возникающего у работников, приводит к тому, что мнение работников о возможных результатах изменилось от преимущественно негативного на нейтральное. Это в целом согласуется с анализом последствий классических хоторнских экспериментов. Мониторинг, рекомендованный к проведению при внесении изменений в систему оплаты труда, состоит из инструментов, которые могут быть легко использованы как менеджерами по персоналу, так и линейными руководителями структурных подразделений для решения задач по получению обратной связи от работников. К инструментам, использованным при мониторинге, относятся анкетирование и интервьюирование. Разработанные в процессе исследования анкеты, предлагаемые работникам для заполнения, достаточно просты и не требуют специальной подготовки от исследователя при их обработке и от респондента при их заполнении.

Для эффективного функционирования системы формирования и поддержания новаторского труда в инновационной организации, критичными являются два фактора: фактор вовлеченности (соучастия) работников при проведении изменений и фактор, связанный с системой оплаты труда. Вовлеченность (соучастие) работников должна быть обеспечена на каждом из трех этапов проведения изменений: на этапе разработки методики оценки; на этапе внедрения новой системы оплаты труда; на этапе сопровождения системы.

Возникновение стресса у работников возможно еще до начала внедрения системы, поскольку внедряемая система является для них незнакомой. Применение метода вовлеченности работников, начиная с подготовительных этапов, будет способствовать увеличению скорости проведения изменений. На этапе разработки методики целесообразно предоставить работникам информацию о разрабатываемой системе, объяснить цели введения ранговой (грейдовой) системы оплаты труда, к примеру, посредством проведения презентаций, направленных на создание атмосферы понимания, информирование работников о том, что ранг определяет значимость для бизнеса выполняемой на должности работы на определенном этапе его развития.

На стадии подготовки изменений должна проводиться серьезная работа по привлечению внимания к проблеме, как со стороны руководства, так и со стороны персонала, который также является действующей стороной при проведении изменений. Необходимо как можно более подробно рассказать работникам или их представителям о внешних и внутренних причинах проводимых изменений, выслушать и дать ответ на все возможные вопросы, в том числе и кажущиеся неуместными. Данные рекомендации, будучи проверенными на практике, в целом подтверждают состоятельность модели организационных изменений К.Левина. Следует отметить, что кажущиеся неуместными вопросы могут служить индикатором как низкой подготовки слушателей, так и недостаточной проработки программы проведения изменений. Предлагаемая система вознаграждения (рис.8.3), стимулирующая новаторский труд в инновационной организации, состоит из двух частей. Первая часть направлена на стимулирование новаторства и реализована в виде Положения о новаторстве и рационализации. Вторая часть - система оценки должностей, служащая основой для установления уровней (рангов) для должностей предприятия и закладывающая участие в новаторстве в базовую часть оплаты труда.

Рис.8.3. Схема системы вознаграждения в условиях новаторского труда.

Постоянная часть оплаты труда формируется исходя из результатов распределения работников по рангам, которые связаны с определенным размером вознаграждения. Конечным результатом оценки должности является составление профиля должности, состоящего из оценок характеристик должности (профессии) и ранга должности. Факторы, используемые при оценке должностей, должны быть: универсальными, т.е. подходить для всех должностей организации; измеримыми, т.е. они должны поддаваться измерению; понятными, прозрачными для работников всех категорий; значимыми для достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

Предлагается методика оценки должностей по 5 различным факторам: профессиональные знания и навыки, уровень управления, уровень самостоятельности, уровень необходимых коммуникаций, уровень связи с новаторством. Введение в перечень факторов, в общем виде применимых практически для любой организации, фактора «уровень связи с новаторством» обусловлено спецификой организации, стремящейся к инновационности. Предлагаемая градация значений данного фактора оценки должности представлена в таблице 8.1.

Таблица 8.1.

Градация значений фактора «уровень связи с новаторством».

Уровень связи с новаторством	Балл
Требуется только исполнение обязанностей, проявление инициативы и творчества не приветствуется.	0
Приветствуется внесение предложений по улучшению условий труда и процессов на рабочем месте.	2
Требуется внесение новаторских предложений в соответствии с утвержденным планом.	6
Требуется участие в разработке новаторских проектов (организация, поддержка).	8
Требуется организация новаторской деятельности на уровне направления деятельности организации.	12

Значение фактора 6 баллов, по различным наблюдениям, будет самым распространенным.

Для повышения эффективности функционирования системы новаторства необходимо внести дополнительный фактор в планирование деятельности структурных подразделений, а именно составление плана новаторских предложений на определенный период (например, календарный месяц).

Пример оценки нескольких должностей по факторам оценки представлен в таблице 8.2.

При расчете уровня оплаты труда по должностям (профессиям) используются следующие данные:

• минимальное значение уровня оплаты труда по всем должностям (профессиям) предприятия, попавшим по результатам оценки в 1 ранг;

• расхождение между фактической минимальной и фактической максимальной заработной платой по предприятию, определяющее количество рангов;

• верхняя и нижняя граница уровней оплаты труда по рынку для каждой должности (профессии), попавшей по результатам оценки в определенный ранг;

• верхняя и нижняя граница действующих уровней оплаты труда по предприятию для каждой должности (профессии), попавшей по результатам оценки в определенный ранг.

Таблица 8.2.

Пример оценки должностей по факторам оценки.

Фактор	Количество баллов
	Начальник отдела организации труда и заработной платы	Системный администратор	Лаборант химического анализа
Профессиональные знания и навыки	38	28	28
Уровень самостоятельности	11	9	6
Уровень управления	12	0	0
Уровень необходимых коммуникаций	10	7	4
Уровень связи с новаторством	8	6	2
Сумма	79	50	40
Ранг	13	7	6

Расчетным путем определяется минимальная и максимальная граница уровня оплаты труда для каждого ранга. В целях стимулирования работников к новаторскому труду необходимо заложить перекрытие в уровнях оплаты труда примерно в 12-15% по соседним рангам. Уровень оплаты труда по должности (профессии), находящейся в 5 ранге, может быть выше, чем на должности (профессии), отнесенной к 6 рангу, за счет новаторства.

Расчет заработной платы для конкретного работника предлагается проводить следующим образом. В рамках так называемой вилки определяется уровень заработной платы для конкретного работника в соответствии с установленными в организации процедурами. Если работник только что поступил на работу, не успел себя зарекомендовать, то оплата производится в соответствии с медианой по должности.

Если работник показывает новаторскую активность выше того уровня, который предполагается на должности (например, значение фактора «уровень связи с новаторством» для конкретного работника оценивается в 8 баллов вместо 6, предусмотренных для должности), то ранг должности и количество баллов не меняется, а осуществляется оплата в дополнительном размере, т.е. используется так называемый грейд работника.

Пример расчета уровня заработной платы представлен в таблице 8.3. Для расчета предположим, что вес каждого балла по уровню новаторства равен двум тысячам рублей.

Изменения могут вноситься в систему оплаты по каждому работнику на срок до трех месяцев (максимальный размер испытательного срока, устанавливаемый для большинства работников).

При превышении размеров вилки окладов компенсация дополнительное вознаграждение за новаторство может производиться в виде персональной надбавки со сроком действия не более одного года. Подобный механизм применим как для стимулирования новаторского труда в целом, так и для вознаграждения за внесение рационализаторских предложений.

Таблица 8.3.

Пример расчета уровня заработной платы.

Показатель	Начальник отдела организации труда и заработной платы	Системный администратор	Лаборант химического анализа
Ранг должности	13	7	6
Уровень связи с новаторством	8	6	2
Вилка окладов, тыс.руб.	60 - 80	20 - 30	18 - 25
Установленный оклад, тыс.руб.	70	28	20
Фактическая оценка работника по уровню связи с новаторством	6	2	6
Фактический размер оплаты труда, тыс.руб.	70-(8-6)*2=66	28-(6-2)*2=20	20+(6-2)*2=28, в т.ч. 25 – оклад, 3 – персональная надбавка

Для стимулирования деятельности по внесению и внедрению инноваций может быть разработано положение о новаторстве и рационализации, которое закрепляет конкретный размер единовременного денежного вознаграждения за инновацию в зависимости от стоимости внедрения инновации и от экономического эффекта, прогнозируемого в результате внедрения.