171. Чинники диференціації заробітної плати.

Дифер-ція трудових доходів реалізується через соціальну фун­кцію заробітної плати. Яка перед­бачає досягнення соціальної справедливості при розпо­ділі (винагород) доходів за ту чи іншу роботу виконану працівни­ками. При цьому чинниками ди­фер-ції виступають галузевий чинник, територіальний та проф-но-квал-ційний.

Критеріями дифер-ції виступа­ють.

1) професія, квал-ція;

2) рівень освіти;

3) умови праці;

4) рез-ти праці її кількість і якість;

5) складність праці;

6) відповідальність;

Для забезп-ня справедливого розподілу трудових доходів ви­кор-ються різни форми і с-ми оп­лати праці основані на тарифних і безтарифних засадах.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За рівних інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт І відповідальністю. За високої складності й відповідально­сті робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, нави­чок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої си­ли мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Вища заробітна плата працівників, які виконують складні фун­кції, виправдана як з погляду більшої витратності праці й необ­хідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення ква­ліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто вищої величини вартості, що створюється за одиницю часу ква­ліфікованою робочою силою. Тому однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з погляду їхньої складності для забезпечення рівної оплати робо­чої сили за послуги однакової складності.

З-поміж соціально-економічних чинників диференціації заробіт­ної плати виокремимо й такий, як компенсаційна різниця в заро­бітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний харак­тер, належать малоприємність та пепрсстижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить своєрі­дну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

172. Основні складові організації заробітної плати за умов ринкової системи господарювання.

Тісним і водночас суперечливим є зв'язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унемож­ливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб'єк­тів ринкових відносин, її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого Іншого товару, здійсню­ються на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є. як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру — невідповідності попиту та про­понування робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному сегменті цього ринку. Разом з тим на ринкову вартість послуг робочої си­ли впливають деякі чинники неринкового характеру, наприклад:

• Талант, який підносить людину над звичним рівнем. Право­мірно стверджувати, що в заробітній платі талановитих людей є елемент своєрідної монопольної ренти на унікальні (рідкісні) зді­бності.

• Наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі й математики — неконкуруючі групи, оскільки представникові однієї професії складно, а нерідко й неможливо (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання в немолодому віці тощо) увійти в іншу.

Кожна економічна система має притаманну їй організацію за­робітної плати. Підкреслимо, що остання завжди є відображен­ням базисних економічних відносин і політики владних структур щодо визначення, спрямування та ролі розподільних відносин. За умов планової централізованої економіки діє позаринковий під­хід до оцінки трудового внеску працівників, для якого характерна орієнтація на невартісні оцінки у виробництві, розподілі та обмі­ні, а також переважно директивні, адміністративні рішення пи­тань у цій сфері. При цьому передбачається, що тільки управлін­ська ланка якомога вищого рівня може оптимізувати врахування всіх багатоманітних інтересів у суспільстві.

Перехід від планової централізованої економіки до економіки, заснованої на ринкових відносинах, потребує переходу від поза-ринкового механізму оцінки трудового внеску найманих праців­ників до ринкового, тобто переходу від формування заробітної плати як частки працівника в загальнонародному фонді спожи­вання або доході підприємства (залежно від того, яка роль відво­диться підприємству в реалізації розподільних відносин) до фор­мування'її як ціни послуг робочої сили.

Узагальнення теоретичних досліджень у царині праці та тру­дових відносин, практики організації заробітної плати в країнах з розвиненою та перехідною економікою дають змогу стверджува­ти, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється її організацією, а саме поєднанням: а) ринко­вого самонастроюватія, ураховуючи кон'юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму виз­начення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, фор­ми й системи оплати праці.