4. Современные теории управления

Взгляды представителей поведенческой школы управления полу­чили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора - амери­канского теоретика менеджмента, специалиста в области поведенче­ских аспектов управления, автора управленческих теорий "X" и "У" (1960 г.).

Д.Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабо­чем месте и выявил, что управляющий может контролировать сле­дующие параметры, определяющие деятельность исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;

• качество выполнения задания;

• время получения задания;

• ожидаемое время выполнения задания;

• средства, имеющиеся для выполнения задания;

• коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

• инструкции, полученные подчиненными;

• убеждение подчиненного в посильности задания;

• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

• размер вознаграждения за проведенную работу;

• уровень вовлечения подчиненного в крус-проблем, связанных с ра­ ботой.

Все эти факторы зависят от руководителя, в той или иной степе­ни влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Д.Макгрегор считал, что на основе этих факторов возможно применение двух различных подходов к управлению, которые он назвал теорией "X" и теорией "У".

Базовые посылки теорий "X" и "У" по вопросу о поведении челове­ка можно представить следующим образом:

Теория "X"

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

1. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория "У"

1. Работа для человека также естественна, как и игра.

2. Внешний контроль - не единственное средство объединения уси­лий для достижения целей организации. Человек может осущест­влять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он при­вержен; приверженность формируется как результат наград, связан­ных с достижением цели.

3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочаро­вания и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.

Как можно заметить, теория "X" воплощает чисто авторитарный стиль управления, который характеризуется существенной централи­зацией власти и жестким контролем.

Теория "У" является демократическим стилем управления и пред­полагает доминирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их пси­хологических потребностей, обогащение содержания работы.

Подобного рода деление на два"' полярных стиля управления (с соот­ветствующей коррекцией) встречается и в нашей экономической ли­тературе.

А.М.Омаров— советский специалист по вопросам управления так определяет стили управления:

Директивный стиль управления (автократический) отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллек­тива, сознательным ограничением контакта с подчиненными. Руко­водитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле.

Демократический (коллегиальный) стиль в отличие от авто­кратического предполагает предоставление подчиненным самостоя­тельности соразмерно их квалификации и выполняемым функциям и привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и ряд других посылок в духе теории "У".

Следует заметить, что и директивный, и демократический стили уп­равления по Омарову, не являются точными слепками с теорий Мак­грегора. Они скорее рассматриваются как хороший и плохой стили соответственно, а у Макгрегора обе теории имеют равное право на су­ществование, хотя в чистом виде на практике не встречаются.

Кроме того, Омаров предлагает так называемый либеральный стиль, который, видимо, может существовать лишь в условиях команд­ной экономики.

Либеральный стиль отличается отсутствием размаха в деятель­ности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний "сверху", нежеланием брать на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны.

На практике, как правило, имеет место комбинация различных сти­лей управления.

Теории Макгрегора действительно нельзя встретить в чистом виде в нормальной производственной деятельности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом.

Теории "X" и "У" были разработаны Макгрегором применительно к отдельно взятому человеку. Деятельность же человека в коллективе, причем в коллективе формальном, несколько ранее была рассмотрена в работах Честера Барнарда (1887-1961) — американского экономиста, президента компании "Белл", автора концепции формальных и нефор­мальных структур (наиболее известные работы "Функции администра­тора" и "Организация и управление") и Филипа Слезинка- разработ­чика проблемы создания структурных подразделений в организации и вопросов автономии этих структур (автор работы "Руководство и ад­министрация" (1948)).

В чистом виде теории "X" и "У" являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Полярные позиции и отвлеченность от реально существующих систем управления определяют их неустой­чивое положение. Однако они явились основой для разработки тео­рий, имеющих большую практическую направленность.

Вначале были попытки усовершенствовать теории "X" и "У". Был предложен, например, так называемый "laisser-faire" ("не препятствуй­те естественному ходу событий")- стиль анархического типа, при ко­тором ответственность должна распределяться спонтанным, наиболее целесообразным способом. Однако эта теория оказалась абсолютно несостоятельной.

На этом фоне Уильям Оучи — американский экономист, исследова­тель в области организации производства (автор книги "Теория "Z"" (1981)) предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, полу­чившее название "Теории "Z" и "A"", чему в немалой степени спо­собствовали отличия в управлении соответственно в японской и аме­риканской экономике.

Теория "А" (американская модель управления) базируется на не­пропорциональном внимании к технике и технологии в ущерб чело­веческому фактору, а теория "Z" (японская модель управления)- на принципах доверия, пожизненного найма (в положительном смысле— как внимание к человеку) и групповом методе принятия решения, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их поло­жение.

Сравнивая предложенные и рекомендованные У.Оучи теории "Z и "А", можно видеть, что управление развилось большей частью в сто­рону идей, заложенных в теории "У", т.е. демократических идей.

Таблица 2 Модели "А" и "Z" управления людскими ресурсами

Фактор	Принципы управления
	Тип "А"	Тип "2"
Человеческий капитал	Малые вложения в обуче­ние, обучение конкретным навыкам, ' формализован­ная оценка деятельности	Крупные вложения в об­учение, общее обучение, неформализованная оцен­ка деятельности
Трудовой рынок	На первом месте — внеш­ние факторы, краткосроч­ный найм, специализиро­ванная лестница продви­жения	На первом месте - внут­ренние факторы, долго­срочный найм, неспециа­лизированная лестница продвижения
Преданность организации	Прямые контракты по найму, внешние стимулы, индивидуальные рабочие задания	Подразумеваемые кон­тракты, внутренние сти­мулы, групповая ориента­ция в работе

Теории "X" и "У", а затем и теории "Z" и "А" повторяют теорию "кнута и пряника", их можно назвать мягким и жестким стилями управления. Трудно сказать, какой стиль предпочтительнее. Считает­ся, что все зависит от условий управления: жесткий стиль наиболее эффективен либо в очень благоприятных, либо в очень неблагоприят­ных условиях (некоторые экономические системы функционируют именно так), а в неопределенной обстановке необходим мягкий стиль.

Жесткий стиль: лидер наделен большой властью, располагает не­формальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно яс­ны и она только ожидает указаний. Простейший пример: экипаж бомбардировщика в момент выполнения боевого задания.

Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающий принци­пиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискус­сий.

Рассмотренные теорией методы управления в определенной сте­пени переносятся на практику. Каждая фирма адаптирует их под спе­цифические особенности своего существования. Практика управлен­ческой деятельности США и Японии оказывает влияние на другие страны. Например, в Финляндии деятельность руководителя рассмат­ривают в двух аспектах: по результату и по вкладу.

Можно отметить, что финны анализируют большей частью деятель­ность самого руководителя, а не всего коллектива, а результаты иссле­дования представлены слишком полярно. Может быть, в этом кроется причина относительного отставания финской экономики от более развитых стран. Однако следует отметить тесную связь финских теоретиков управления с практикой.

У каждой страны имеются свои специфические особенности управления. Французские специалисты в данную схему вводят дополнительный вариант и модели управления у них систематизированы следующим образом:

- директивная модель,

- кооперативная модель

-недирективная модель (управление без руководителя)

Таким образом, ими предлагается дополнительный смешанный вариант – кооперативная модель.

В настоящее время какого- либо серьезного принципиального развития теории «Х» и «У» Макгрегора и «А» и «Z» Оучи не получили. Крупные фирмы в основном берут на вооружение принципы Оучи и адаптируют их применительно к своему производству.

Залогом конкурентоспособности в сфере промышленного произ­водства стало умелое использование трех факторов:

1) процесс инновации как таковой, включая и разработку новинок, и осознание важности ускорения его темпов;

2) пожизненное, постоянное переобучение рабочего персонала (любой набор знаний, подобно товару, устаревает за пять лет);

3) поворот к автоматизированному производству на основе ЭВМ. Между тем, очевидно, что эволюция теории управления будет идти

в направлении все большего признания определяющей роли челове­ка и его социальных, психологических и других особенностей.

На базе приведенных исследований американские ученые Том Пи­тере и Ненси Остин доказали, что фирмы, уделяющие внимание свое­му персоналу, становятся не только, более конкурентоспособными, но и быстрее развиваются.

Следует понимать, что не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели управления без учета нашей внутренней специфи­ки. Необходимо учитывать, что отказ от рационализма в управлении произошел в развитых капиталистических странах лишь в середине 70-х годов, когда предложение там стало бесповоротно превышать спрос. В ближайшее время у нас такого положения не предвидится. С другой стороны, нельзя игнорировать и различные уровни потребно­стей, например, нашего и японского рабочих, а это, в конечном счете определяет подход к управлению и коллективом, и конкретным чело­веком. Иными словами, если в более развитых странах в основном удовлетворены потребности, связанные с обеспечением выживания (пища, одежда и т.д.), то в России в настоящее время основная задача— обеспечить именно физиологические потребности. Естественно, что различными будут и методы воздействия на людей в процессе управ­ления, и само управление в целом.

Проанализировать развитие теории управления трудно, можно лишь предположить, что она достаточно адекватно отреагирует на развитие промышленности.

Контрольные вопросы:

1. Когда и почему возникла теория управления как наука?

1. В чем заключается особенность развития управления с точки зре­- ния Р.Скотта? Согласны ли Вы с такой позицией?

З.Проанализируйте развитие управленческой мысли с точки зрения А.Силадьи. В чем особенность подхода А.Силадьи к анализу эволюции управления?

4. В чем состоят особенности, сильные и слабые стороны эмпири­ческой школы управления? Согласны ли Вы с ее основными принци­пами?

5. В чем заключаются основные положения классической школы

управления?

6.В чем суть бюрократической системы Тейлора - Вебера?

7.Проанализируйте взгляд А.Файоля на управленческую деятель­ ность. С чем Вы согласны, а с чем—нет?

8.Каковы основные функции менеджмента? Раскройте их суть.

9. Что положено в основу развития поведенческой школы управле­ния?

10. Какими основными вопросами занимались представители пове­денческой школы управления?

11. Каким проблемам человека на производстве Вы в первую оче­редь уделили бы внимание будучи руководителем? Почему?

12. К какой школе управления, по-Вашему, относятся теории "X" и "У", "А" и "2"? В чем их суть и практическая применимость?

13.Рассмотрите возможные стили управления предприятием. Для ка­ ких ситуаций более подходит тот или иной стиль управления? Приве­ дите примеры.

14.Какой стиль управления Вам ближе? Почему?