3. Развитие организационной культуры

Развитие ОК предполагает ее формирование, подержание и изменение.

Рассмотрим кратко процессы развития ОК.

Формирование ОК

Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению.

Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. Здесь решаются вопросы, связанные с выполняемыми задачами, методами их решения, реакцией на успехи и неудачи и т.п.

Выделим проблемы внешней адаптации и выживания:

ПРОБЛЕМЫ ВНЕШНЕЙ АДАПТАЦИИ И ВЫЖИВАНИЯ

• МИССИЯ И СТРАТЕГИЯ. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии

• ЦЕЛИ. Установление специфических целей: достижение согласия по целям.

• СРЕДСТВА. Методы, используемые для достижения целей: достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности.

• КОНТРОЛЬ. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов: создание информационной системы.

• КОРРЕКЦИЯ. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.

Прокомментируем. Как мы видим из таблицы 2, процесс внешней адаптации и выживания охватывает ряд важных вопросов.

1. Члены организации, опираясь на свой коллективный опыт, развивают общие подходы, которые помогают им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

2. Следующая группа вопросов относится к установлению целее и выбору средств их достижения.

3. В любой организации работники склонны участвовать в разработке путей и способов измерения достигнутых результатов, нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах.

4. Организации разрабатывают действия в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания. Официально предусматриваются рубежи, на которых по причине неудачи проекта оный сворачивается. Об этом знают и должны знать все в компании.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и осуществления в организации. Представим проблемы внутренней интеграции в таблице 3.

ПРОБЛЕМЫ ВНУТРЕННЕЙ ИНТЕГРАЦИИ

• ОБЩИЙ ЯЗЫК И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций.

• ГРАНИЦЫ ГРУПП И КРИТЕРИИ ВХОЖДЕНИЯ И ВЫХОДА ИЗ ГРУПП. Установление критериев членства в организации и ее группах.

• ВЛАСТЬ И СТАТУС. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.

• ЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе.

• НАГРАЖДЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ. Определение желательного и нежелательного поведения.

• ИДЕОЛОГИЯ И РЕЛИГИЯ. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.

На формирование ОК, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. Особенно большое влияние на формирование культуры проявляется со стороны сильной личности руководителя и в период создания организации.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

- деловая среда в целом и в отрасли в частности,

- образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со следующими факторами:

- специфика отрасли, в которой действует организация,

- скорость технологических и других изменений,

- особенности рынка, потребителей и т.п.

Так, компаниям с отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру « в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Поддержание ОК

Каким образом поддерживать ОК? От чего зависит сила ОК?

Попытаемся ответить на эти и другие вопросы.

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Так или иначе новые работники превносят в нее что-то из другой культуры. Какая из культур выживет, во многом зависит от ее силы.

Под силой понимают три момента:

- «толщина» культуры , которая определяется количеством важных предположения, разделяемых работниками. Чем больше ценностей и уровней веры, тем сильнее влияние на поведение в организации.

- степень разделяемости культуры членами организации.

- ясность приоритетов культуры.

В некоторых культурах разделяемые верования и ценности четко ранжированы. Это помогает достичь наибольшего эффекта с точки зрения влияния на поведение людей , так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, и соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Для поддержания ОК существует ряд методов, к которым относятся: