Тема 8. Організаційні стратегії: управління культурою, зміною, розвитком трудових відносин

1. Сутність, цілі та завдання стратегій організаційного розвитку.

2. Стратегії управління культурою.

3. Стратегії управління організаційними змінами.

4. Стратегії розвитку трудових відносин.

Завдання для самостійної роботи:

Завдання № 1. Розв’язати практичну ситуацію:

В трудовий колектив, де має місце конфлікт між двома групуваннями з приводу впровадження новацій, прийшов новий керівник, якого запросили.

Яким чином, на Вашу думку, йому краще діяти, щоб нормалізувати психологічний клімат у колективі?

а) встановити діловий контакт з прибічниками нового, не приймаючи всерйоз доводи прибічників старого порядку, вести роботу із впровадження новацій, впливаючи на супротивників силою свого прикладу та прикладу інших;

б) намагатися переконати та залучити на свій бік прибічників колишнього стилю роботи, супротивників перебудови, впливати на них переконанням у процесі дискусії;

в) вибрати найактивніших, доручити їм розібратися та запропонувати заходи з нормалізації стану у колективі, спиратися на найактивніших, підтримку адміністрації та суспільних організацій;

г) вивчити перспективи розвитку колективу та покращення якості випускаючої продукції, поставити перед колективом нові перспективні завдання спільної трудової діяльності, спиратися на кращі досягнення та трудові традиції колективу, не протиставляти нове старому.

Тема 9. Функціональні стратегії управління людськими ресурсами: стратегічне планування людських ресурсів, стратегічний розвиток людських ресурсів, стратегія винагороди

1. Сутність, цілі та завдання функціональних стратегій управління людськими ресурсами.

2. Стратегічне планування людськими ресурсами.

3. Стратегії розвитку людських ресурсів.

4. Різновиди стратегії винагороди.

Завдання для самостійної роботи:

Завдання № 1. Проаналізувати ситуацію:

На початку 2001 року компанія Skandia Life зареєструвала спад ефективності діяльності. Опитування менеджерів і співробітників кількох підрозділів виявило: внутрішні комунікативні канали компанії діяли недостатньо ефективно; працівники вважали, що їхнім успіхам менеджери не віддавали належного, а також недостатньо їх вмотивовували; усередині команд не було чіткого розподілу ролей і сфер компетенції. На думку керівників компанії, необхідно було змінити сформоване в організації ставлення до понять “особистісний розвиток” і “навчання”, що вимагало створення нової ролі менеджера – тренера-наставника, здатного глибше розуміти людей, що і стало основною метою програми розвитку менеджерів, рішення про впровадження якої було прийнято керівництвом компанії. Для того, щоб перебороти скептицизм менеджерів і співробітників, потрібні були ідеї “ззовні”. Для реалізації проекту була запрошена компанія Developing People. На першому етапі програмою було охоплено один структурний підрозділ компанії.

Перша фаза проекту присвячена дослідженню комунікативних каналів, проблемних ділянок і сильних сторін даного підрозділу.

Друга фаза складалася з двох семінарів. Тема першого семінару – “Бачення і стратегія”, другого – “Визначення ролей і відповідальності”.

Третя фаза проекту складалася із низки днів “індивідуального розвитку”, у яких взяв участь весь підрозділ – менеджери і співробітники. Цикл “Управління часом і енергією” був присвячений ефективному використанню робочого часу; “Генерування творчих ідей” – інноваційним підходом до виконання рутинних повсякденних завдань; цикл “Передача повноважень і мотивація” розв’язував проблеми розвитку ініціативності серед співробітників.

Четвертий етап програми проходив у формі діалогу: наставник (у даному випадку консультант) і менеджер.

Питання до ситуації:

1. В чому причини спаду ефективності діяльності компанії Skandia Life у 2001 році.

1. Які заходи були розроблені для реалізації стратегії організаційного та індивідуального розвитку? Чи були вони ефективними?

2. Що б Ви запропонували для забезпечення організаційного та індивідуального розвитку в компанії Skandia Life в майбутньому?

Теми 10. Стратегії управління людськими ресурсами на різних стадіях розвитку організації.

1. Основні функції кадрової служби на різних стадіях життєвого циклу.

2. Організаційно-кадровий аудит.

3. М’які стратегії скорочення персоналу.

Завдання для самостійної роботи:

Завдання № 1. Скласти таблицю за формою:

Таблиця 3.

Відповідність стадій життєвого циклу організації та кадрової стратегії

№ з/п	Стадії життєвого циклу організації	Кадрова стратегія
1. 2. 3. 4.	Формування організації Зростання організації Стабілізація організації Кризова ситуація