2.5. Экономические методы управления

Такие методы, получившие название экономических, начали внедряться в начале XX в. во многом благодаря усилиям Ф.Тейлора.

В отличие от административных, они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами. При административных методах управления премии или штрафы имеют субъективный характер назначения, отсутствует прямая связь между конкретными позитивными или негативными результатами работы сотрудника и его заработком. При экономических же методах управления вознаграждение является уже не просто заслуженным, а заработанным, например, за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных в результате проявленной личной инициативы.

Чтобы экономические методы были действенными, необходимо, как минимум, обеспечить "отзывчивость" организации на экономические рычаги. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально- психологические методы управления, повышаться профессионализм и культура их применения.

В отличие от организационно-административных методов, экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это есть своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим, в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах:

- планирование;

- анализ;

- хозрасчет;

- ценообразование;

- финансирование.

Однако экономические методы управления также довольно скоро после своего появления показали свою ограниченность, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большинство, ибо деньги для них важный, но не самый главный стимул работы.

2.6. Социально-психологические методы управления

Здесь на помощь управленцам пришли социально-психологические методы управления, предполагающие два направления воздействия на работника и повышения его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, а с другой стороны, – на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а, следовательно – к повышению ее эффективности.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Согласно данным социологических опросов, успех деятельности руководителя на 15% зависит от его знаний и на 85% – от его умения работать с людьми.

Зная особенности характера и поведения каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Существенное условие образования и развития трудовых коллективов – соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Исследования японских социологов показывают, что от настроения желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиваться или в несколько раз уменьшаться!

Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, но и осуществлять управляющее воздействие посредством социально-психологических методов, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность посредством психологических приемов личного характера (личный пример, авторитет и т.д.), а также с помощью убеждения, как основного средства воздействия на коллектив.

Основная цель применения социально-психологических методов – формирование в коллективе благоприятного морально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи, то есть поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. В качестве основных форм социально-психологического воздействия на коллектив, формирующих в конечном итоге здоровые межличностные отношения выделяют:

- планирование социального развития трудовых коллективов;

- убеждение, как метод воспитания и формирования личности;

- экономическое соревнование;

- критика и самокритика;

- производственное совещание как метод управления и форма участия трудящихся в управлении;

- различного рода ритуалы и обряды неформального характера.