2.3 Чинники ефективності діяльності трудового колективу.

Оцінка результатів праці по­требує, щоб керівники мали інформацію про те, наскіль­ки ефективно кожен працівник виконує свої функції. Маючи таку інформацію, керівник може визначити най­кращих працівників і реально підвищити рівень досяг­нень їх, переводячи на вищі посади. Оцінка праці перед­бачає три функції: адміністративну (підвищення по слу­жбі, пониження, переведення, звільнення); інформаційну (визначення досягнень і промахів у роботі працівника); мотиваційну (краща робота повинна відповідно стимулюватися). Управління просуванням по службі або уп­равління кар'єрою застосовується багатьма зарубіжни­ми фірмами як офіційна програма, яка допомагає пра­цівнику розкривати всі свої здібності і застосовувати їх найкраще. Програма просування по службі допомагає організаціям використовувати здібності своїх працівни­ків, а самим працівникам дає можливість найкраще за­стосовувати свої здібності. При наявності такої програми люди сприймають свою роботу в організації як ряд пе­реміщень по різних посадах, що сприяє як розвитку ор­ганізації, так і особистості. Результат таких програм - більша відданість інтересам організації, підвищення мотивації, продуктивності праці, зменшення плинності ка­дрів сучасних умовах формування ринкових відносин та істотного розширення прав підприємств у вирішенні питань управління персо­налом значна увага має приділятись розробці на кожному підприємстві з урахуванням специфіки його діяльності поточних та перспективних заходів кадрової політики.

Поточні заходи кадрової політики споживчих товариств становлять тактичний аспект розв'язання кадрових проб­лем, а перспективні - стратегічний. І поточні, і перспективні заходи охоп­люють організаційні та функціональ­ні питання управління персоналом. Що стосується заходів з організа­ції роботи персоналу, то вони поши­рюються на працівників усіх професійно-кваліфікаційних категорій та всіх структурних підрозділів під­приємства.

Найважливішою складовою кадро­вої політики Райспоживспілки є кадрове планування, яке передбачає заходи щодо професійної підготовки, перепід­готовки та підвищення кваліфікації ка­дрів та інші заходи, спрямовані на за­безпечення динамічного розвитку пер­соналу, оптимізацію його професійно-кваліфікаційної структури, а також складу за освітою та віком. Важливим моментом є також визначення загаль­ної та додаткової потреби підприємства в персоналі як у цілому, так і за основ­ними професіями та кваліфікаціями.

Додаткова потреба в працівниках виникає передусім з таких причин:

- зростання обсягів виробництва продукції, робіт та послуг;

- втрата працівників унаслідок при­зову до лав Збройних сил, відбуття

- жінок у відпустки у зв’язку з вагітністю, пологами та для догляду за дитиною;

- втрата працівників через при­родні причини (вихід на пенсію, інвалідність, смерть);

- вступ працівників на денні від­ділення закладів освіти усіх рівнів акредитації, до аспірантури, докторанту­ри тощо.

У процесі здійснення кадрового планування окреслюються основні ці­лі управління персоналом на перспек­тиву. Прогнозування потреби підприємства в персоналі здійснюється за ук­рупненими професійно-кваліфікаційни­ми групами працівників (робітники ос­новних професій різних рівнів ква­ліфікації, допоміжні робітники, фахівці, технічні службовці, керівники різних рівнів). Доцільно не тільки систематично визначати кіль­кісну потребу підприємства в персо­налі, а й прогнозувати якісний його склад - за основними професіями і кваліфікаціями, освітою та віковими групами.

Наступною складовою кадрової політики за функціональною ознакою е розробка заходів щодо залучення та відбору персоналу. Іншими слова­ми, на цьому етапі роботи визначаються конкретні джерела забезпечен­ій» додаткової потреби підприємства в кадрах. Одним із таких джерел може бути працевлаштування:

- випускників шкіл, ПТУ та зак­ладів освіти всіх рівнів акредитації;

- працівників, направлених цент­рами зайнятості;

- демобілізованих з лав Зброй­них сил;

- жінок, що повернулись із відпус­ток у зв'язку з вагітністю, пологами та для догляду за дитиною;

- кваліфікованих працівників, які шукають роботу.

Іншими показниками, які характе­ризують рух кадрів на підприємстві, є коефіцієнт постійного складу кадрів та коефіцієнт обігу робочих місць. Перший розраховується як частка від ділення чисельності персоналу спискового складу, який протягом усього аналізованого періоду працював на підприємстві, на загальну середньо-спискову кількість працівників підпри­ємства, а другий - як частка від ділення кількості осіб, що вибули з під­приємства з різних причин, на кіль­кість робочих місць, на яких відбулася зміна працівників.

Важливим джерелом забезпечен­ня додаткової потреби споживчих товариств в кадрах більш високого рівня квалі­фікації є професійна підготовка, пе­репідготовка та підвищення квалі­фікації працівників. Розв'язувати цю проблему покликані заклади освіти різних рівнів акредитації. Крім того, на кожному великому підприємстві до­цільно створити власну систему виробничого навчання з плануванням від­повідних заходів. Невід'ємною складовою управління персоналом та кадрової політики під­приємства є систематична атестація персоналу та просування по службі, яка проводиться відповідно до вста­новлених термінів і вимог. На основі результатів атестації здійснюється пла­нування кар'єри та інших форм розвит­ку і реалізації здібностей працівників, створюється резерв для заміщення посад більш високого рівня.

Водночас Райспоживспілка постійно оптимізує вит­рати на оплату праці працівників, розробляючи заходи щодо дотримання максимально допустимої за наявних обсягів виробництва продукції, робіт, послуг чисельності працівників, які б забезпечували виконання підприємством статутних функцій та дотримання стратегії його розвитку на перспек­тиву.