1.2. Розвиток формальних і неформальних відносин, причини і значення їх виникнення

Трудовий колектив являє собою не просто механічне об'єднання людей, які спільно працюють. Він являє собою об'єднання на основі складної системи постійно діючих, таких, що змінюються, розвиваються, економічних, виробничо-технічних, організаційних, моральних, побутових взаємозв'язків між окремими працівниками та їхніми групами.

Зазначені взаємовідносини і взаємозв'язки відображаються у формальній і неформальній структурах трудового колективу.

Обидві структури, формальна і неформальна, постій­но взаємодіють. Там, де вони збігаються, колектив фор­мується згуртованим, здатним досягти високої продук­тивності і соціальної активності. У противному разі, тобто коли цілі неформальної групи відрізняються і су­перечать цілям трудового колективу, це призводить до зменшення ефективності діяльності колективу.

Ефективність діяльності трудового колективу визна­чається рядом параметрів, які характеризують його со­ціальну структуру, та загальним соціально-психологіч­ним кліматом колективу.

Наявність у трудовому колективі людей різного віку, з різним стажем праці веде до кращої організації вза­ємодопомоги та обміну досвідом між його членами. Та­кий колектив забезпечує молодим працівникам можли­вість оволодіння професією та навичками спільної праці і разом з тим дає змогу задовольнити потреби висококваліфікованих працівників у передаванні їх професійного та життєвого досвіду молодим працівникам.

На ефективність діяльності трудового колективу впливає також його статевий склад. Як правило, показ­ники роботи одностатевого колективу, будь то чоловічий чи жіночий, значно нижчі, ніж там, де приблизно однако­ве співвідношення між представниками обох статей. Це пояснюється психологічними особливостями, поведінки та соціальною роллю тієї чи іншої статі в суспільстві. Кваліфікація працівників, які входять до складу ко­лективу, впливає як на результати його діяльності, так і на систему взаємовідносин у самому колективі. Зрозу­міло, що чим більш високий рівень кваліфікації праців­ників, тим більших результатів слід очікувати від та­кого колективу. Разом з тим, взаємовідносини колективі працівни­ків більш низької кваліфікації. В колективі висококва­ліфікованих працівників кожен має право на свою думку і на повагу до цієї думки, позитивно сприймаються іні­ціативи і пропозиції, спрямовані на поліпшення загаль­ної діяльності, та ін.

До складових мікросередовища трудового колективу, що впливають на результати його роботи, відносять також ефект офіційних і неофіційних організаційних зв'язків між його членами, стиль роботи керівника, рівень і характер соціально-психологічних відносин усе­редині колективу, рівень задоволення соціальних та побутових потреб його членів та ін.

Позитивна атмосфера у колективі не тільки сприяє до­сягненню більш високих результатів праці, а й є важли­вим фактором, який впливає на сприйняття людьми один одного, їх світосприйняття, настрій, самопочуття, пси­хічне і фізичне здоров'я.

Як же формується соціально-психологічний клімат в колективі, чим він зумовлений і які фактори здійсню­ють на нього суттєвий вплив?

Стан соціально-психологічного клімату в колективі залежить насамперед від керівника. Неможливо собі уявити сучасного керівника, який не розумів би значення позитивної соціально-психологічної атмосфери в колек­тиві, її нерідко визначального впливу на кінцеві резуль­тати праці. Практика показує, що успіху досягають ті керівники, які вбачають пряму залежність виробничих, економічних показників від соціально-психологічних факторів.

Основними принципами побудови нормальних соці­ально-психологічних відносин у трудовому колективі є: свобода висловлювань і ініціативи, солідарність, інформованість, справедливість, взаємоповага.

Однією з важли­вих потреб людини як соціальної істоти є прагнення від­крито висловлювати свої думки. В сучасних умовах ко­лектив тільки тоді досягне успіху, коли кожен його член і всі загалом матимуть право на висловлювання своїх думок відносно справ у колективі, напрямів його розвитку, позитивних сторін і недоліків у роботі як ря­дових членів колективу, так і його керівників. Крім то­го, члени колективу повинні також мати право на ініціа­тиву щодо виробничих і соціальних проблем. Роль керівника полягає в гарантії зазначених прав для всіх членів колективу.

Члени трудового колективу повинні відчувати себе частками єдиного цілого. Тут велике зна­чення має поведінка керівника щодо колективу. Колектив повинен відчувати, що керівник вважає себе членом цього утворення, а не якоїсь вищої сфери управ­ління, що він не відділяє себе від підлеглих ні за формою, ні за суттю. Звичайно, форма вираження солідарності не повинна поширюватися до панібратства, але і винятково офіційні службові стосунки не викликають схвалення у членів колективу.

Колектив працює ефективно при на­явності об'єктивної інформації про справи всередині ко­лективу і на виробництві і схильний очікувати таких даних від керівництва. Якщо ж об'єктивної інформації немає, неминуче виникнення чуток, які здебільшого міс­тять деформовану інформацію, що характеризує події гіршими, ніж вони є насправді.

Як правило, колектив справедливо оцінює роботу кожного свого члена і взагалі його осо­бистість. Тому він боляче реагує, коли ставлення керів­ника до того чи іншого члена колективу не збігається з ставленням колективу в цілому.

Недооцінка сумлінних працівників, байдужість до нездар і потурання їм викликають осуд колективом дій керівника і деформують соціально-психологічний клімат колективу.

Самореалізуючись у праці, члени ко­лективу висувають вимоги до них з боку інших членів і керівника. При цьому йдеться не тільки про зовнішні форми вираження поваги до сумлінних працівників, хоч і це має велике значення, а про ту повагу, яка проявля­ється в реальному підтриманні соціального статусу пра­цівника, який він заслужено посідає в колективі. Це виявляється у відповідних формах стимулювання праці, службовому зростанні, одержанні відповідної частки со­ціальних благ, завдяки чому зростає взаємоповага [26].

Соціально-психологічний стан колективу характери­зується також ставленням у ньому до осіб жіночої статі. Навіть у тих випадках, коли жінки обіймають відповідні посади, щодо них все ще є підсвідома дискримінація.

Дані соціологічних опитувань керівників підприємств свідчать, що адміністрація з більшою увагою схильна до чоловічого персоналу, ніж до жіночого. Основні мо­тиви тут такі:

- адміністрація досить скептично ставиться до того, що жінка може поєднувати працю і сімейні обов'язки;

- у випадках, коли поведінка людини загрожує її служ­бовому становищу, керівництво докладає більше зусиль, щоб утримати на службі цінного співробітника-чоловіка, ніж у такій самій ситуації кваліфіковану жінку;

- при просуванні по службі на більш відповідальну роботу перевагу найчастіше віддають чоловікам.

Отже, соціальні і психологічні бар'єри все ще про­довжують перегороджувати шлях жінці до службової кар'єри. Дискримінація такого роду ґрунтується на стійкому переконанні адміністрації багатьох підприємств і організацій, що сама жінка, яка претендує на рівно­правність, повинна якось пристосовуватись до вимог ор­ганізації. При цьому вважають, що адміністрація зі сво­го боку не зобов'язана вносити будь-які зміни в своє ставлення до жінки. Не змінює вона свого ставлення і до чоловіків. Можливо, виходячи з переконання, що ро­бота в кінцевому підсумку візьме верх над сім'єю, чо­ловікові надається і час, і можливість, залишаючись на службі, знайти задовільний вихід із зіткнення сімейних та службових інтересів. Це саме по собі свідчить про те, що з погляду організації сім'я повинна займати в житті чоловіка друге місце.