3.Функциональная ассиметрия полушарий головного мозга

За последние десятилетия активно развивалась теория функциональной асимметрии полушарий головного мозга. Основы функциональной специализации полушарий мозга являются врожденными, однако по мере развития человека происходит усложнение механизмов межполушарной асимметрии.

Существует несколько типов функциональной организации двух полушарий мозга:

- доминирование левого полушария - словесно-логический характер познавательных процессов, склонность к абстрагированию и обобщению (левополушарные люди);

- доминирование правого полушария – конкретно - образное мышление, развитое воображение (правополушарные люди);

- отсутствие ярко выраженного доминирования одного из полушарий (равнополушарные люди).

К односторонне представленным правополушарным и левополушарным типам реагирования принадлежат чуть меньше половины людей. Тем не менее мозг работает как едино целое. Деление – это условное организация контекстуальной связи между элементами обрабатываемой информации.

Таблица 2.

Характеристика типов функциональной организации мозга

Левополушарные	Правополушарные
«Левополушарные» формально-логические компоненты мышления организуют любой знаковый материал таким образом, что создается строго упорядоченный и однозначно понимаемый контекст, необходимый для успешного общения людей.	Функции правополушарных компонентов мышления – это одномоментные схватывания большего числа противоречивых с точки зрения формальной логики связей и формирование за счет этого целостного и многозначного контекста.
Речь эмоциональна, экспрессивна, богата интонациями, жестикуляцией.	Инженеры, математики, физики. Рациональны, грамматически правильная речь. Много пишут. Обостренное чувство долга, ответственность, принципиальность, внутренний характер.
Целостные натуры, открытые, непосредственные, часто действуют по настроению.	Действует по заданным четким схемам, трафаретам.

4. Понятие психофизиологического функционального состояния

Наиболее часто функциональное состояние (ФС) определяют как фоновую активность нервных центров, при которой и реализуется та или иная конкретная деятельность человека. В классической физиологии такое представление о функциональном состоянии выразилось с том, что оно соотносилось с одной или несколькими характеристиками нервной ткани. Так, И.П. Павлов связывал ФС с тонусом коры больших полушарий или ее возбудимостью. Продолжая эти исследования, П.С. Купалов показал, что ФС отражается не только в изменении возбудимости головного мозга, но и в уровне его реактивности и лабильности. В работах А.М. Зимкиной ФС оценивается по совокупности средних значений возбудимости, реактивности и лабильности нервной системы.

Психофизиологический подход к определению ФС опирается на представление о существовании моделирующих систем мозга. Согласно этому подходу акцент делается на функциональной специализации двух систем организма. В это число входят:

1. ретикулярная формация ствола мозга, способная оказывать как возбуждающее, так и тормозное влияние на вышележащие отделы мозга;

2. лимбическая система, ответственная за эмоциональное состояние человека.

Рис. 5. Сущность функциональный состояний

Обе модулирующие системы тесно связаны с высшими отделами коры больших полушарий, образуют особую функциональную систему, имеющую несколько уровней реагирования:

1. физиологический;

2. поведенческий;

3. психологический (субъективный).

В соответствии с этой логикой ФС можно рассматривать как результат активности объединенной ФС.

Таким образом, физиологическая регуляция состояний осуществляется:

1. с помощью категорий нейронов, именуемых модуляторными, которые могут быть активизирующего и неактивизирующего типа. Нейроны-модуляторы объединяются в ансамбли и сети, сосредоточенные на уровне ретикулярной формации ствола головного мозга и его лимбической системы, образуя активизирующие или затрудняющие деятельность модулирующие системы, которые регулируют тонус коры и подкорковых структур, оптимизируя тем самым деятельность организма.

2. важнейшим регулятором является головной мозг, последние отделы коры больших полушарий – фронтальные зоны. Именно, они управляют деятельностью моделирующих нейронов и их систем, стимулируя или снижая активность ретикулярной формации и лимбической системы.

Совокупность различных проявлений процесса функционирования перечисленных

нервных систем порождает разные психические состояния человека в зависимости от того, в какие обстоятельства жизненной и профессиональной активности он попадает. Посредством мотивации и в результате проявления волевых усилий люди стремятся или использовать определенные психические состояния или преодолевать те, которые оказывают отрицательные воздействия.

Функциональные состояния, регулируемые модулирующей системой мозга – необходимая составляющая любого вида деятельности и поведения. Хорошо изучены отношения между уровнем активации мозга и эффективностью различных действий, операций, навыков, обучения. Они обычно описываются куполообразной кривой, показывающей, что наиболее высокие результаты деятельности достигаются не при самой высокой, а при более низкой активации нервной системы, получившей название оптимального функционального состояния.

Актуальность изучения ПФС определяется их вкладом в обеспечение эффективности деятельности и надежности человека, а также увеличением количества профессий и изменением условий труда, когда психофизиологические возможности человека становятся определяющими в развитии тех или иных ПФС. Именно данные психофизиологических исследований в сочетании с психологическими методами обусловили исследования ПФС, выделив их в отдельный предмет изучения.

Функциональное состояние – системная реакция (от организменного до личносто -психологического уровня), обеспечивающая необходимый уровень ресурсного обеспечения деятельности и компенсации возникающих трудностей.

Поскольку основным критерием изменения состояния является изменение характера ресурсного обеспечения, именно этот аспект является базовым в исследованиях ПФС и обуславливает применение электрофизиологических методов для их объективной оценки (полиэффекторный метод).

ФС, отражающие особенности реализуемой деятельности, характеризуются обязательным наличием следующих компонентов:

1. энерегитеческий – физиологические реакции, обеспечивающие требуемый уровень энергозатрат (от биохимического до уровня отдельных систем: кровообращения, дыхания и др.);

2. сенсорный – характеризует возможности по приему и первичной обработке поступающей информации (пороги ощущений, адаптация к сигналам и т.д.);

3. информационный – обеспечивает дальнейшую обработку информации и принятие решений на ее основе (память, мышление);

4. эффекторный – ответственный за реализацию принятых решений в поведенческих актах (скорость, темп, точность, реакции, координация движений, рабочие действия и т.д.);

5. активационный – определяет направленность и степень напряженности деятельности и характеризует актуальную способность человека к реализации имеющихся у него качеств и личностных свойств (особенности гормональной активности и нервной регуляции, уровень внимания, мотивации, эмоционально-волевого напряжения).

Типичные для профессиональной деятельности состояния: монотония, утомление,

напряженность и стресс.

Психические состояния – это определенный уровень работоспособности и качества функционирования психики человека, характерный для него в каждый данный момент времени.

Психические состояния определяются информационным фактором и организуют адаптивное поведение на высшем психическом уровнях.

5. Основной биологический процесс – обмен веществ

Две стороны обмена веществ называются ассимиляция и диссимиляция. Ассимиляция – усвоение органических, неорганических веществ и газов из внешней среды. Диссимиляция – расщепление усвоенных веществ на более простые составляющие.

Выделяют 5 основных обменных процессов:

• водно-солевой обмен – основа жизнедеятельности человеческого организма, необходимо поддержание оптимального питьевого режима в процессе труда.

• Углеводный обмен – основа энергетического обмена. Снижение работоспособности происходит в результате снижения количества глюкозы.

• Жировой обмен – энергетическая функция 1 г. жира высвобождает 9 ккал. Энергии.

• Белковый обмен – обеспечивает работу мышц (1 г. белка высвобождает 4 ккал. энергии). Энергетическая характеристика основного обмена должна обеспечиваться – 11% белками, 17% углеводами и 72% жирами.

• Обмен энергии – энергозатраты организма.

Одна из важнейших функций организма – терморегуляция. Одна из главных задач – поддержание нормальной температуры внутренней среды, создание комфортного микроклимата в производственных помещениях, профилактика перегрева и переохлаждения.

Функции жизнеобеспечения – дыхательная функция и сердечно-сосудистая система. Дыхательная функция – газообмен между организмом и внешней средой с помощью условных и безусловных рефлексов. Деятельность дыхательной системы оценивается: частота дыхания (число дыхательных движений в минуту); величина одного дыхательного движения (объем воздуха за один вдох или выдох); минутный объем дыхания (величина легочной вентиляции). Сердечно-сосудистая система – обеспечение кислородом тканей и органов. Деятельность сердечно-сосудистой системы оценивается: частота сердечных сокращений (количество сердечных сокращений в минуту, пульс); ударный объем сердца (количество крови, выбрасываемое в аорту за одно сокращение), минутный объем сердца – величина кровоотока. И.М. Сеченов в ходе исследований выяснил, что сердце в среднем совершает 60 биений в минуту, т.е. на одно биение приходится одна секунда. В течение этой секунды мышца желудочка сердца 1/3 времени сокращается и 2/3 находится в покое. В среднем получается, что в течение суток мышца желудочка сердца 8 часов работает и 16 часов отдыхает. Это соотношение явилось основой соотношения времени работы и отдыха человека в течение суток.

4. Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности. Измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок. Методы распределения функций. Распределение функций и рабочая нагрузка.

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает, по словам Б.Ф. Ломова, «рассмотрение ее как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающегося явления», и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности – необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработка концепций, анализирующих физиологические процессы.

В последние годы исследования в области психологии профессиональной деятельности были направлены на изучение психологических механизмов регуляции деятельности, роли психических и физиологических функций человека в обеспечении его профессиональной надежности и пригодности, поиск путей и способов психологического обеспечения работоспособности.

Г.М. Зараковский и В.И. Медведев определяют 4 уровня профессиональной деятельности:

1. Интенциональный компонент через потребности и актуализацию мотив обеспечивает формирование цели деятельности.

2. Операциональный компонент представляет собой процесс преобразования информации и энергии, направленный через средства деятельности на ее предмет.

3. Активационно-регуляторный компонет посредством специфической и неспецифической активации, а также волевых усилий управляет процессами.

4. Базовый компонет включает в себя функциональные процессы, обеспечивающие жизнедеятельность организма, регуляцию его функций в соответствии с характером деятельности.

Психофизиологические особенности отдельных видов трудовой деятельности вошли составной частью в профессиографию – психологической описание профессий, что позволило сделать более объективным психологический анализ деятельности. Совершенствование методов психофизиологического анализа преимущественно физических видов труда было в основном связано с анализом движений и таких их характеристик, как скорость, сила в определенные интервалы времени одновременно с параллельной регистрацией тех физиологических функций, которые преимущественно обеспечивают выполнение этих работ: электромиография, электрокардиография, пневмография и т.д. В результате было показано, что физическая работа сопровождается выраженными функциональными сдвигами вегетативных функций, степень которых отражает тяжесть и интенсивность физической работы. Полученные данные послужили основанием для рационализации труда, разработки режимов труда и отдыха, рекомендаций по безопасности труда и профессиональному обучению.

В отличие от физической работы, умственная деятельность характеризуется большим разнообразием и становится основной в целом классе профессий. Важность психофизиологического анализа деятельности специалистов в системах управления подчеркивалась многими психологами. В связи с тем, что содержанием подобной деятельности является прием информации, ее переработка и принятие решения, функциональные изменения, происходящие в организме человека, отражаются в динамике изменений характеристик ЦНС.

Комплексные исследования изменений активационно-энергетической составляющей функциональной системы деятельности показали, что активационный компонент деятельности является интегративной психофизиологической подсистемой, которая включает специфические и неспецифические механизмы активации, взаимодействующие с когнитивными и мотивационно-эмоциональными подсистемами деятельности. Данный вид психофизиологического анализа позволяет определять функциональную нагрузку конкретного специалиста, умственные операции или ситуации, на которые падает большая нагрузка и ответственность за успешность выполнения работы.

В) Термин «профессиография» происходит от «профессио» (лат.) – постоянная специальность, служащая источником существования, и «графо» (греч.) – пишу. Понятие «профессиография» включает профессиографическое исследование и его результат профессиограму. Профессиография является разделом двух наук – профессиологии и психологии труда. Предметом профессиографии является научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат: профессиографического исследования оформляется документов – профессиограммой. В зависимости от идей исследования профессиография и профессиограмма содержат данные о проектируемой или о существующей профессии (либо) в промежуточном варианте о существующей профессии с проектируемыми изменениями и усовершенствованиями в профессиональной деятельности. Теоретическими основами современной профессиографии является системный, деятельностный, личностный подходы и теория общения.

Тяжесть труда – это фактически физиологическая стоимость работы. Тяжесть работы характеризует мышечные усилия (нагрузку на скелетные мышцы). Ее величина определяется энергетическими затратами организма, мощностью внешней работы или величиной статического усилия, требуемого при выполнении данной работы, массой и расстоянием перемещения поднимаемого или опускаемого груза, рабочей позой и характером рабочих движений, а также степенью напряжения физиологических функций (по данным частоты сердечных сокращений, проценту снижения выносливости, степени утомления), плотности загруженности рабочего дня. В России применяется классификация труда, предложенная институтом гигиены труда. Она предусматривает деление труда по тяжести на 4 группы (категории).

Таблица 11

Группы тяжести труда

Категории тяжести	Группы труда по тяжести
	Легкий	Средний	Тяжелый	Очень тяжелый
Мощность работы или энергозатраты организма (ккал/мин)	До 150 (до 2,5)	150-200 (2,5-4,1)	250-360 (4,1-6)	Больше 360 (больше 6)
Максимальная величина перемещаемого груза, кг.	До 5	6-15	16-40	Больше 40
Рабочая поза	Стационарное рабочее место, свободная поза	Стационарное рабочее место вынужденные наклоны до 300 50-100 раз за смену, или нахождение в наклоненном положении до 300 10-25% времени.	Стационарное рабочее место вынужденные наклоны до 300 100-300 раз за смену, или нахождение в наклоненном положении до 300 50% времени.	Стационарное рабочее место вынужденные наклоны до 300 больше 300 раз за смену, или нахождение в наклоненном положении до 300 более 50% времени.
Рабочий пульс, уд/мин.	До 80	80-100	100-120	120-160

Существует предложение выделить еще 2 группы по тяжести – чрезвычайно тяжелый и сверхтяжелый труд, при котором энергозатраты соответственно составляют 10-11,6 ккал/мин и боле 11,6 ккал/мин.

За рубежом принято выделять 3 группы тяжести труда:

1. легкий (до 1,7 величины основного объема (ВОО), до 2 ккал/мин);

2. средний (до 2,7 величины основного объекта, до 3 ккал/мин);

3. тяжелый (до 3,8 ВВО, 4 ккал/мин.)

Напряженность (нервная напряженность) труда отражает нагрузку на ЦНС,

анализаторы, высшую нервную деятельность, психическую деятельность. Напряженность труда характеризуется объемом воспринимаемой информации и определяется степенью напряжения внимания, плотностью сигналов, состоянием анализаторных систем, эмоциональным напряжением. По напряженности труд делят на 4 группы тяжести и напряженности.

Существует также классификация труда, учитывающая характер работы:

1. труд, требующий значительной мышечной активности;

2. механизированные виду труда;

3. автоматизированные и полуавтоматизированные виды труда;

4. групповые (конвейерные) работы;

5. труда, связанный с дистанционным управлением (операторский труд).

Таблица 12

Группы труда по напряженности

Категории напряженности	Группы труда по напряженности
	Ненапряженный	Малонапряженный	Напряженный	Очень напряженный
Внимание - число производственно важных объектов одновременного наблюдения;	До 6	До 10	До 25	Более 25
Длительность сосредоточенного внимания, в % к рабочему времени.	До 25	До 50	До 75	Более 75
Плотность сообщений (сигналов в час)	До 75	До 175	До 300	Свыше 300
Эмоциональное напряжение	Работа по индивидуальному плану	Работа по установленному плану с возможной корректировкой в процессе деятельности	Работа в условиях дефицита времени с повышенной ответственностью	Личный риск, ответственность за безопасность других
Сменность	Утренняя, 7-8 часов	2 смены, без ночной	3 смены, с ночной	Нерегулярная сменность, с ночной работой
Интеллектуальная напряженность	Нет необходимости принимать решения	Решение простых, альтернативных задач по инструкции	Решение сложных задач по алгоритму	Творческая деятельность
Монотонность
Число элементов в операции	До 10	10-7	6-3	3-2
Продолжительность выполнения	Более 100	100-46	45-21	20-2

Информационные технологии управления персоналом

1. Информационная система управления персоналом и информационные технологии;

Информационная система управления – это совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических, программных, других технологических средств и специалистов, а также предназначенная для обработки информации и принятия управленческих решений.

Классификация информационных систем управления зависит от видов процессов управления, уровня управления, сферы функционирования экономического объекта и его организации, степени автоматизации управления.

Информационные системы (ИС) федерального значения решают задачи информационного обслуживания аппарата административного управления и функционируют во всех регионах страны.

Территориальные (региональные) ИС предназначены для решения информационных задач управления административно-территориальными объектами, расположенными на конкретной территории.

Муниципальные ИС функционируют в органах местного самоуправления для информационного обслуживания специалистов и обеспечения обработки экономических, социальных и хозяйственных прогнозов, местных бюджетов, контроля и регулирования деятельности всех звеньев социально-экономических областей города, административного района и т. д.

По видам процессов управления ИС делятся на:

1. Информационные системы управления технологическими процессами предназначены для автоматизации различных технологических процессов (гибкие технологические процессы, энергетика и т.д.).

2. ИС управления организационно-технологическими процессами представляют собой многоуровневые, иерархические системы, которые сочетают в себе ИС управления технологическими процессами и ИС управления предприятиями.

3. ИС организационного управления, которые предназначены для автоматизации функций управленческого персонала. К этому классу ИС относятся информационные системы управления как промышленными фирмами, так и непромышленными экономическими объектами – предприятиями сферы обслуживания. Основными функциями таких систем являются оперативный контроль и регулирование, оперативный учет и анализ, перспективное и оперативное планирование, бухгалтерский учет, управление сбытом и снабжением и решение других экономических и организационных задач.

4. Интегрированные ИС предназначены для автоматизации всех функций управления фирмой и охватывают весь цикл функционирования экономического объекта: начиная от научно-исследовательских работ, проектирования, изготовления, выпуска и сбыта продукции до анализа эксплуатации изделия.

5. Корпоративные ИС используются для автоматизации всех функций управления фирмой или корпорацией, имеющей территориальную разобщенность между подразделениями, филиалами, отделениями, офисами и т.д.

6. ИС научных исследований обеспечивают решение научно-исследовательских задач на базе экономико-математических методов и моделей.

7. Обучающие ИС используются для подготовки специалистов в системе образования, при переподготовке и повышении квалификации работников различных отраслей экономики.

Основной составляющей частью автоматизированной информационной системы является информационная технология (ИТ), развитие которой тесно связано с развитием и функционированием ИС.

Информационная технология (ИТ) – процесс, использующий совокупность методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базе программно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задач экономического объекта.

Основная цель автоматизированной информационной технологии – получать посредством переработки первичных данных информацию нового качества, на основе которой вырабатываются оптимальные управленческие решения.

Автоматизированные информационные системы для информационной технологии – это основная среда, составляющими элементами которой являются средства и способы для преобразования данных.

Способ построения сети зависит от требований управленческого аппарата к оперативности информационного обмена и управления всеми структурными подразделениями фирмы. Повышение запросов к оперативности информации в управлении экономическим объектом привело к созданию сетевых технологий, которые развиваются в соответствии с требованиями современных условий функционирования организации.

Выбор стратегии организации автоматизированной информационной технологии определяется следующими факторами:

• областью функционирования предприятия или организации;

• типом предприятия или организации;

• производственно-хозяйственной или иной деятельностью;

• принятой моделью управления организацией или предприятием;

• новыми задачами в управлении;

• cуществующей информационной инфраструктурой.

1. На малых предприятиях различных сфер деятельности информационные технологии, как правило, связаны с решением задач бухгалтерского учета, накоплением информации по отдельным видам бизнес-процессов, созданием информационных баз данных по направленности деятельности фирмы и организации телекоммуникационной среды для связи пользователей между собой и с другими предприятиями и организациями.

2. В средних организациях (предприятиях) большое значение для управленческого звена играют функционирование электронного документооборота и привязка его к конкретным бизнес-процессам. Для таких организаций (предприятий, фирм) характерны расширение круга решаемых функциональных задач, связанных с деятельностью фирмы, организация автоматизированных хранилищ и архивов информации, которые позволяют накапливать документы в различных форматах, предполагают наличие их структуризации, возможностей поиска, защиты информации от несанкционированного доступа и т.д.

3. В крупных организациях (предприятиях) информационная технология строится на базе современного программно-аппаратного комплекса, включающего телекоммуникационные средства связи, многомашинные комплексы, развитую архитектуру «клиент-сервер», применение высокоскоростных корпоративных вычислительных сетей.

В крупных организациях сложились две формы управления – централизованная и децентрализованная. Организации с централизованным управлением характеризуются распределением функций и полномочий среди структурных подразделений с жесткой координацией производственно-хозяйственной деятельности в аппарате управления.

Децентрализованная форма характеризуется выделением внутри организации стратегических единиц бизнеса или центров прибыли, деятельность которых поддается самостоятельному планированию и имеет свой бюджет. Корпоративная вычислительная сеть – это интегрированная, много-машинная, распределенная система одного предприятия, имеющего территориальную рассредоточенность, состоящая из взаимодействующих локальных вычислительных сетей структурных подразделений и подсистемы связи для передачи информации.

Определяющим фактором при организации корпоративных вычислительных сетей является простота доступа к информационным ресурсам. В этой связи основой современного подхода технических решений в построении информационной технологии в корпоративных системах является архитектура «клиент-сервер». Реальное распространение архитектуры «клиент-сервер» стало возможным благодаря развитию и широкому внедрению в практику концепции открытых систем. Основным смыслом подхода открытых систем является упрощение процесса организации совместимости вычислительных сетей за счет международной и национальной стандартизации аппаратных и программных интерфейсов.

В крупных предприятиях, фирмах, корпорациях процессы обработки информации различаются в зависимости от требований решения функциональных задач, на основе которых формируются информационные потоки в корпоративных системах организации управления.

2. Характеристика и классификация современных программных средств; нормативно-методическое обеспечение информационных технологий управления персоналом;

Создание ИС и ИТ представляет собой сложный процесс проектирования. Целью проектирования являются подготовка проектных документов и внедрение человекомашинной системы управления организацией. В процессе проектирования выявляются наиболее существенные характеристики экономического объекта, изучаются его внешние и внутренние информационные потоки, создаются математические и физические аналоги исследуемой системы и ее элементов, устанавливаются условия взаимодействия человека и технических средств управления.

Рассматривая ИС в технологическом аспекте, можно выделить аппарат управления (АУ). Оставшиеся компоненты - информационная технология (ИТ), информационная система решения функциональных задач (ИСФЗ) и система поддержки принятия решений (СППР) - информационно и технологически взаимоувязаны и составляют основу архитектуры ИС.

Тщательно спроектированное технологическое обеспечение информационной технологии позволяет не только успешно решать функциональные задачи управления, но и в рамках СППР менеджерам и руководителям организаций проводить в интерактивном режиме аналитическую и прогнозную работу для последующего принятия управленческих решений.

Обязательными элементами проектируемого технологического обеспечения информационной технологии являются: информационное, лингвистическое, техническое, программное, математическое, организационное, правовое, эргономическое.

1. Информационное обеспечение (ИО) - представляет собой совокупность проектных решений по объемам, размещению, форма организации информации, циркулирующей в ИС.

2. Лингвистическое обеспечение (ЛО) - объединяет совокупность языковых средств для формализации естественного языка, построения и сочетания информационных единиц в ходе общения пользователей со средствами вычислительной техники.

3. Техническое обеспечение (ТО) - представляет собой комплекс технических средств (технические средства сбора, регистрации, передачи, обработки, отображения, тиражирования информации, оргтехника и др.), обеспечивающих работу ИТ.

4. Программное обеспечение (ПО) - включает совокупность программ, реализующих функции и задачи ИС и обеспечивающих устойчивую работу комплексов технических средств.

5. Математическое обеспечение (МО) - совокупность математических методов, моделей и алгоритмов обработки информации, используемых при решении функциональных задач и в процессе автоматизации проектировочных работ.

6. Организационное обеспечение (ОО) - представляет собой комплекс документов, составленный в процессе проектирования ИС, утвержденный и положенный в основу эксплуатации.

7. Правовое обеспечение (ПрО) - представляет собой совокупность правовых норм, регламентирующих правоотношения при создании и внедрении ИС и ИТ.

8. Эргономическое обеспечение (ЭО) - как совокупность методов и средств, используемых на разных этапах разработки и функционирования ИС и ИТ, предназначено для создания оптимальных условий высококачественной, высокоэффективной и безошибочной деятельности человека в ИТ, для ее быстрейшего освоения.

Под бизнес-инжинирингом понимается выполнение комплекса проектировочных работ по разработке методов и процедур управления бизнесом, когда без изменения принятой структуры управления в организации (предприятии, фирме) достигается улучшение ее финансового положения.

Инжиниринг располагает для проектирования бизнеса рядом методик:

• выделение пошаговых процедур проектируемого бизнеса;

• внедрение описывающих процедуры систем обозначений;

• использование эвристик и прагматических решений, позволяющих описывать степень соответствия спроектированного варианта бизнеса заданным целям.

Под бизнес-процессом понимается целостное описание основных видов деятельности организации (предприятия, фирмы, корпорации) и их проекция на организационные структуры с учетом развития взаимодействия между участниками во времени.

Проект по реинжинирингу бизнеса, как правило, включает следующие этапы:

• разработку образа будущей организации;

• анализ существующего бизнеса;

• разработку нового бизнеса;

• внедрение нового бизнеса.

Имитация - наиболее удачный подход, обеспечивающий как точность анализа, так и наглядность, различий при сравнении альтернативных решений. Немаловажным является и тот факт, что имитационное моделирование успешно реализуется на персональном компьютере, которым обеспечивается автоматизированное рабочее место менеджера.

Под единым информационным пространством понимается совокупность методических, организационных, программных, технических и телекоммуникационных средств, обеспечивающих оперативный доступ к любым информационным ресурсам предприятия в пределах компетенции и прав доступа специалистов.

Контроллинг - комплекс методов поиска решений - концепция системного управления и способ мышления менеджеров, в основе которых лежит стремление обеспечить долгосрочное эффективное функционирование организации. Для реализации задач контроллинга в процессе проектирования СППР создается специализированная информационная модель, получившая название контроллер.

Контроллер - это совокупность методов и средств для реализации задач стратегического и оперативного контроля в системе управления, а также решения стратегических и тактических задач по направлениям управленческой деятельности (маркетинг, обеспечение ресурсами, инвестиции и т.п.).

Согласно приведенным подходам формируются основные принципы создания ИС и ИТ управления:

• системность и логичность построения обеспечивающих и функциональных элементов ИС;

• широкое применение экономико-математических методов и стандартных программ прогнозно-статистического характера. Задачи управления производственной, финансовой деятельностью организации в большинстве своем ставятся как аналитические, оптимизационные или как задачи планирования.

• предполагает декомпозицию системы на ряд комплексов (модулей) задач, каждый из которых моделирует определенную сферу управленческой деятельности.

• использование новых методов и включение вновь созданных программных модулей в систему автоматизации управленческих работ. Проектирование ИС должно изначально базироваться на модульных принципах, а компьютерная реализация - допускать расширение за счет совершенствования структуры программного обеспечения.

• это принцип адаптации всех элементов и системы в целом. Он должен полностью пронизывать идеологию построения ИС управления - от анализа задач, технико-экономических показателей и их группировок в модули до формулирования целей.

Конечный продукт работы любого менеджера - это решения и действия. Принятое им решение ведет либо к преуспеванию предприятия, либо к неудачам. Принятие решения - это всегда выбор определенного направления деятельности из нескольких возможных. Так как процесс управления любой организацией в экономике реализуется исключительно посредством формирования и реализации управленческих решений, поэтому остановимся на типах решений, которые имеют различные характеристики и требуют различных источников данных.

Оперативные решения - периодические: одна и та же задача возникает периодически. В результате процесс принятия решения становится относительно рутинным и почти беспроблемным. Параметры (характеристики) хозяйственных процессов, используемые в ходе принятия решения, определены, их оценка известна с высокой точностью, а взаимосвязь параметров с принимаемым решением понятна. Принятие оперативных решений ведет к вполне ожидаемым и прогнозируемым результатам. Оперативные решения являются краткосрочными.

Тактические решения обычно принимаются управленцами среднего уровня, ответственными за обеспечение средствами для достижения целей и намерений, поставленных ЛПР верхнего звена. Тактические решения не так рутинны и структурированы, как оперативные решения. Все главные параметры объекта управления, входящие в состав тактических решений, неизвестны; оценки характеристик, определенные как важные, могут быть неизвестны, а взаимосвязь между характеристиками и решениями может быть не ясна.

Стратегические решения принимаются на основе целей компании, определенных в его уставе и уточненных высшим руководством предприятия. Эти цели определяют основу, на которой должно базироваться долгосрочное планирование, а также определение критических факторов деятельности предприятия. Эти решения обеспечивают базу для принятия тактических и оперативных решений.

Рассмотрим модели и методы, используемые на каждом из этапов. На первом этапе применяются в основном неформальные методы для того, чтобы:

• сформулировать проблему;

• выявить цель;

• сформулировать критерий оценки принятия решений.

Если проблема осознана и идентифицирована количественными показателями или качественными признаками, то далее можно сформулировать цели. Цель - это антипод проблемы. Если проблема это то, чего не хочет ЛПР, то цель - это то, что оно хочет.

На втором этапе формирования решений происходит поиск различных вариантов - альтернатив. Варианты могут отыскиваться в различных формах и шкалах измерений. Варианты, как правило, задаются либо перечислением, если таковых не очень много, либо описанием их свойств.

На третьем этапе согласно сформулированному на втором этапе критерию выбора происходят сопоставление, оценка и выбор решения. Все методы оценки вариантов можно разделить на две группы:

1. методы, используемые в условиях определенности;

2. методы, используемые в условиях риска.

Этапами проектирования СППР при наличии программной оболочки являются:

• Описание предметной области, целей создания системы и выполнение постановки задачи.

• Составление словаря системы.

• Разработка базы знаний и базы данных.

• Внедрение системы.

Этап 1. Описание предметной области, целей создания системы и выполнение постановки задачи. Описание должно отражать специфику предметной области в нескольких формах. Первая из них - это текстовое представление содержание процессов, объектов и связей между ними. Вторая форма описания представляет собой графическое представление дерева целей, стоящих перед пользователем, или дерева И-ИЛИ.

Постановка всякой задачи предполагает указание результатов функционирования системы, исходных данных, а также общее описание процедур, формул и алгоритмов преобразования исходных данных в результирующие данные.

Этап 2. Составление словаря системы. Словарь системы - это набор слов, фраз, кодов, наименований, используемых разработчиком для обозначения условий, целей, заключений и гипотез. Благодаря словарю пользователь понимает результаты работы системы. Составление словаря - важная работа, ибо четко сформулированные условия и ответы резко повышают эффективность эксплуатации системы.

Этап 3. Разработка базы знаний и базы данных. База знаний, как правило, состоит из двух компонентов: дерева целей с расчетными формулами и базы правил (сеть вывода). База правил создается на основании графа целей и сформулировавши ранее гипотез. Главное внимание здесь уделяется коэффициентам определенности исходных условий и правил их обработки.

Этап 4. Внедрение. Проверяется и оцениваются правильность работы системы. Устанавливаются результаты, которые затем сравниваются с полученными в процессе запуска системы. Проверяются также промежуточные расчеты с помощью блока, отвечающего на вопросы как и почему.

Под технологией проектирования информационных систем (ИС) понимают упорядоченный в логической последовательности набор методических приемов, технических средств и проектировочных методов, нацеленных на реализацию общей концепции создания или доработки проекта системы и ее компонентов. Для разработки ИС управления большое значение имеют качество и состав базы проектирования.

Элементарной базовой конструкцией технологической цепочки проектирования ИС и ее главного компонента - ИТ является так называемая технологическая операция - отдельное звено технологического процесса.

Это понятие определяется на основе кибернетического подхода к процессу разработки ИТ. Автоматизация данного процесса предопределяет необходимость формализации технологических операций, последовательного объединения их в технологических цепь взаимосвязанных проектных процедур и их изображение.

Предпроектное обследование предметной области предусматривает выявление всех характеристик объекта и управленческой деятельности в нем, потоков внутренних и внешних информационных связей, состава задач и специалистов, которые будут работать в новых технологических условиях, уровень их компьютерной и профессиональной подготовки как будущих пользователей системы.

Рассмотрим первый из путей, т.е. возможности использования типовых проектных решений, включенных в пакеты прикладных программ. Наиболее эффективно информатизации поддаются следующие виды деятельности:

• бухгалтерский учет, включая управленческий и финансовый;

• справочное и информационное обслуживание экономической деятельности;

• организация труда руководителя;

• автоматизация документооборота;

• экономическая и финансовая деятельность;

• обучение.

Автоматизированные системы проектирования - второй, быстроразвивающийся путь ведения проектировочных работ.

В области автоматизации проектирования ИС и ИТ за последнее десятилетие сформировалось новое направление - CASE (Computer- Aided Soft-ware/System Engineering). CASE - это инструментарий для системных аналитиков, разработчиков и программистов, позволяющий автоматизировать процесс проектирования и разработки ИС, прочно вошедший в практику создания и сопровождения ИС и ИТ. Основная цель CASE состоит в том, чтобы отделить проектирование ИС и ИТ от ее кодирования и последующих этапов разработки, а также максимально автоматизировать процессы разработки и функционирования систем.

Помимо автоматизации структурных методологий и как следствие возможности применения современных методов системной и программной инженерии CASE обладают следующими основными достоинствами:

• улучшают качество создаваемых ИС (ИТ) за счет средств автоматического контроля (прежде всего, контроля проекта);

• позволяют за короткое время создавать прототип будущей ИС (ИТ), что позволяет на ранних этапах оценить ожидаемый результат;

• ускоряют процесс проектирования и разработки системы;

• освобождают разработчика от рутинной работы, позволяя ему целиком сосредоточиться на творческой части проектирования;

• поддерживают развитие и сопровождение уже функционирующей ИС (ИТ);

• поддерживают технологии повторного использования компонентов разработки.

Большинство CASE-средств основано на научном подходе, получившем название "методология/метод/нотация/средство". Методология формулирует руководящие указания для оценки и выбора проекта разрабатываемой ИС, шаги работы и их последовательность, а также правила применения и назначения методов. К настоящему моменту CASE-технология оформилась в самостоятельное наукоемкое направление, повлекшее за собой образование мощной CASE-индустрии, объединившей сотни фирм и компаний различной ориентации.

Своевременность характеризует временные свойства ИС и ИТ и имеет количественное выражение в виде суммарного времени задержки информации, необходимой пользователю в текущий момент времени в реальных условиях для принятия решений. Чем меньше величина временной задержки поступления информации, тем лучше ИС отвечает данному требованию.

Общий показатель надежности ИС концентрирует в себе ряд важных характеристик:

• частоту возникновения сбоев в техническом обеспечении;

• степень адекватности математических моделей;

• верификационную чистоту программ;

• относительный уровень достоверности информации;

• интегрированный показатель надежности эргономического обеспечения ИС.

Адаптационные свойства системы отражают ее способность приспосабливаться к изменениям окружающего внешнего фона внутренней управленческой и производственной среды организации. Важная задача заказчика - сформулировать на этапе проектирования границы допущения отклонений в значениях управляющих и выходных параметров, имеющих принципиальное значение для функционирования всей системы.

В общем виде постановка задачи состоит из четырех принципиально важных компонентов:

• организационно-экономической схемы и ее описания;

• свода применяемых математических моделей;

• описания вычислительных алгоритмов;

• концепции построения информационной модели системы.

Математическая модель и разрабатываемые на ее основе алгоритмы должны удовлетворять трем требованиям: определенности (однозначности), инвариантности по отношению к различным альтернативным ситуациям в задаче и результативности (возможности ее решения за конечное число шагов). Результатом алгоритмизации является логически построения и отлаженная блок-схема.

Постановка и дальнейшая компьютерная реализация задач требуют усвоения основных понятий, касающихся теоретических основ, информационных технологий. К ним относятся:

• свойства, особенности и структура экономической информации;

• условно-постоянная информация, ее роль и назначение;

• носители информации, макет машинного носителя;

• средства формализованного описания информации;

• алгоритм, его свойства и формы представления;

• назначение и способы контроля входной и результатной информации;

• состав и назначение устройств компьютера;

• состав программных средств, назначение операционных систем, пакетов прикладных программ (ППП), интегрированных пакетов программ типа АРМ менеджера, АРМ руководителя, АРМ (финансиста, АРМ бухгалтера и т.п.)

3. Современная концепция автоматизированных рабочих мест (АРМ), классификация и принципы построения; АРМ кадровой службы;

В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни человека и Общества: государственное и муниципальное упра­вление, экономику, хозяйственную деятельность, науч­ные исследования, образование, медицину и частную жизнь человека. Не является исключением и управле­ние персоналом, деятельность кадровых служб пред­приятий и организаций. Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия созда­ется информационная система (ИС). Обычно такие си­стемы обозначаются аббревиатурой HRMS (cистемы управления трудовыми ресурсами). В самом полном — комплекс­ном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием — операционный, тактиче­ский и стратегический; а в функциональном плане — кадровый учет, расчеты с персоналом и систему упра­вления трудовыми ресурсами, включающую в себя мо­дули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Поскольку история автоматизации кадровых служб началась практически одновременно с внедре­нием информационных технологий в управлении, да­вайте разберемся, какие программные средства есть в арсенале современного кадровика. Все эти про­граммные продукты можно разбить на четыре груп­пы: информационно-справочные системы, програм­мы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы,модули в составе комплекс­ного продукта для автоматизации предприятия, спе­циализированные комплексные системы.

Информационно-справочные системы.

Информационно-справочные системы нельзя назвать специализированными системами по упра­влению персоналом, но они активно используются в работе кадровика. В первую очередь это правовые справочные системы. Сегодня в нашей стране суще­ствует целый ряд правовых справочных систем: «Ко­декс», «Референт», «Юридический мир», «Ваше пра­во», «Юристконсульт», «Законодательство России». Однако самыми крупными являются «Гарант» и «Кон-сультантПлюс». Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы об­ширные консультационные базы.

Отдельные программы автоматизации.

Это программные продукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы,найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом,оценки, обу­чения, развития и мотивации персонала. Уровень разработки этих программ может быть самый раз­ный — от примитивного до самого продвинутого. Но их объединяет принцип их создания — разработчики этих программ и не ставили перед собой цели разра­ботать комплексный продукт. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью закон­ченный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. По­нятно, что такие программы имеют локальное при­менение и могут быть рекомендованы только небо­льшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата-Кадры.

Специализированные комплексные

Эти системы удовлетворяют самым высоким тре­бованиям по функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофунк­циональной системы. Одним из распространен­ных вариантов можно считать перечень функций, ис­пользуемый центром. В его состав входят:

организационный менеджмент,

кадровый учет,

кадровый документооборот,

табельный учет,

расчет зарплаты,

регламентированная отчетность,

компенсационный пакет,

планирование человеческих ресурсов,

планирование фонда оплаты труда,

управление компетенциями,

оценка персонала,

управление мотивацией,

управление обучением,

электронное обучение,

подбор персонала,

управление кадровым резервом - портал,

информационное самообслуживание,

аналитика по персоналу.

 Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные области дея­тельности службы персонала. Основной отличитель­ной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет использовать в работе каждого модуля все многооб­разие накопленной в системе информации, постро­ить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений. Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функ­циональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоя­нии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продук­та. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.

Модули как составная часть комплексного продукта.

Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), пожалуй наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса. Требования к функционалу HR-модулей этих программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP. Однако интегрированность этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает ценность этого преимущества. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет, а использовать программу нужно уже сегодня; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях. Поэтому встречаются варианты построения комплексной системы автоматизации предприятия, когда вместо HRM-модуля Oracle или SAP внедряется система отечественной разработки, например решение от «Компаса».

Как мы увидели, задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам: в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия, возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую — и для пользователей, удаленных от центрального офиса, развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя, режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени, средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

Согласно опубликованным исследовательской компанией AMR Research в 2007 г. оценкам, спрос на решения класса HRMS растет на 10% быстрее, чем рынок информационных систем в целом. Стоит обратить внимание, что в России спрос на HRMS в настоящее время велик потому, что раньше автоматизации HR не уделялось достаточного внимания. Причем основными составляющими роста мирового рынка HRMS сегодня являются продажи модулей или самостоятельных продуктов, автоматизирующих управление талантами и эффективностью персонала (ежегодный рост на 20%), а также средств учета труда и рабочего времени (12%).

8.1.

Наиболее популярные HRMS решения и продукты на российском рынке

Лидерами в производстве программного обеспечения для управления персоналом являются компании SAP AG и Oracle.

Система Oracle HRMS — одна из наиболее функционально полных систем для организации работы службы персонала современного предприятия. Система является частью семейства Е-бизнес-приложений Oracle, предназначенных для полной автоматизации процесса управления предприятием. Основные составные части кадрового модуля — «Управление персоналом», «Зарплата», «Табельный учет», «Управление обучением». В состав E-Business Suite 11i входят модули: «Управление персоналом», «Зарплата», «Самообслуживание», «Управление взаимоотношениями с заказчиками (CRM)», «Управление обучением и администрирование», «HR-Аналитика», «Oracle Tutor».

В основе Oracle HRMS — Интернет-технология, с помощью которой все участники процесса управления персоналом на предприятии работают в единой системе, что позволяет неограниченно пользоваться всей совокупностью актуальных сведений о потребностях, возможностях, реальных ситуациях в области кадрового менеджмента предприятия. В плане передовой HR-практики особого внимания заслуживает расчет компенсационного пакета и подход на основе учета компетенций. Единый «язык компетенций» в решении всех кадровых вопросов гарантирует, что знания и умения сотрудников будут должным образом зафиксированы и использованы. Oracle «Управление персоналом» предлагает:

• интегрированный учет и анализ всех видов выплат, льгот, поощрений;

• расчет оптимального пакета с учетом потребностей и пожеланий сотрудников, объективных данных об их достижениях;

• планирование фонда оплаты труда, прогнозирование размера заработной платы.

Система управления предприятиями и корпорациями R/3 SAP AG — это единые решения программного обеспечения для интегрированного управления и обработки всех функций предприятия, которые помогают логически связать друг с другом соответствующие процессы и избежать автономных решений. Основные отличительные особенности системы в плане управления персоналом:

• функциональность, система SAP HR реализует с помощью функциональных блоков основные функции и вопросы, связанные с управлением персоналом;

• модульная структура, которая позволяет использовать приложения по отдельности или в сочетании с внешними системами, а также осуществлять поэтапное внедрение;

• интеграция, которая обеспечивает самую высокую степень защиты и надежности данных и возможность связи с общими организационно-экономическими функциями.

Основными компонентами модуля SAP HR являются: PA («Администрирование персонала», «Основные данные», «Управление данными кандидатов», «Управление основными данными», «Расчет заработной платы и окладов», «Командировочные расходы»); PD («Планирование повышения квалификации», «Организация и планирование», «Описание рабочего времени и штатного расписания», «Предварительный выбор кандидатов», «Квалификации и квалификационные требования», «Управление повышением квалификации», «Планирование карьеры и замещения должностей», «Планирование расходов по содержанию персонала», «Планирование использования персонала», «Планирование рабочего времени»).

Существуют оценки, что SAP и Oracle — несколько «тяжелые» и дорогостоящие системы, ориентированные на управление крупными промышленными предприятиями. А более приспособленное к решению задач HR-службы для средних и небольших компаний — программное решение компании Microsoft (Navision или Axapta), одно из которых мы рассмотрели в предыдущей теме.

Среди российских разработчиков наиболее популярны в области кадрового программного обеспечения решения и продукты от компаний 1С (1С:Зарплата и кадры) и «АйТи» (БОСС-Кадровик). Помимо этого есть специализированные продукты для малого и среднего бизнеса: «АиТ Кадры». Все они включают ведение кадровой документации, ведение отчетности в соответствии с требованиями ТК, ведение базы данных о соискателях, регистрацию движения персонала, учет аттестаций, управление мотивацией труда, ведение архива кадровой службы, учет фактически отработанного времени (табельный учет), расчеты с персоналом по оплате труда.

Типовая конфигурация «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0» для реализации кадровой политики компании и денежных расчетов с персоналом предусматривает:

• расчет заработной платы;

• управление финансовой мотивацией персонала;

• исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

• отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

• управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

• учет кадров и анализ кадрового состава;

• автоматизация кадрового делопроизводства;

• планирование потребностей в персонале;

• обеспечение бизнеса кадрами;

• управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

• эффективное планирование занятости персонала.

Систему «БОСС-Кадровик» используют как предприятия с небольшой численностью персонала, так и крупные производственные и холдинговые структуры, имеющие штат сотрудников в десять тысяч человек. Главной особенностью в сравнении с другими отечественными разработками является поддержка работы в крупных распределенных структурах. Программа работает на двух наиболее распространенных промышленных базах данных: Oracle Server («БОСС-Корпорация») и Microsoft SQL Server («БОСС-Компания»). БОСС-Кадровик позволяет:

• планировать структуру организации, штатные расписания и кадровую политику;

• производить расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров;

• вести административный документооборот по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников;

• рекрутинг персонала на вакантные должности;

• ведение архивов без ограничения сроков давности и многое другое.

Состав системы: «Штатное расписание», «Учет кадров», «Табельный учет», «Расчет заработной платы», «Отчетность», «HR Management-контур». Важными достоинствами системы «БОСС-Кадровик» являются учет и быстрая реакция на изменения российского законодательства, быстрота внедрения и возможность адаптации к сложившейся на предприятии модели кадрового менеджмента, использование в качестве самостоятельного продукта или в виде подсистемы, интегрированной с уже действующей системой.

В состав программного комплекса «АиТ:\Управление персоналом» входят следующие модули: «Кадры», «Зарплата», «Табельный учет», «Учет рабочего времени», «Учет выполненных работ (Наряды)», «Персонифицированный пенсионный учет», «Планирование штатных расписаний», «Автоматизация работы с негосударственным пенсионным фондом», «Репликация».

Преимуществами данного ИТ-решения являются:

• обеспечение согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных противоречий и дублирования функций;

• возможность консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве каналов связи и даже при их отсутствии;

• возможность выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного предприятия и конкретного рабочего места;

• настройка системы в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;

• автоматический ввод массовых данных;

• полная адаптация к российскому законодательству;

• электронные архивы, предполагающие надежное бессрочное хранение информации;

• интеграция с финансовыми системами и системами управления производством, поддерживающая непрерывность деловых процессов, позволяя в полном объеме использовать информационные ресурсы предприятия.

Итак, как выбрать нужное ИТ-решение и ИТ-продукт? Каковы же основные критерии при выборе системы автоматизации? Некоторые советы от экспертов:

• необходимо учитывать будущую область приложения системы, поддерживаемые функции, технологические характеристики и жизнеспособность — система должна иметь возможность расширения (масштабирования) и всегда быть современной, то есть основываться на лучших HR-практиках;

• должно быть оптимальным соотношение «цена-качество» и количество успешно реализованных проектов;

• необходимо, чтобы поставщик или системный интегратор могли сопровождать ИТ-продукт в дальнейшем, то есть ИТ-решение должно идти в комплекте «soft + бизнес».

Информационная система HR-менеджмента ETWeb™ Enterprise от AXES Management

Российская консалтинговая компания AXES Management предлагает системные HRMS-решения в области управления человеческим капиталом, опираясь на современные кадровые и IT-технологии. Она является системным интегратором и консультантом одного из самых комплексных HRMS-решений — StepStone ETWeb™ Enterprise, предназначенного для управления человеческим капиталом и анализа HR-данных. Эта система занимает ведущие позиции на рынке: 50% компаний из Europe Top 100 и 35% компаний из Fortune Top 100 используют ее для автоматизации работы с персоналом.

ETWeb™ может работать как самостоятельное приложение или интегрироваться с ERP системами (SAP, Oracle и т.п.), а так как ETWeb™ является web-приложением, то может полностью интегрироваться со всеми HR-системами. Последняя версия ETWeb™ Enterprise обеспечивает высокий уровень безопасности данных и доступа при максимальной функциональности .

Система управления человеческим капиталом включает в себя следующие элементы.