4.2. Ідентифікація та формулювання змісту організаційної культури

Кожен досвідчений керівник спостерігав такий феномен: група їм керованих людей, згодом стає схожою на якусь віртуальну особистість. Група, як і звичайна особистість, створює свою культуру: правила, закони, звички, ритуали.

Але як її сформувати? Адже люди мають свої погляди, звички, які не піддаються об'єктивній оцінці, їх не можна оцінити кількісно. Наприклад, спробуйте визначити разом із групою, що складається з десяти чоловік, які звички всі вважають однозначно гарними, а які — однозначно поганими. Очевидно, що формалізація культури групи - це якась домовленість її членів.

Наша поведінка, манери, навіть наш стиль одягу, мови і жести формуються нормами, які визначають для кожного з нас, що таке правильно або неправильно. У свою чергу наші норми сформовані нашими цінностями, завдяки яким кожний знає, що таке добре і що таке погано.

Можна зауважити, що в основі цінностей і норм групи людей лежать базові стратегії виживання індивіда та групи, менталітет групи. Можна стверджувати, що культура - це базові стратегії поведінки представників групи (організації) у стандартних і нестандартних ситуаціях, які опираються на «цінності», що сповідують члени даної групи. Окрім того, ці ж самі «цінності» безпосередньо пов'язані із «нормами» поведінки, які спрямовані на нормативне регулювання діяльності членів групи. Поведінка, яку ми демонструємо або спостерігаємо в інших є продуктом попереднього досвіду життєдіяльності індивіда (групи) у даному соціумі та сприйняття ним у реальному часі змісту декларованих норм.

Розпізнання змісту культури групи доречно здійснювати за певним алгоритмом. Перше, що ми можемо зрозуміти у життєдіяльності групи, - це видима групова, індивідуальна поведінка її членів, узагальнюючі організаційні процеси та артефакти, які можна побачити, почути, відчути при входженні в групу із незнайомою культурою і які визначають приналежність індивіда до даної групи.

Лідерство, як інструмент впливу та управління

7.1. Головні припущення у визначенні поняття лідерство

Менеджери, що намагаються змінити поведінку підлеглих, часто зіштовхуються із украй завзятим їхнім опором змінам, що неможливо пояснити розумними причинами. Вони бачать, що окремі підрозділи організації віддають перевагу не роботі, а війні один проти іншого. Викладачам доводиться раз у раз зіштовхуватися з таємничим явищем, коли різні аудиторії слухачів поводяться зовсім неоднаково, незважаючи на те, що виклад матеріалу, стиль викладання не містять помітних змін. Вони зіштовхуються з такими проблемами комунікації, з таким взаємним нерозумінням представників різних груп, які, здавалося б, не повинні були б виникати в "розумних" людей.

Усвідомлення культурних аспектів груп і організацій необхідно для визначення основних завдань лідерів та лідерства. Культура і лідерство (керівництво) є двома сторонами однієї медалі в тому розумінні, що культури створюються лідерами, які формують групи або організації, а зміст існуючої культури визначає критерії лідерства і відповідно виявляє можливих лідерів.

При дисфункціональності культури керівник повинен виявити функціональні та дисфункціональні її елементи і здійснити "культурну революцію", прижививши у розумінні людей таку модель, що дозволить групі жити в нових умовах.

Вищевикладене дозволяє зробити висновок, що лідерство - це сфера конструктивної взаємодії та є продуктом відносин між лідером і послідовниками. Ці відносини являють собою «неподільну цілісність партнерів у танці», у якому вони відображують споріднену єдність, високу довіру та персональну унікальність. Лідерство не стільки особистісний, скільки міжособистісний феномен... Не сильний розум творить із людини лідера, а люди, що йдуть за ним. Лідерство породжено не винахідницьким генієм, а спільністю або зв'язками, що існують між керівником і його співробітниками. Тому, головне завдання всіх лідерів полягає в побудові міцних ділових, соціально-психологічних стосунків з іншими людьми. Лідери не стільки вибирають партнерів, скільки зводять їх разом. Вони чутливі у сприйнятті навколишнього середовища, вони постійно наводять мости та створюють зони взаємодії спільного досвіду, для того щоб інші люди стали більш сприйнятливими до їх ініціатив.

Вище викладене дозволяє зробити другий висновок: у лідера є послідовники-союзники, що готові йти за ним. Прагнення людини до лідерства часто породжує у її думках неправильне формулювання питання: «Як я здійснюю керівництво?» або «Що мені треба робити для того, щоб стати лідером?». Це є наслідком помилкового переконання в тім, що лідерство зібране із деталей. Якщо твердження: «У лідера обов'язково повинні бути послідовники», - є правильним, то значна частина діяльності лідера повинна бути спрямована на знаходження підтримки людей, тобто на знаходження послідовників. Тому людина повинна ставити і шукати відповіді на питання: «Як змусити інших рухатися за мною?», «Які потреби інших?», «Як знайти союзників?...»

Щоб зробити щось гідне, людина повинна заручитися підтримкою інших. В теперішній час занадто багато управлінців мають у підпорядкуванні службовців, які працюють формально, тому що значаться в штаті, але вони емоційно не залучені до виконання завдання... Залучити інших означає забезпечити «відданість» персоналу вам та один іншому. Ісус постійно перевіряв відданість своїх учнів, задаючи їм питання: «Ти зі мною?» - і очікував відповіді на нього».

Розмірковуючи над феноменом лідерства, ми не маємо права знехтувати твердженням представників гуманістичної школи психології про те, що кожна людина здатна до самоактуалізації та шукає визнання своєї унікальності в оточенні (розділ «Мотивація та психічна регуляція поведінки»), потребує відчуття соціальної підтримки. Це дозволяє зробити ще один висновок, що лідерство – це вміння створювати можливість для інших бути попереду.

Не потрібно довго шукати підтверджень думки, що стосунки між людьми не є вічними. Якщо лідерство - це стосунки, то лідери не можуть залишатися завжди спереду. Той, хто сьогодні ходить у лідерах, завтра може втратити свій статус. Однак більшість із нас міркують про лідерство, як тривалий процес, у ході якого лідери керують, послідовники йдуть за ними, а весь процес триває доти, поки лідер живий або прагне здійснювати керівництво. Реальність стверджує, що насправді це не так. Лідерство відбувається як подія, явище, що має початок і кінець. Сфери взаємодії лідера і послідовників виникають, досягають зрілості та завершуються. Ці сфери оживають щораз, коли зустрічаються лідер і послідовник, тобто вони відбуваються як дискретні взаємодії... Якщо лідер здійснює множинні публічні акти-події лідерства, то його стан може здаватися триваючим... Однак у більшої частини подій, що підтверджують факт лідерства, короткий термін дії. Ці події відбуваються як короткі взаємодії лідера і послідовників в особливих обставинах.

Це дозволяє нам зробити черговий висновок, що лідерство відбувається як подія. Лідерство найкраще розуміти як дискретну реальність... Сфера взаємодії існує лише доти, поки у лідерів є послідовники. Між подіями, у яких втілюється лідерство, є розриви, подібні тим, які існують між складовими фільму, кадрами кіноплівки або між словами у наших комунікаціях.