Тема 3. Типологія конфліктів. Причини виникнення та структура конфлікту

1.Класифікація конфліктів

Класифікація конфліктів необхідна для того, щоб зрозуміти їх істотні причини. Кожен вид конфлікту має свої особливі причини і тому вимагає певної тактики його вирішення або попередження.

У конфлікті завжди беруть участь кілька сторін (не важливо, чи це складові психіки однієї людини, чи різних людей, або групи). Базисна класифікація конфлікту формується саме за характером та особливостях сторін, що беруть участь у конфлікті.

Таблиця 3.1.

Базисна класифікація конфлікту

Тип	Конфлікти за участю людини
	Соціальні	Внутрішньоособистісні
В   И   Д	Міжособистісні	Між «хочу» та «хочу»
	Між особистістю та групою	Між «можу» і «не можу»
	Між малими соціальними групами	Між «хочу» та «не можу»
	Між середніми соціальними групами	Між «потрібно» та «потрібно»
	Між великими соціальними групами	Між «хочу» та «потрібно»
	Міждержавні	Між «потрібно» і «не можу»
	Міжкаоліційні

Крім того, важливою особливістю конфлікту є характер потреби, яку прагне задовольнити людина. Відповідно з ієрархією А.Маслоу можна виділити п'ять ієрархічно зв'язаних рівнів потреб:

• фізіологічні;

• у безпеці і захищеності;

• соціальні;

• потреби у повазі;

• потреби самовираження.

У випадку незадоволення будь-якої із цих потреб може виникнути конфлікт. Якщо об'єднати деякі групи потреб і подати їх у вигляді матеріальних, соціальних та духовних потреб, то класифікація конфліктів буде мати наступний вид:

 

Таблиця 3.2.

Класифікація конфліктів

Тип конфлікту	Ресурсний	Статусно-рольовий	Через ідеї, норми та принципи
Об'єкт задоволення потреб	Ресурси	Статус у групі, роль у міжособистісних стосунках	Ідея, норма, принцип
Потреби	Матеріальні	Соціальні	Духовні

 

Важливою характеристикою конфлікту є його інтенсивність, тобто гострота протиріч і способів їх врегулювання. Максимально інтенсивний конфлікт завершується знищенням однієї або декількох сторін.

Іноді на хід конфлікту впливає його тривалість. Конфлікт у суспільному транспорті може тривати десятки секунд, а Столітня війна між Англією й Францією тривала 116 років. Але, обидва конфлікти проходять у своєму розвитку однакові стадії.

ІІ. Причини виникнення конфліктів

Зовсім очевидно, що без з'ясування причин конфліктів ми не в змозі почати робити щось ефективне для їх успішного рішення чи попередження.

Таблиця 3.3.

Класифікація причин конфлікту

об'єктивні	організаційно - управлінські
суб'єктивні	соціально-психологічні особистісні

Об'єктивні причини, як правило, приводять до виникнення передконфліктних ситуацій, які можуть бути реальними, а іноді уявними, штучно надуманими.

Суб'єктивні причини проявляють свій вплив у передконфліктних обставинах, які переростають у конфлікт. Практично у будь-якій передконфліктній ситуації в людини залишається вибір конфліктного або одного з неконфліктних шляхів її рішення. Виходячи з індивідуальних психологічних особливостей людина вибирає певну поведінку. У суперечці, як і у сварці, не буває одного винуватого. Сперечаються завжди дві сторони. Не треба знімати із себе почуття відповідальності шляхом з'ясовування того, хто перший почав. Ви підтримали суперечку, а отже, ви обрали конфлікт. Якщо ви прагнете не сперечатися, наприклад, з керівництвом, то ви знайдете безліч способів, як уникнути конфлікту. Але, якщо «опонент» рівний вам або слабший, то тут ви навряд чи поступитеся…

У конфлікті об'єктивні та суб'єктивні причини не є чітко розмежованими. Одна і та ж сама об'єктивна передумова для одних людей конфліктогенна, а для інших ні. Тому, об'єктивні причини багато в чому суб'єктивні. З іншої сторони, суб'єктивні причини багато в чому об'єктивні, тому що агресивність людини, багато в чому формується агресивністю середовища, у якому вона формувалася як особистість.

Умовно виділяють об'єктивні та суб'єктивні причини конфлікту.

До переліку об'єктивних причин можна віднести наступні:

• природне зіткнення матеріальних і духовних інтересів людей у процесі життєдіяльності;

• низький рівень правових норм, що регулюють безконфліктне вирішення проблеми.

Наприклад, якщо керівник образив підлеглого, то останній часто змушений для захисту гідності застосовувати конфліктну поведінку. У нашому суспільстві поки не розроблені ефективні стандартні, всім відомі способи захисту інтересів підлеглих від сваволі начальників. Підлеглий, звичайно, має право оскаржити неправильні, на його думку, дії начальника. Однак процедура такого оскарження мало ефективна. Тому підлеглі реально користуються нею лише в крайніх випадках. У більшості передконфліктних ситуацій такого роду вони, як правило, поступаються або йдуть на відкритий конфлікт.

Нестача, значимих для нормальної життєдіяльності людей, матеріальних і духовних благ, також позначається на житті людей, на кількості та характері конфліктів між ними. Основним дефіцитом сьогодні стали гроші. Якщо з'являється можливість для обмеженого числа співробітників отримати добре оплачувану роботу, то виникають природні конфлікти між тими, хто отримує цю роботу та іншими працівниками. Розподіл матеріальних і духовних ресурсів є об'єктивно конфліктним процесом.

Друга група об'єктивних причин конфлікту має організаційно-управлінський характер. Цим причинам також властивий елемент суб'єктивізму. Організаційно-управлінські причини конфліктів пов'язані зі створенням і функціонуванням організацій, колективів, груп. Структурно-організаційні причини конфліктів полягають у невідповідності структури організації вимогам діяльності, якою вона займається. Структура організації повинна визначатися завданнями, які ця організація буде вирішувати або вирішує. Структура створюється під завдання. Однак домогтися ідеальної відповідності структури організації розв'язуваним завданням практично неможливо. В основному допускаються дві помилки при створенні організації: помилка при проектуванні організації та прогнозуванні її завдань, і безперервна зміна завдань, що стоять перед організацією.

Функціонально-організаційні причини конфліктів викликані із-за неоптимальних функціональних зв'язків організації із зовнішнім середовищем; між структурними елементами організації; між окремими працівниками.

Індивідуально-функціональні причини конфліктів пов'язані з неповною відповідністю працівника за професійними, моральними та іншими якостями, що вимагає займана посада.

Ситуативно-управлінські причини конфліктів обумовлені також помилками, що допускають керівники та підлеглі у процесі рішення управлінських та інших завдань. Прийняття помилкового управлінського рішення об'єктивно створює можливість конфліктів між авторами рішення і його виконавцями. Невиконання працівниками завдань, поставлених керівництвом, також викликає небезпеку конфлікту із цього приводу.

Соціально-психологічні причини конфліктів

Однієї з таких причин є можливі значні втрати інформації, її перекручування у процесі міжособистісних та міжгрупових комунікацій. Людина, в принципі, не може передати у спілкування інформацію без перекручування.

Другою типовою соціально-психологічною причиною міжособистісних конфліктів є незбалансована рольова взаємодія двох людей. Відповідно до теорії Еріка Берна, кожна людина в процесі взаємодії грає певні ролі. У своєму житті, залежно від конкретної ситуації, людина може грати кілька ролей. З одними він колега, з іншими - начальник, із третіми - підлеглий. На жаль, ці ролі ми не завжди граємо досить успішно. У виникненні конфлікту найбільш часто присутні ролі керівника та підлеглого (дитини та батька, ролі старшого, рівного, молодшого)

Е. Берн вводить поняття транзакції - одиниці взаємодії партнерів спілкування, що супроводжується завданням їхніх позицій.

Виділяють три основні групи ролей:

“Дитина”: стан Я , який діє з моменту його фіксації у ранньому дитинстві та являє собою архаїчні переживання. Проявляє почуття образи, страху, провини..., підкоряється, пустує, проявляє безпорадність, задає питання «Чому я?», «За що мене?», вибачається у відповідь на зауваження.

“Дорослий”: стан Я, який автономно спрямований на об’єктивну оцінку реальності. Працює з інформацією, міркує, аналізує, уточнює ситуацію, розмовляє на рівних, апелює до розуму, логіки.

“Батько”: стан Я, подібний до образу батьків. Батько вимагає, оцінює (засуджує та схвалює), учить, керує, захищає.

Коли керівник спілкується із підлеглим, то він поводиться як старший стосовно молодшого. Якщо підлеглий так само оцінює розподіл ролей, тобто вважає себе молодшим, то така взаємодія з погляду збалансованості ролей буде тривати безконфліктно і як завгодно довго. «Люди вибирають собі друзів, партнерів, близьких людей частіше всього із тих людей, хто грає у ті ж самі ігри».

Для прикладу можна навести транзакційну схему діалогу між начальником та підлеглим:

Б атьки Дорослі Діти	Б атьки Дорослі Діти	- Останнім часом наші Проекти переслідуються невдачами. (стимул до обміну репліками). -Давайте спробуємо розібратися у їх причинах (реакція). У даному випадку у спілкуванні беруть участь двоє Дорослих. Його вектор спрямований на реальну оцінку ситуації.
Б)
Батьки Дорослі Діти	Батьки Дорослі Діти	Якщо ментор-керівник звертається до невпевненого у своїх професійних якостях підлеглого, схема може бути сформульована таким чином: Ви не здатні справитись із задачею. Так, мені не вистачає досвіду… Такі трансакції є доповнюючими. За правилом комунікацій, запропонованим Е.Берном, у таких випадках процес спілкування може бути затяжним, тому що кожна із сторін старанно виконує власну роль та розуміє роль співрозмовника.
Батьки Дорослі Діти	Батьки Дорослі Діти	У випадку пересікання транзакцій розмова припиняється або переростає у конфлікт. Наприклад: Ви не спроможні справитися з роботою. Я б справився, якби Ви більш чітко формулювали задачі.
Г) Грою, називає	Е.Берн	скриту транзакцію, у якій беруть участь більше двох Я.
Б атьки Дорослі Діти	Б атьки Дорослі Діти	Наприклад: -Я хотів запропонувати Вам завдання, проте боюся, що воно виявиться надто складним для Вас. -Не варто піддаватися сумнівам. Я його виконаю у встановлені терміни. На соціальному рівні відбувається обмін думками Дорослих. А на психологічному рівні керівник апелює до самолюбства підлеглого, додатково стимулюючи його до виконання складного завдання.

Однак може скластися ситуація, при якій учасники взаємодії визначать собі рівні ролі. При такому балансі можливий рольовий конфлікт.

Взаємодія людей ускладнюється тим, що вони грають відразу кілька ролей. Допустимо, Ви як консультант, приходите на розмову до директора підприємства. Природно, він буде почувати себе в цих умовах хазяїном, значить старшим, і ставитися до вас, як до молодшого. З іншого боку, ви абсолютно рівні у своїх цивільних правах. Більше того, від Вас, як спеціаліста залежить також, якою буде Ваша участь у розвитку даного підприємства. Відбувається дисбаланс, що може сприйматися як неповага і навіть образа гідності. З іншого боку, багатьма людьми з невисоким рівнем освіти та загальної культури, консультант-радник сприймається якщо і не як бог, то у всякому разі не як панацея. У такому випадку не варто грати в демократію та намагатися спілкуватися на рівні. Ви тільки спантеличите таку людину і процес отримання інформації буде значно ускладнений. Про цьому потрібно пам'ятати, працюючи з людьми. Рольовий рівень успішного менеджера повинен бути мобільним. Необхідно вміти підбудовуватися під людину, з якою ви працюєте. Від цього залежить Ваш успіх. Не забувайте! Ви, всього лише епізод у складному житті.

Однієї із типових соціально-психологічних причин міжособистісних конфліктів є нерозуміння людьми того, що під час обговорення проблеми, особливо складної, розбіжність позицій часто може бути викликана не дійсною розбіжністю в поглядах на одні і ті ж явища, а поглядом на проблему з різних точок зору. Згадаєте древню притчу про слона. У чому полягала причина цього конфлікту? У тім, що кожен міг оцінити лише частину проблеми та підійшов до цієї оцінки односторонньо. Твердість у відстоюванні своєї позиції була мотивована тим, що кожен по-своєму був переконаний у своїй правоті, але не розумів, що його істина становить лише частину загальної істини.

Проблеми, які обговорюють люди, як правило, складні та мають багато відтінків. Партнери у взаємодії нерідко підходять до проблеми з різних сторін. Маючи різний життєвий досвід і знання, вони доповнюють цю проблему кожен по-своєму. У випадку такого конфлікту необхідно вголос обговорити проблему з точки зору кожної сторін та прийти до її єдиного формулювання.

Типовою соціально-психологічною причиною конфліктів у взаємодії людей є вибір ними різних способів оцінки результатів діяльності особистості. В основі будь-якої оцінки лежить порівняння. Існує декілька можливих способів оцінки: порівняння з ідеалом, з нормою, з досягненнями інших людей, з вихідним станом справ.

Аналіз конфліктів показав, що найчастіше їхньою причиною є той випадок, коли людина бере за основу оцінки не те, що досягнуто, а те, що не вдалося. Усім відоме гасло: "Давайте обговорювати те, що є, а не те, чого нема". На жаль, у житті ми про це забуваємо, оцінюючи інших, але не забуваємо, коли оцінюємо себе, чим породжуємо протиріччя.

Існують також інші соціально-психологічні причини конфліктів:

• внутрішньогруповий фаворитизм, тобто перевага членів своєї групи над представникам інших груп;

• конкурентний характер взаємодії з іншими людьми та групами;

• обмежені здатності людини до децентрації, тобто зміни власної позиції в результаті зіставлення її з позиціями інших людей;

• бажання отримувати більше, ніж віддавати;

• прагнення до влади;

• психологічна несумісність та інші.

Особистісні причини конфліктів зв'язані, насамперед, з індивідуально-психологічними особливостями його учасників. Вони обумовлені специфікою процесів, що відбуваються в психіці людини в ході її взаємодії з іншими людьми та навколишнім середовищем.