Организационные управленческие патологии а.И. Пригожин

Наши успехи и неудачи в деле реформирования во многом объясняются типом и уровнем управленческой культуры руководящего корпуса отечественных пред­приятий и учреждений. В этой управленческой культуре имеется определенный класс феноменов, который устойчиво воспроизводится из поколения в поколение руково­дителей старой российской, старой советской и новой рыночной экономики. Данные феномены патологически превращают или извращают нормальное функционирование субъектов хозяйствования и заслуживают, даже требуют выявления и пристального рассмотрения. Я называю их организационными патологиями.

Для чего нужно такое рассмотрение? Причин несколько. Во-первых, назрела необ­ходимость стимулировать профессиональную саморефлексию нашего руководящего корпуса, предложив ему взглянуть на собственный управленческий опыт сквозь призму организационных патологий. Во-вторых, сами эти патологии указывают именно на тс болевые точки, где требуются обучение, тренинг и вообще профессиональное лечение наших организаций едва ли не в массовом порядке. Теперь уже недостаточно принятия президентских указов о совершенствовании управленческих кадров, мало проводить равномерную и широкую переподготовку и обучение российских руководителей на Западе. Время таких акций, на мой взгляд, прошло три-четыре года назад; этот источник исчерпан.

Более правильно было бы принятие "клинического подхода" к управленческой прак­тике функционирования и развития деловых организаций, при котором обучение проводится не только адресно, но и проблемно. То есть анализируются болевые точки, которые сегодня дают наиболее ощутимые сбои в управлении. Вот почему я считаю нужным предложить "коллекцию" организационных патологий именно для такого "кли­нического" применения.

Подобно врачу или адвокату, консультанту по управлению чаще всего приходится иметь дело с патологиями и ошибками в построении организации и управлении ими. Можно выделить два понимания организационной патологии. Первое: патология - это отклонение от нормы. Такое представление идет от медицины. Тех, кто пытается с ней справиться, часто сравнивают с врачами, и они принимают это сравнение. Но в таком представлении об организационной патологии есть некоторая слабость. Оно предполагает наличие у кого-то определенного знания о том, что есть норма. Но вопрос, можно ли сформулировать какую-то организационную норму и в каких случаях это возможно, сам по себе не ясен. Полного отсутствия болезней, абсолютного здо­ровья не бывает. Иначе говоря, само по себе представление об организационной норме, об организационных нормативах очень сложно и спорно. Например, можно

говорить, что по нормам текучесть кадров такая-то. Однако иногда текучесть кадров должна быть очень интенсивной, очень высокой, и это не есть что-то ненормальное. Поэтому необходимо предложить второе определение организационной патологии как дисфункции. Организационная дисфункция означает це лене достижение, когда в функ­ционировании организации обнаруживаются устойчивые сбои по каким-то очень важ­ным и трудно искоренимым причинам.

За годы своей консультационной практики я накопил целую коллекцию устойчивых дисфункций, встречающихся в деловых организациях. Их можно разделить на две группы патологий: во-первых, в строении организации, и во-вторых, в управленческих решениях.