6.8. Организация и оплата труда персонала

В условиях рыночной экономики проявляются мотивирующие фун­кции оплаты труда:

- размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный ре­зультат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

- усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продук­ции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интере­сов «на себя» и «на других»);

- постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлека­тельный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, посколь­ку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

- изменение функций и роли премиальных систем, которые в на­стоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как ис­пользуются в основном для реализации властных функций админист­рации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на при­надлежащий ему ресурс труда

Основным элементом заработ­ной платы является ее постоянная часть - ставка заработной платы (рыночная цена единицы труда).

Однако размер ставки не учитывает индивиду­альных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, усердии, добросовестности и т.п., которые оказывают безусловное влияние на результаты труда.

По этой причине в структуре заработной платы выделяется еще один элемент — переменная часть, отражающая указанные различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (компенсация за рост стоимости жизни, надбавки и доплаты за стаж работы, уровень образования и квалификации, за сложность выполняемых работ, а также премиальное вознаграждение за конкретные достижения в труде в течение определенного периода и т. п.).

На размер ставки заработной платы влияет ряд как рыноч­ных, так и внерыночных факторов.

К рыночным факторам относятся:

- изменение спроса и пред­ложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

- полезность ресурса для работодате­ля, эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов;

- изменение цен на потребительские товары и услуги.

К внерыночным факторам относятся

- меры государственно­го регулирования, связанные с установлением минимума зара­ботной платы,

- индексация заработной платы в связи с инфля­ционным ростом цен на потребительские товары и услуги и др.

Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздей­ствует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений между государством, работодателями и профсоюзами работников.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, кото­рые она выполняет в различных фазах производства, распреде­ления, обмена и потребления. Это воспроизводственная, сти­мулирующая, распределительная и ресурсо-разместительная функции.

Под организацией заработной платы понимается ее постро­ение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элемен­тов (нормирование труда, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).

Общая последовательность работы по организации заработ­ной платы состоит из решения задач, объединенных в три бло­ка:

• выбор форм оплаты труда;

• выбор способа формирования основной заработной пла­ты;

• выбор системы поощрений.

Формы оплаты труда, применяемые на отечественных пред­приятиях, можно разделить на:

а) повременная форма оплаты труда в зависимости от количе­ства отработанного времени (виды — простая повременная и премиальная повременная оплата, предусматривающая при качественных результатах премии в размере 20—40 % от оклада);

б) сдельная форма оплаты в зависимости от объемов выпол­ненных работ, включающая ряд видов: прямая сдельная, кос­венная сдельная, премиальная сдельная, прогрессивная и аккордная.

Следует различать номинальный и реальный доход работ­ника.

Номинальный доход равен общей сумме денег, получен­ных работником за свой труд, измеряется в руб. / мес.

Реаль­ный доход определяется тем количеством товаров и услуг, ко­торые может приобрести человек на свою номинальную зарпла­ту при действующих рыночных ценах на товары и услуги.

В работе по организации заработной платы весьма важным является выбор способа формирования основной заработной платы. Эти способы обычно базируются на Единой тарифной сетке либо на бестарифной системе оплаты труда.

Исходя из сказанного выше можно определить основные принципы организации заработной платы:

• дифференциация ее уровня в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей регионов;

• повышение заработной платы с ростом эффективности производства и ее индексации с инфляционным ростом цен;

• обеспечение оптимальности воспроизводственных пропор­ций в распределении дохода организации на цели потребления и накопления;

• сочетание самостоятельности организации с государствен­ным регулированием заработной платы в пределах уста­новленной законодательством компенсации государства.