1.6. Кадровая политика в современных условиях

Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направле­ния работы с персоналом, обеспечивающих приведение челове­ческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

Для формирования в России рыночных отношений харак­терно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кад­ровой политики объясняется коренными изменениями соци­альных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личнос­ти работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает про­блему создания системы управления персоналом, базирующей­ся в основном на экономических стимулах и социальных гаран­тиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи:

• обеспечивать организацию опытными высококвалифици­рованными и заинтересованными работниками;

• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

• создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллек­тиве;

• поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Решение перечисленных задач предъявляет высокие тре­бования к деловой и профессиональной квалификации работ­ников службы управления персоналом, предполагает безуслов­ное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

Особое внимание в осуществлении кадровой политики от­водится развитию управленческих кадров, основанному на дол­госрочном планировании — на так называемых программах уп­равления карьерой руководителей.

Принципиально важной составной частью кадровой поли­тики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обес­печить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицин­ское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, орга­низация отдыха, санаторного лечения, предоставление едино­временного пособия при выходе на пенсию и др.

В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового кодекса РФ наиболее полно и чет­ко должны быть регламентированы взаимоотношения работо­дателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего време­ни, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяй­ственной деятельности организации, материальных стимулах и социальных гарантиях.

Кадровая политика должна стать важным элементом систе­мы управления персоналом, интегрированным с управленчес­кой, инвестиционной, социальной, финансовой и производствен­ной политикой организации.

Анализируя существующие в конкретных организациях ва­рианты кадровой политики, можно выделить два основания для их классификации: первое основание связано с уровнем непо­средственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации; второе основание связано с ориента­цией на собственный персонал или на внешний персонал.

По первому основанию выделяются следующие типы кадро­вой политики:

- пассивная (сводящаяся к ликвидации негативных последствий);

- реактивная (ограничивается оперативным кадро­вым планированием);

- превентивная (кадровая политика ведется на основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее);

- активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства для воз­действия на кадровую ситуацию).

По второму основанию выделяются два типа кадровой по­литики — открытая и закрытая.

Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происхо­дит только из числа сотрудников организации.

Обычно кадровая политика организации находит отражение, облекается в форму системы целевых комплексных программ (ЦКП) социальной направленности.

Подпрограммами ЦКП развития персонала могут быть элементы кадровой политики:

• анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;

• планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;

• набор и отбор персонала;

• трудовая адаптация персонала;

• профориентация, профобучение и повышение квалификации;

• планирование карьеры и развития управленческого персонала;

• анализ факторов, определяющих направленность и характер поведения, выявление причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, разрешение конфликтов;

• мотивация и стимулирование творческого отношения к труду, развития потенциала работников;

• разработка системы участия персонала в управлении организацией;

• разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации;

• деловая оценка, аттестация персонала;

• организация и нормирование труда;

• аттестация и рационализация рабочих мест;

• охрана труда и обеспечение безопасных условий;

• деятельность по развитию социального партнерства и созданию системы социальной защиты и поддержки персонала;

• разработка документов, определяющих трудовые отношения;

• учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и госорганами трудоустройства и занятости;

• управление дисциплинарными отношениями;

• участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки и степень вероятности к совершению действий в ущерб организации.