1.2. Управление персоналом как наука и как деятельность

Управление персоналом (УП) как наука – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-правовых, социально-психологических, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал организации в целях повышения эффективности совместной трудовой деятельности для достижения поставленных целей.

Объектом этой науки являются личности, социальные общности (формальные и неформальные, профессионально-квалификационные и социально-демографические группы, трудовые коллективы) и организации в целом.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задачей УП является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе самоуправления и сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

В 80-х - 90-х годах 20 века в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной (практически неисчерпаемый) ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать (для снижения себестоимости продукции и увеличения прибыли), появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства (инвестировать развитие человеческого капитала).

В таблицах представлены два различных подхода к понятию «персонал» и к понятию «управление персоналом».

Персонал – издержки	Персонал - ресурс
Принуждение	Целесообразность
Минимизация	Оптимизация
Малый период планирования	Длительный период планирования
Результаты	Средства + Результаты
Количество	Качество
Негибкий	Гибкий
Зависимый	Автономный

Два подхода к управлению персоналом

Факторы	Классический подход	Современный подход
Активы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический, денежный капитал и человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Текущие затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала	Денежные стимулы	Активный поиск, реклама, социальные льготы, индивидуальный подход
Расходы на обучение	Минимальные	По критерию «затраты-выгода» с учетом перспективы и социального эффекта
Формы обучения	Преимущественно на рабочем месте, «узкая» специализация	Все формы обучения, включая общее образование
Социальная инфраструктура фирмы	Отсутствует	Отдельные компоненты инфраструктуры, при их создании учитывается конечный эффект
Стиль руководства	Преимущественно авторитарный	Гуманный, ситуативный, на основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуального подхода
Организация труда	Исходя из представления «человек-придаток машины»	Гибкая, с учетом индивидуальных профессиональных и личных качеств и потенциала и особенностей группового взаимодействия
Регламентация действий работника	Жесткая	Различные степени свободы с учетом специфики труда и индивидуума
Мотивация к труду	Индивидуальное материальное стимулирование, угроза наказания	Сочетание групповых и индивидуальных экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения
Горизонт планирования развития персонала	Краткосрочный план	Вплоть до всего жизненного пути работника
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Интегрированная система управления персоналом с преобладанием аналитических, исследовательских и организационных функций
Отношения с профсоюзами	Конфронтационные	Компромисс
Оценка эффективности персонала	Преимущественно по экономическим критериям	По системе социально-экономических показателей с учетом мнения общественности о качестве трудовой жизни

Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентноспособность и выживаемость организации.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работ­ников структурных подразделений системы управления персо­налом, которая включает разработку стратегии кадровой поли­тики, концепцию, принципы, методы и технологию управле­ния персоналом организации.

Основной задачей УП как вида управленческой деятельности является наибо­лее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наи­более полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества меж­ду собой.

Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицирован­ными и заинтересованными работниками.

В самом общем виде совокупность всех людских ресурсов, которыми обла­дает организация - ее главный ресурс, называют пер­соналом организации.

Следует здесь оговорить, что обычно тер­мин «человеческие ресурсы» применяют в отношении потенци­ального состава работников организации, термины «кадры», «пер­сонал» — в отношении ее фактического состава, при этом тер­мину «персонал» отдается предпочтение по сравнению с терми­ном «кадры», поскольку последний учитывает в основном лишь способность человека к труду и не учитывает в достаточной мере личностные качества работника.

Кадры – фактический состав работников организации, учитывающий их способность к труду, выполнению формальных ролей (должностей) в соответствии с их должностным статусом.

Персонал – фактический состав работников организации, учитывающий не только способность к труду, но и их личностные качества (потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, характер, способности, чувства, настроения и т.д.).

Человеческие ресурсы – это потенциальный состав работников организации, учитывающий все потенциальные возможности персонала с учетом их дальнейшего развития и эффективного использования.

Развитие человеческого ресурса – это деятельность, направленная на развитие потенциальных способностей работников с целью их постоянного профессионального роста и развития.