- •Введение
- •Тема 1 конфликты: общие характеристики
- •1.1. Определение конфликта
- •1.2. Виды конфликтов
- •1.3. Социальные конфликты
- •Субъекты и участники конфликта
- •Объект конфликта
- •Основные виды социальных конфликтов
- •Классификация конфликтов
- •1.4. Основные стадии развития конфликта
- •1.5. Межличностные конфликты
- •1.5.1. Определение и факторы возникновения межличностного конфликта
- •1.5.2. Стили поведения субъектов в ситуации конфликта
- •1.6. Внутриличностные конфликты
- •Осознанные внутренние конфликты
- •Неосознанные внутренние конфликты
- •Тема 2 конфликты в медицине
- •2.1. Уровни конфликтов в медицине
- •2.2. Противоречия, из-за которых возникают конфликты в системе здравоохранения
- •2.3. Конфликты в системе врач – больной
- •2.4. Причины и условия возникновения конфликтов в медицине
- •2.5. Стороны и предмет конфликта в медицине
- •Тема 3 технологии разрешения конфликтов.
- •3.1. Методы разрешения межличностных конфликтов
- •3.2. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе
- •1. Выверенная кадровая политика
- •2. Высокий авторитет руководителя
- •3. Наличие в коллективе высокой организационной культуры
- •4. Престиж деятельности и организации
- •5. Благоприятный психологический климат
- •3.3. Переговоры – основа разрешения разногласий и конфликтов
- •3.4. Стадии переговоров
- •3.5. Стратегии и типы переговоров
- •Тема 4 разрешение производственных конфликтов
- •4.1. Возможности разрешения
- •Производственных конфликтов
- •4.2. Способы предупреждения производственных конфликтов
- •4.3. Технологии предупреждения конфликтов сотрудников
- •4.4. Технологии нормализации взаимоотношений
- •4.5. Избегание конфликтов на работе
- •4.6. Установление отношений с коллегами по работе
- •4.7. Сплетни на работе и их влияние на производственный микроклимат
- •Тема 5 Агрессия и конфликты
- •5.1. Определение и виды агрессии
- •5.1.1. Агрессия: определение
- •1. Агрессия как сильная активность, стремление к самоутверждению.
- •5.1.2. Структурные компоненты агрессии
- •5.1.3. Типология агрессии и агрессивности
- •Категории агрессии по Бассу
- •5.1.4. Факторы, детерминирующие агрессию
- •5.2. Основные теории агрессии
- •Психоаналитический подход з. Фрейда
- •Эволюционный подход к. Лоренца
- •Фрустрационная теория агрессии (д. Доллард, н. Миллер)
- •Поведенческий подход к агрессии (а. Басс, а. Бандура)
- •Теория социального научения а. Бандуры
- •Когнитивный подход к агрессии л. Берковица
- •Теория переноса возбуждения д.Зильманна
- •5.3. Становление агрессивного поведения в детском возрасте
- •Семья как реальный пример агрессивного поведения.
- •1. Факторы, определяющие агрессивное поведение ребенка в семье.
- •2. Физическое наказание как средство воспитания.
- •Взаимодействие со сверстниками как источник агрессивного поведения
- •Сми как символический пример агрессивного поведения
- •5.4. Методы исследования агрессии
- •5.5. Определение и типология аутоагрессии
- •5.6. Методы профилактики агрессии
- •6.1.2. Суицидальное поведение: основные теории
- •Зигмунд Фрейд
- •Карл Меннингер
- •Альфред Адлер
- •Карл Юнг
- •Джеймс Хиллмен
- •Герри Стек Салливен
- •Карен Хорни
- •Эмиль Дюркгейм
- •Норман Фейбероу
- •Эдвин Шнейдман
- •6.2. Этапы формирования суицидального поведения
- •6.3. Виды суицидального поведения
- •6.4. Пресуицидальный и постсуицидальный периоды
- •6.4.1. Предсуицидальный период
- •6.4.2. Постсуицидальный период
- •1. Критический.
- •2. Манипулятивный.
- •3. Аналитический.
- •4. Суицидально-фиксированный тип постсуицидального периода.
- •6.5. Аутодеструктивное поведение
- •6.6. Методы профилактики суицидального поведения. Оценка риска самоубийства.
- •Признаки повышенного риска самоубийства:
- •Антисуицидальные факторы:
- •Предотвращение самоубийств
- •Правовые и моральные вопросы
- •Прогноз суицидального поведения психически больных
- •Меры профилактики суицидального поведения в амбулаторных условиях
- •Лабораторное занятие №1
- •Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению к. Томаса
- •Текст опросника к.Н.Томаса (адаптация н.В.Гришиной).
- •Методика диагностики межличностных отношений т. Лири
- •Текст опросника т. Лири
- •Регистрационный бланк теста т. Лири
- •Какой я есть
- •Регистрационный бланк теста т. Лири
- •Каким я хочу быть
- •Лабораторное занятие №2
- •Методика диагностики показателей и форм агрессии а.Басса и а.Дарки
- •Текст опросника Басса-Дарки
- •Регистрационный бланк опросника Басса-Дарки Фамилия, и.О. ______________________________________
- •Возраст _____
- •Ключ опросника Басса-Дарки
- •Тест «Несуществующее животное»
- •Лабораторное занятие №3
- •Основная литература
2. Высокий авторитет руководителя
Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.
Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия.
Авторитетной личность становится только тогда, когда она обладает явными преимуществами, позволяющими достигать значимых, прежде всего социально-позитивных, результатов. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью. Главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Поэтому для любого руководителя очень важно иметь свою индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают благоприятную почву для возникновения псевдоавторитета. Практика свидетельствует: в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают не часто, а конфликтные личности ведут себя весьма сдержанно.
Организованный коллектив отличается высокой устойчивостью благодаря своей целостности. Конфликтные личности в высокоорганизованных коллективах, как правило, не имеют реальных и убедительных поводов апеллировать к наличию «объективных противоречий» и угроз для них. Организованность является сильным сдерживающим фактором, мобилизующим их функции самоконтроля. Надо заметить, что конфликты, слухи, сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Или наоборот, где перегрузки — регулярное явление. Это следствие низкой организованности.
3. Наличие в коллективе высокой организационной культуры
Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект — наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже — консервативным фактором. Коллективы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общественным мнением, являющимся также мощным регулятором поведения людей. Конфликтные личности, как правило, все же зависимы от отношения окружающих, их оценки. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают болезненно, вследствие чего иногда готовы перестать конфликтовать.
В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость. Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности.