2.5.1.Разработка технологической карты услуги и выбор необходимых запасных частей. План размещения оборудования на участке.

ПРИЛОЖЕНИЕ Технологическая карта

ПРИЛОЖЕНИЕ План размещения оборудования на участке

3. Коммуникативная часть.

3.1. Суть кадровой политики, организация работы персонала.

Структура управления предприятием.

Кадровый состав предприятия, фирмы и кадровая политика – также важные факторы, обеспечивающие основные условия функционирования и стабильной работы предприятия. Анализ кадровой политики, структуры и организации кадров, а также системы их подготовки и переподготовки позволяет определить и устранить многие дефекты производства и сбыта. Оптимальная система стимулирования труда работников создаёт дополнительные условия для успешной реализации стратегических и оперативных задач фирмы.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая цель слияния усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно чётко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

• во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», то есть руководителей, специалистов и технического персонала;

• во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, то есть охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

• в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ними задач.

Одна из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия – планирование и организация их подбора и расстановки. Можно выделить пять принципов работы с кадрами:

• -сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счёт растущих, энергичных работников;

• - обеспечение необходимой преемственности кадров;

• -создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

• - всесторонняя помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

• -сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;

• -чёткое определение обязанностей и ответственности кадров;

• -учёт общих и специальных требований при подборе работников.

В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качество работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют чёткие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.

Успех предприятий станции технического обслуживания зависит не от действия одного человека, а складывается из взаимодействия между всеми сотрудниками.

Кадры – основной капитал предприятия. Если оно располагает квалифицированными и старательными исполнителями, то можно считать это большой удачей.

Для повышения качества работы с кадрами следует:

• беречь квалифицированные кадры;

• создать кадровый резерв, открыв платные курсы соответствующих специалистов;

• принять меры для обучения руководителей подразделений современному менеджменту, пригласив преподавателей читать лекции в офисе и обязав сотрудников пройти обучение во внерабочее время;

• уточнить компетенции – ввести в должностные инструкции требования к профессиональной квалификации специалистов;

• увеличить детальность контроля и частоту отчётности;

• поощрять качество исполнения и способности находить нестандартные решения.

Главной задачей кадровой политики считается привлечение и удержание широкой гаммы потенциальных служащих. Чем более кандидатов приходится оценивать, тем больше шансов найти подходящего человека для конкретной работы. Перспективное планирование кадрового состава – одна из важнейших управленческих функций.

Персонал – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно – хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоёмкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени называют оборотом персонала. Необходимым называют такой оборот, который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (сокращение штатов вследствие изменения масштабов деятельности, структуры организации, системы управления ею), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Движение персонала можно охарактеризовать при помощи ряда показателей.

Состав персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретённым признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчётов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия. Частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжёлым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющие работу вручную, а не при машинах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов».

Степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения данных трудовых функций, называется квалификацией. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупность требований к тому, кто её должен исполнять; вторая – совокупность приобретённых человеком профессиональных качеств. Квалификация работника определяется специальной комиссией на основе всесторонней проверки его знаний и опыта и юридически закрепляется в соответствующих документах – дипломах, свидетельствах.

Структура управления сервисным центром представлена на рисунке 2.1

Структура управления предприятием.

Рисунок 2.1 – Структура управления предприятием